尹秋玲

(中国社会科学院大学 社会学院，北京 102488)

一、研究背景和问题意识

随着我国经济社会的发展，以资本—劳动密集型为特征的现代农业发展迅速，特别是非谷物的高价值农产品比如蔬菜、水果等的生产已经占据了农业总产值的85%。[1]而农业雇工是现代农业用工体系的重要组成部分，学界既有农业雇工的研究主要围绕两个问题展开。第一，我国现代农业雇工的类型和状况。按照现代农业经营主体划分，现代农业雇工分为小农家庭雇工和资本企业雇工。因为我国现代农业以小农家庭为经营主体，适度规模的小家庭经营在劳动监督、信息沟通、劳动力配置方面的优势使资本式雇工没有生存空间，[2][3]另外小农家庭使用传统帮工和换工的方法解决了市场化生产中的季节性用工需求，[4]所以我国现代农业发展中资本化雇工较少，临时雇工成为小农家庭经营在面临季节性用工紧缺和农村人口流失时的补充选择。[5]第二，现代农业雇工的实践形式和特征。以资本下乡成立的企业农场为研究对象，分析现代资本农场中的雇佣制度和劳资关系。按照小农和资本农场主之间的投入和收益分配关系，可以区分为两种：第一种是不参与经营的简单雇佣制度和雇佣关系，劳工作为劳动力商品的拥有者只获得工资，农民在劳动过程中被资本监控，具有一定的剥削性和劳动力的异化色彩，[6]这种不受法律条文保护的非正式雇佣区别于传统的人身依附，具有一定的流动性和自主性，但也兼具不稳定和劳动保障的风险。[7]第二种是小农以生产要素参与经营和分配的雇佣关系和制度，包括带地入股和“顶身股”，在寻求长远经济利益驱动下，这种雇佣关系是小农家庭经营以劳动力和土地参与分配的表现，这种雇佣制度更为长久和符合雇工的利益，[8]它们嵌套在现代农业的产业化、规模化、土地流转等一系列宏观社会要素的结构之中。

既有的学术研究在现代农业雇工的脉络中，搭建了小农家庭、资本农场和农业雇工之间围绕生产要素、利益分配、劳资关系等的研究框架。但既有研究忽视了关键的一环：劳工如何去对接现代农业劳务市场的需求并在劳务市场中生存？从理论上讲，单个的农业劳工作为劳动力商品的所有者对接的不仅是一个老板，而是现代农业的整个劳务市场，基于自身的资源、信息和文化素质的有限性，单个的劳工往往需要组团合作来实现在劳务市场中的求生。既有研究缺乏从劳工队组织的视角对劳工能动的、充满主体性色彩的对接市场过程的分析。故本篇研究的问题意识为：以现代苗木和花卉产业中职业劳工队为研究对象，结合田野调查，分析它们作为能动的主体，如何嵌入到现代农业用工体系中，如何完成劳动过程监督和劳工效益维护，劳工队之间的竞争秩序如何形成。从劳工组织的视角出发，分析劳工队在高度市场化的环境中的运作机制和逻辑是本篇文章的研究核心。

H村是靠近武汉的远郊村庄，全村1200多人，300多户，土地1300多亩，地形以山地丘陵为主，粮食作物产量低，但是适合种植苗木，全村有1100亩的苗木基地，因苗木投资规模大，大部分农民从2003年左右便把土地流转给老板种植苗木，自己出去打工。因靠近武汉，务工便利，农民家计已经实现了从半工半耕到全务工型的转变，老年夫妻主要在苗圃或花卉等现代农业中打工，而年轻夫妻则主要在开发区工厂中打工。在这种代际合力的工农相辅的务工模式下，当地农民家庭普遍收入在10—15万之间，家庭积累能力强，大部分家庭已在蔡甸区或者武汉市区买房。笔者围绕村庄的劳工队深入访谈了村干部、村庄经营苗木的老板、村庄两个妇女劳工队队长并走访了部分劳工，所获得的经验材料构成了本篇研究的经验基础。

二、劳工队的市场空间和社会基础

(一)劳工队生存的市场空间：就近低价劳动力的刚性需求

职业化雇工需求来源于本地产业和经济发展。第一，地区产业结构和产业发展产生了对劳动力的需求。蔡甸属于武汉市远郊城区，发挥着对武汉市中心“农产品供给基地、城市康养基地和农村退养场所”的功能，花卉苗木和瓜果蔬菜这类现代农业在产业发展中占有重要的比重，从2000年初蔡甸区政府推广万亩产业园至今，蔡甸区有近6000亩苗木和7000亩的瓜果蔬菜基地，其中有1100亩苗木基地在H村。作为具有高度经济附加值和投资价值的苗木花卉农业，它的核心特征是资本投入量大、市场风险大、规模较大(一般至少在100亩以上)，经营主体为村庄的富人群体或者大资本老板，在关键养护、挖树(花)、种树(花)环节需要大量雇工，传统的小农家庭经营互相换工、帮工无法解决这种大规模资本雇工的需要。第二，武汉的城市发展所产生的绿化工人的劳务需求。武汉城市发展迅速，市政园林工程如东湖绿道的建设养护和世界军运会的筹备产生了大量对不定期的绿化劳工的刚性需求。

(二)劳工队生存的社会基础

1.远郊农村的充足半劳动力供给：闲置老人

以H村为例，因为粮食种植的低效益和靠近武汉打工的便利，村庄中的大部分人将土地以一亩350—500元的价格流转给大户或者老板种植苗木，大量农民从自家的土地上解放出来，依靠打工为生。但过了55岁和60岁后，一般的农民因为灵活度和体力的下降基本上不能从事强度较高的体力工作，无法作为全劳力在正式的务工市场打工，只能作为半劳力在非正式的边缘劳动力市场打零工。但因我国东西差异和城乡差异巨大，老人能否将自己的劳动力市场化取决于地区经济发展水平。在中西部的普通村庄，老人作为半劳力获得就业的机会空间少，一般只能回家耕种自己的承包地，这种农业生产往往只用于自家消费，并不产生太多的经济效益。而在H村这样的远郊农村，土地被流转承包种植经济作物后，低龄的老年人作为半劳力被闲置出来，基于农业的辛苦和低报酬，年轻人很少进入这个行业，故而这批老人成为现代农业的劳动主力军。[9]据实地统计，H村及周边4个自然村共有6个中老年妇女劳工队，共有83人。以其中最大的24人的劳工队为例，其中55—65岁的有10人，65—70岁的有10人，70岁以上的有4人。这部分远郊地区的农村老人，除了少部分低龄老人有未成家的子女外，大部分老人的家庭条件中等，并且完成了自己子代的结婚生子进城的人生任务。从绿化工人报酬与劳动力素质的匹配度、家庭发展周期与老人的生命历程来看，远郊农村的老人与城市绿化工作有一定的适配性。

2.极强的劳动动力

从中国农民劳动伦理和劳动意愿出发，大部分老人只要有机会是比较愿意持续地打工挣钱的。继续干农活和赚钱对老人来说意义非凡，它表现为三点：第一，可以获得一份收入，持续支持子代进城后的体面生活和积累自养的物质基础，“50多岁60多岁的婆婆干活，大部分都是为了给儿子媳妇减轻负担，他们小家庭只管的了自己，要帮他们还房贷、车贷和养孙子啊”①。第二，参与农业生产劳动可以锻炼身体。第三，劳动过程本身所带来的本体性意义，它以创造的形式超越自身而获得社会性价值，表现为劳动过程中的社会交往，或者以劳动成果为中介的社会交往，[10]如W阿姨所说“手里干着，嘴里说着，一起疯，开心”，“出去做啊，开心不得老”，“不怕慢，只怕站”。充分的市场机会与强劳动意愿的远郊农村的闲置半劳力之间具有高度的经济社会吻合性，产生了中老年妇女组成的劳工队来对接劳务市场的需要。

3.远郊农村地利和熟人社会组织优势：不离家的集体打工

远郊农村靠近大城市，务工距离短。这种地利优势对于老人做绿化工来说有天然的便利，它充分兼顾了照料家庭与打工赚钱之间的矛盾。城市绿化工的工资报酬为60—100元一天、一般不包住宿、工期不定时，短工期有1—3天，长工期则半年甚至是一年，劳工报酬少，工作不稳定的因素决定了务工通勤距离不能太远，必须保证能够回家，否则从经济上来说不划算。以H村最大的劳工队为例，基本上劳工队队长不会接离家超过100公里的工作，一旦超过100公里的通勤距离，则这份工作就不再具有吸引力。另外，从组织成本的角度而言，村庄里的熟人环境为组织化集体打工带来了方便，一方面，彼此在干活能力和身体素质上知根知底，方便开展合作。另一方面，居住在一起使得打工更为便利，可以一起坐车、聊天、回家。与陌生人和工厂里的组织成本相比，熟人之间的组织成本无疑是极为低成本和便利的。

三、现代农业市场中的劳工队特征

(一)劳务市场中的劳工队

1.雇佣关系相对自主

雇佣关系随着工程的工期而开始和结束，工期从一天到一年不等。雇佣关系往往依靠熟人的信用做担保。因工期的短期性和灵活性，且没有具体的法律合同和条文作保障，工资、工时的协定一般都按照口头约定，这导致雇佣关系一方面相对缺乏保障，但另一方面又相对比较轻松自主。农业不断发展而年轻人越来越少从事农业，导致以中老年为主体的农业劳工队伍面临后继无人的难题，也使得劳务市场出现了一定程度的用工荒，一旦老板不按期给工资，则劳工队就可以解约不干，这增加了农业雇佣关系中劳工的自主性和独立性。但这种自主独立的关系受到熟人社会关系的一定制约，给村庄内部的熟人小老板打工更容易面临拖欠工资的风险，因为熟人“扯不开脸皮吵”。相比之下，大部分人都比较倾向于给有熟人做担保的大老板和城市的绿化公司干活，这种雇佣关系既有熟人做信用托底，又可以按照市场逻辑来交易，也可以毫无心理负担地及时结束雇佣关系争取自己的权益。

2.劳工队职业化水平高

表1 劳工队24位中老年妇女劳动天数和收入统计①

从表1中劳动时间来看，50%的中老年妇女在一年之内能够干满10个月，另外30%能够出7—8个月的工，从工作时间的天数来看基本上都超过了100天，而没有超过100天的人大部分都是因为身体状况或者需要带孙子。从劳动状态上看，大部分的中老年妇女表示“舍不得丢工”，H村不能到正规公司打工的中老年男性和女性几乎都在苗圃花卉里打工，农业雇工成为当地村庄老人的主要职业。

(二)劳工队内组织特征

1.精英队长。劳工队一般有一个劳工队队长和两个副队长，其他均为劳工。劳工队队长一般属于劳工中的“精英”，以W阿姨为例，她的典型特征是能力较强，社会关系相对活跃，干活比较勤快、敢说直话、能管人，她当队长的动力在于经济动力和社会价值，带班者的日报酬水平相比于一般的劳工高一些，并且老板会额外给予一定的节日红包，另外，带班过程中积累的人脉、威望都是核心的社会价值——“面子”。副队长一般由与队长合作时间长、干活也比较出色的人来担任，在队长有事请假的时候，负责劳工队的事情，相比于队长，副队长的威望稍微小一些。对于普通的劳工来说，队长不仅负责劳工队的管理，更重要的是队长有人脉，能够找到活干。而对于劳工队队长来说，手底下的队员数量和自己的管理水平决定了自己在老板圈的知名度和市场机会。劳工队队长和劳工之间互相需要，故彼此比平常熟人社会的邻里关系更亲近一些，队长作为精英人物举办酒席，一般的雇工都会去随红包和份子钱，但是雇工之间是否走人情却要看彼此关系的亲疏远近。

2.组织内部低度分工，分工依据主要按照性别、劳动力素质、技术和工种。H村不仅有中老年妇女花卉苗木队，还有男性挖树队。挖树对体力要求较高，女性一般无法胜任，挖树队相对而言是计件工资，团队规模小，三个人便可以组队。而花卉苗木妇女队团队规模大，按天算人头工资，年轻体力好的相对承担重活多一些。在苗木和花卉绿化中，挖树、栽树、剪枝、看图拉线等因为关乎树木的成活率和品相故而要求相对较高，一般由经验比较丰富的有一定技术的人负责。其他的工作相对技术要求低，一般能够劳动的人皆可胜任。

3.一定的规模化、组织性。男性挖树队和女性花卉队都保持了一定的规模，挖树队的最小规模在3人，而花卉队最大的规模在24人左右(最多时是50多人)。规模化是组织的基础，而规模化背后的逻辑在于两点：第一，单个的劳动力对接市场不划算或比较难。第二，无论是从务工市场上寻找机会还是在劳动过程中，单个的现代农业雇工都需要以合作的方式来对接现代农业市场的需要。不仅单个的劳工必须以劳工队这种组织化的方式来对接劳务市场中的机会，而且劳工队必须按照劳务市场本身的逻辑来运行。特别是对于流动的劳务市场来说，市场机会的不稳定和劳工的流动性要求组织化的劳工组织必须遵循市场规律。

四、现代农业劳务市场中劳工队的运作机制

劳工队作为乡土熟人社会的合作组织首先面对的是现代化开放的劳务市场，从市场运作规律的角度而言，劳工队不仅要找到市场、完成劳动并解决劳动过程中的劳动监督、权益保障等任务，还要恰当处理老板、劳工队组织、劳工之间的竞争、合作和管理。在经济动力的驱动下，劳动队对接市场各项任务过程中的具体做法、策略、安排便是现代农业劳务市场中劳工队的运作机制和运作逻辑。围绕着劳工队队长，本文试图从以下四个方面阐释劳工队的运作机制：

(一)对接市场：“找”老板和“挑”老板

在苗木花卉产业所塑造的短期性、流动性的务工市场中，劳资双方均处于典型的信息不透明和不畅通的状态。老板不知道怎么去一次性找到如此多的中老年人，单个的劳工更是不知道老板在哪里。信息不透明和不畅通导致单个的老板和众多的中老年劳工的对接成本极为高昂，也基本上不可能，故双方一般依靠一个互相熟悉的能干的“带班”者来对接。而“带班”者在对接劳资的过程中，为了保证交易的顺利完成，第一步需要“找”老板和“找”劳工，第二步需要挑出“合格的”的老板和劳工。因为劳工之间都是老乡，相对知根知底，挑选出合适的劳工相对容易。相比之下，“找”老板和“挑”老板更难一些，特别是要避免会“拖欠工资”的老板。下文将以劳工队队长W阿姨为例，分析劳工队队长是如何对接农业劳务市场的。

案例：

W阿姨今年56岁，是H村妇女劳工队队长，2009年左右的时候，W阿姨在给建筑工地打工时认识了第一个做苗木养护的周老板，自己联系村里的闲散劳动力给周老板干完后，又由村里的熟人介绍认识了第二个做绿化的彭老板，跟彭老板合作到2013年。后来因为自己带的劳工队干活比较出名，便陆续有老板主动找上门来让她帮忙干活。自己劳动队接的活基本上没有断过，现在有6—7个稳定合作的老板。对于挑老板，W阿姨有自己的一套规矩，不跟陌生人合作，碰到不熟悉的老板，一定会通过自己的熟人关系去打听这个老板的资金人品怎么样，也会让老板自己找一个彼此互相认识的人做担保，不跟给工资不痛快的老板合作，一旦发现不及时给工资，就断绝合作。

最初在一个偶然的机会下，W阿姨依托熟人关系找到几个老板，因活干的好而形成了自己劳工队品牌，后来便成为了各个老板“争取”的对象。为了避免劳工最担心的拖欠工资问题，W阿姨依托熟人问询来“挑”老板。“挑”老板的基本原则是：能够保证工资按时发放，一周以内的工期日结，一个月以上的工期则半月结一次或按月结算。一般不接不能爽快按照口头约定发工资的老板的活。另外，不太喜欢挑选苛刻和唠叨的老板，这种具有旧社会“剥削”色彩的老板会让劳资关系和劳动过程很紧张。劳工队队长“找”老板和“挑”老板的过程就是找寻市场机会的过程，在这个过程中，单个的中老年妇女都需要依靠能干的劳工队队长，在对接市场的过程中劳工队队长通过自己的经验有选择性地规避了可能存在的风险。

(二)劳动效率和劳动安全保障机制

劳工队队长需要帮助老板监督工人完成劳动任务并在此过程中维护劳工正当休息、涨工资等权益要求。以案例1中的W阿姨为例，具体采取的方式是：第一，晨会制度。因为大部分劳工都是60岁以上的老人，故而完成劳动任务和保证劳动安全是带班者管理的重点内容，每天早上出工之前，W阿姨会扮“黑脸”，严肃强调工作效率、劳动安全，晨会制度的作用机制在于通过正式的仪式和纪律灌输来指导劳工的劳动过程，预防安全和磨洋工的问题。第二，协定与博弈。劳动的福利待遇会直接以口头协定在雇佣关系正式形成之前商定好，而涨工资一般也会借着春节拜年而提出。劳动过程中难免会出现老板唠叨和少部分不积极的人磨洋工的情况。对于这些比较唠叨的老板和工人，劳工队队长往往通过现场的“直话”来维持关系平衡、保持效率。对于“心肠狠”的老板，就直接说“老板你要整死我们呀”，对于干活不积极的妇女，则会当面嘲讽“你生怕把锄头掉在地上喽”。说“直话”是通过劳动场域中的关系博弈使劳动效率、劳动权益等劳资关系达到基本平衡，其作用的基础在于现代农业雇佣关系的平等性和自主性以及熟人关系的“面子”制约机制。

(三)分工和请假协调机制

一方面，工程中有一定的轻活和重活之分，而劳工队成员普遍年龄偏大；另一方面他们都处于社会、家庭的人际关系之中，或多或少有请假需求，如农忙、带孙子、吃酒等，这种请假需求没有具体的时间预期，这使得劳工队在运作时产生两个结构性问题：第一，都是拿一样的日结工资，如何来分重活和轻活？第二，大家家里都或多或少有事，在这种情况下，怎样保证劳工队正常的出工人数。务工市场的非正规性和请假需求的灵活性使得这两个问题无法通过正式的计件工资和公司值班制度来解决，只能依靠同乡熟人之间的内部协调。具体的协调方式为：按照年纪大小来分轻活和重活，年级大的干轻一点的活，年级小的干重一点的活，对于同一时间的请假则互相商量轮流请假。这种协调机制背后的考虑有两点：第一，交换的长期均衡，单个的人可能会退出劳工队，但是劳工队是长期存在的，年轻的人干重一点的活是基于对未来年岁上涨后干轻活的预期，并且每个人都认可这种预期并形成一种秩序，这种分工秩序体现了劳工之间的长期交换的理性，是一种斯科特描述的农民典型理性的互惠机制，[11]16-33它完成了无差别待遇的任务分工和劳工队班子干活人数的稳定，相比于市场化和公司管理制度，这种基于劳动生命的长期预期而实行的分工安排是经济且实惠的。

(四)市场竞争秩序的稳定和维持机制

1.竞价抢工的约制：市场信用风险

优秀的劳工队在老板群体里是相对比较吃香和不缺活干的，为了争取到优秀的劳工队，大部分的老板往往会提高工价，但这种方法受到劳工队一定程度上的抵制，劳工队不会因高价而丢掉现在的工程，碰到老板竞价一般的处理办法就是让老板等工期，遇到特别熟的老板则会抽调一些人去帮忙干活。核心的原则就是必须保证现阶段的工程用工和劳动效率，其背后的逻辑在于避免信用折损所带来的损失。“劳动队也是吃老板之间的熟人饭的，如果为了高工价而把当前老板的活给丢了，那么长期下来是没有老板愿意找我们的”①。信任的市场风险被化解在劳工自我理性的行为选择之中，维持了区域性现代农业发展中的用工稳定和秩序。

2.劳工队间竞争秩序稳定机制：合作的经济理性和乡土熟人社会的伦理制约

施坚雅认为市场作为中国农村活动和交往的中心应是村庄社会的基本社会单位。[12]40-55借鉴其观点，H村作为传统的集市辐射周边5个村庄，在这样一个经济社会单元内共有6个农村中老年妇女劳工队，共同服务于武汉市周边和本地的苗木花卉市场，它们围绕老板和劳工存在一种天然的竞争关系。与完全自由竞争导致的市场失序不同，现实中他们形成了“各有山头”但又“相互合作”的稳定竞争秩序。表现为：在以年为节点的劳动周期内，劳工队之间不能互相挖“墙脚”，即使是老板主动选择换劳工队和劳工主动跳槽，互相认识的“带班”者也会尽量找借口避免这种同乡同行之间“抢饭碗”和“抢工源”。其背后的逻辑在于：第一，合作的经济理性，每一个劳工队都会遇到需要借人和调人的时候，而此时同乡同区域内的熟人劳工队之间的借调最为方便，如果平常互相“抢”劳工，则这种基于长期的经济理性而产生的合作基础将会被打破，是不划算的。另外“抢”老板和劳工则会造成区域性的用工不稳定，对劳工队自己来说也是有百害而无一利。第二，乡土熟人社会的伦理约制，在“低头不见抬头见”的熟悉的居住和生活空间里，抢别人的饭碗是被传统的伦理道德所谴责的。但适当的竞争有利于促进市场效率的提升，所以劳动队队长们便口头约定在春节期间允许劳工“跳槽”、抢“工源”和争老板。这种竞争秩序对单个的劳工来说，虽然牺牲了短期的自主选择的空间，但是从长远来说，则保证了农业市场雇工秩序和社会人际关系秩序的平衡，也维持了传统的良性竞争的空间，与正规市场经济中通过法律来维持竞争秩序不同的是，他们的竞争秩序形成于“带班”者之间的“约定俗成”。

五、市场理性：劳工队参与现代农业劳务市场的运作逻辑

劳工队的本质是乡土熟人社会中半劳力合作组织。单个的中老年人作为半劳力，基于自身社会关系、信息等的局限性，在边缘的劳务市场中往往会显得力不从心，需要相互合作来实现对市场的对接。群体的共同务工需求和同乡同邻信任的组织优势发育出了依靠劳工队队长来对接劳务市场组织化的务工模式。传统乡土熟人的社会关系顺利地促进了农村老人作为半劳力对接现代农业的务工市场。这个对接过程充分表明了中国农民的合作传统，这种传统的合作方式没有法律条文的规定和保障，是非组织化的和非制度性的，主要依靠行动者之间的默契和长期形成的乡情依赖而产生，[13]它表现了劳工对接现代农业雇工过程中社会关系的“嵌入”，在此过程中人的经济行为和社会结构相互作用，社会结构和社会关系的运用促进了人们在市场中的经济理性行为。[14]

在H村中老年妇女通过劳工队来对接现代农业市场的劳务需求的过程中，更值得深思的问题是单个劳工如何运作传统的社会关系来承接现代劳务市场的要求？[15]1-5在劳务市场中劳工组织运作传统社会关系的逻辑是什么？通过案例可以发现其中所体现的逻辑为：依托熟人关系来“找老板”和“挑老板”，捕捉市场机会并通过筛选老板来化解雇佣中的信任和劳资关系风险；依托传统熟人社会的伦理和道德来约制劳工之间的恶性竞争，通过传统的口头博弈的方式维持劳资关系在劳动市场的平衡。不难看出，乡土熟人关系的运作展现的是劳工队作为一个劳工组织在现代化的劳务市场中的生存智慧，这种智慧是一种典型的市场理性，它实现了在既定的资源禀赋条件下，以老人为主体的劳工队在劳务市场中追求经济目标时对市场运行规律的适应。

现代化农业市场中劳工队生存的关键在于以较低组织成本满足现代农业发展对大量廉价劳动力的需求。劳工队作为市场化的劳动力组织的运行机制为：在极强的经济动力驱动下，建构了劳资关系、实现了劳动监督、维护了竞争秩序，规避了市场中的信任风险和竞争失序风险。其过程中的博弈手段、规章制度、策略方法充分展示了劳工队在现代化农业劳务市场中的主动性和能动性。在劳工对接现代农业劳务市场中，社会关系和市场逻辑是相互“嵌入”、共同作用的，社会关系是劳工在现代农业劳务市场中的调试工具，服务于劳工在既有资源禀赋下追求经济目标的市场理性。

注释：

①来源于对劳工队队长WHX的访谈(访谈时间为2019年8月22号下午和8月23号白天)。