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当前，考核已充斥在单位管理的各个方面，从定性考核到量化指标，每一个细节都流露出对目标管理考核的重视与依赖。高职院校也吸收了目标管理考核的“内核”，对领导干部开展相应考核，将学院年度总目标层层分解到各二级部门，制定进度表，年底派出督导组依照制度一一核对，扣分处理，核定等次。由于考核分数直接关系部门员工奖金数额，关系部门领导评优评奖，各部门领导干部都会盯住考核项目，加强管理，对自己部门内工作积极运作，部门外工作则不关己绝不涉足，以免多接任务多出错，徒增扣分项。因此，有必要进一步研究高职院校领导干部考核方式与目的，掌握当前考核模式的不足，加强内涵建设，提出改善考核理念的建设性建议。

一、当前高职院校考核工作存在的问题

1.基于行政管理体系下的考核模式。如何开展高职院校内部管理考核，一直也没有一个权威的说法，可一个单位的运转也不可能随心所欲、杂乱无章，因此高职院校在发展过程中往往参照上级主管机关的管理模式来制定考核标准。尤其是高职院校的人事任免权和经费审批权在上级主管机关的单位，更是会全盘吸收上级主管厅局的考核模式。这样的高职院校办得更像一个机关单位，缺少职业院校的特色，考核模式也就具有突出的行政化特点。关注更多的往往是教师能否按时上下班、有没有迟到早退，是否年初制定了工作计划、年终是否有总结等，更多的是行政日常管理下的考核内容，与如何办学、推进职业办学理念的提升、改进教学质量等关联度不高。

2.缺乏对办学理念落实情况的考核。中央提出要全面发展教育改革，“培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人”，高职院校是落实中央教育发展规划的具体执行者，不能是空洞地喊口号，更要依据本校优势，突出行业特色，创新培养模式，完善人才培养理念，以学生质量培养为中心，开展整体规划、全程监督的考核方式。职业教育不同于机关，它的核心产品是学生，“全员育人全方位育人”是其管理重心，考核工作也应因“情”而异。因此，不同行业、不同地域的高职院校因其自身优势差异、师资结构不同、学生培养方向的区别，其管理模式应随“情”就“势”，考核方式也就应呈现出顺应趋势的多样化，而不是千篇一律的机关式考核风格。

3.高职院校领导干部考核工作缺乏清晰的学生质量培养。干部考核是对管理目标的考核，而一些高职院校的管理目标往往比较模糊，比如说经常用一些“行业突出”或“中部领先”的标题，这些大而定性的文字产生许多似是而非的解读，缺乏定量数据的支撑，管理很务虚，考核不落地。职业院校就是培养人的地方，其突出成就是“把学生培养成人才”，不同专业的学生，其培养方式与培养标准不一样。依据学校办学目标而成立的各个部门，其领导者就是要为办学目标、办学宗旨服务，培养好学生、服务好教师才是各部门工作的重心。因此，领导干部考核工作更多应关注“部门主管服务师生质量，促进专业建设作用的发挥”来设定考核科目，以推进职业院校“培养社会主义建设者和接班人”为重心来考核领导干部的价值与成就。

二、改善高职院校领导干部考核理念的策略

1.基于国家针对职业院校的指导方针制定领导干部考核指标。。近两年，国家提出“双一流”高校建设方案，以技能抽测、技能大赛验证和指导职业院校的改革，这为高职院校发展指明了方向，更是职业院校未来发展的大趋势。推进院校向这一目标奋进是每个高职院校的本职工作，依据这一指标的指导，制定学院年度阶段性目标，并分解考核指标，对促进学校发展意义重大。领导干部遵循考核指标的指导开展工作，努力完成各项考核任务要求，就实现了管理考核的目的。因此，制定较高的目标，促进领导干部努力完成目标，对提高管理效率大有益处。

2.紧抓办学质量，开展引导性考核模式。高职院校办学质量的好坏是由用人单位的评价来体现的，学生在用人单位的表现在社会上会逐渐形成口碑，用人单位愿不愿意招收学校的毕业生、实习生，是对高职院校办学质量最直观的评价。考核模式是一根“指挥棒”，以服务师生、培养出优秀学生为宗旨的考核模式才能促使各部门领导者基于自身评价需要更多地关注“怎样服务好教学部门”“怎样促进学校院系专业发展”“直接服务师生如何能更高效更实用”。因此，多多调研用人单位对学生、对学院的意见和建议，树立客户优先的意识，不断改进学生培养质量，更大限度地适应社会需要，推进师资水平的提升，提高行政部门服务师生的质量，端正考核理念，充分发挥考核的导向作用，以考核反推办学质量的提升才是考核的终极目的。

3.增加对团队合作、利益共享、责任共担的考核。关于针对部门完成各自任务的考核，在我国长期实行的目标管理考核机制中已经发展得比较成熟了。当前更多的关注应放在部门间的相互合作、互相分享利益、共同承担责任上。领导干部的考核不仅局限于能否管理好自己的一个部门，更多地体现在多部门协作、相互支撑互相扶持、遇事有担当上面。因此，在考核中要关注部门间协作效果、能否承担责任上。当前的工作任务，一般情况下一个部门是无法完成的，需要其他部门的合作帮助，更多时候体现出来的是一个团队的协同，因此考核也就不能局限于一个部门内部，而是多部门综合考核。要注重团队间的配合、决策中的参与程度，能否积极分享知识与各自的经验，能否主动帮助他人，能否积极正面影响项目团队、改善整个团队士气等。

4.加强领导干部个人品质考核的权重。领导干部是职工的表率，其个人品质更是全员育人的标杆，他能影响大批教职员工，对校园文化、人文环境影响巨大。注重领导干部个人诚信与敬业精神的考核，把领导干部诚信考核更要落到实处，看他表达观点能否通过正规渠道，提出意见能否同时提出建议，对待错误是否敢于担当、及时整改。考查领导干部的敬业精神，不仅应关注短期成效，比如今日事今日毕、工作时间不做他事、执行任务遵循流程；也要留心中长期成效，比如领导能否持续学习、完善自我、充分发挥以结果为导向的功能，尤其能分清轻重缓急安排完成工作；更要展现个人价值，比如用较小的人力、物力、财力投入取得较大的成果。

三、结语

考核与绩效直接挂钩，利用月度考核、季度考核和年度考核，兼顾短中长期管理效能，不断提升高职院校管理水平，利用考核的导向作用，引导领导干部务实工作，适应当前国家发展产业升级的重大机遇，将高职教育管理水平推向新的高度。