郁晗

摘要：当前房地产开发企业尤为盛行，这将成为建筑施工企业发展的好机会。但很多建筑施工企业人力资源管理中存在很多问题，这给建筑施工企业的发展带来了不利影响。接下来，本文将对建筑施工企业的人力资源管理中存在的问题进行探讨，并提出一些能够改善其问题的相关对策。

關键词：建筑施工企业;人力资源管理;问题;对策

目前，我国施工企业的发展更多的依赖于基础劳动力。这种情况导致很多建筑施工企业的发展遇到局限。这种局限性主要体现在建筑施工企业人力资源管上面。若想促进建筑施工企业的长远发展，就必须想办法去应对这些问题。因此，接下来我们就来探讨一下这些具体问题，并找出解决对策。

一、建筑施工企业人力资源管理存在的问题

1.    员工培训不到位

建筑施工企业员工具有数量多、层次性多、技术能力相差悬殊的特点。首先，正如施工企业的高层管理人员，这一层级员工普遍对其技术能力的要求较高，薪资待遇较为丰厚。其次，中级技术人员，这类员工具有专业知识强，待遇相比于高级管理人员稍稍有所薄弱。最后是施工工人，这人员工数量最多，知识文化水平薄弱，主要依赖于苦力赚钱。面对以上人员层次及多，员工知识技能参差不齐的情况，很多建筑施工企业往往只注重高层管理人员的技术培训，而忽略众多施工工人的培训工作，这导致大量的施工工人技术能力以及文化水平跟不上，对建筑施工企业的人员管理带来一定的阻力。例如，在施工期间出现因工人素质不高导致不必要的纠纷，因工人技术水平有限，导致高成本的原材料没有得到有效利用，出现材料浪费等事故，给企业带来一定的损失。这些方面都表明，建筑施工企业的人力资源管理对员工的培训不到位的问题存在。

2.    管理方面存在问题

建筑施工企业员工存在较大的流动性，这就说明这些员工稳定性不够，很难把控和分配，这就给建筑施工企业的人力资源管理带来很大困扰。例如，一般而言一个建筑项目的工期相对很长，一些项目从开始接手招来的新的工作人员，这些工作人员开始相对稳定。因为在针对项目进行人员招聘时，已完全确定项目的地址以及一些其他因素，这些被招聘过来的人员是因为距离项目近等其他一些个人因素才来到项目上工作。但是当该项目完工或者其他项目人才紧缺时，人力将对这些项目储备人才进行随机调配。这时就会出现一系列问题，员工因为不能接受新项目的位置或者其他因素拒绝调配，或者直接选择离职。这就给施工企业的人力资源管理带来了弊端，不利于施工建筑企业的长期稳固发展。

3.    技术创新体制建设缓慢

随着我国房地产开发企业的盛行与发展，我国的建筑施工企业数量也变得越来越多。这种变化促使一些只追求利益而急于复制的企业出现。这些企业普遍存在技术创新能力不够，并且不注重创新的特点的，他们不愿意在技术创新上面进行投资。这种问题使建筑施工企业人力资源管理停滞不前，给我国建筑施工企业人力资源的发展带来了不利的影响因素。

二、建筑施工企业人力资源管理的对策

1.    改变人力资源的管理理念

我国建筑施工企业的发展情况表明，我们必须改变人力资源管理的理念。特别是需要建筑施工企业重视人员开发和长期培养，一定要多设置一些有意义的培训课程，针对不同层次的员工进行有针对性的培训。例如，针对高层管理人员，定期对其进行管理方式的培训，使他们在自身原有的管理才能基础上得到一定程度上的提高。针对中层技术人员，建筑施工企业应该定期进行专业性的培训，比如土建类技术人员开通土建相关课程，电气安装人员开通电气安装相关课程，这样能有效提高他们各自的专业水平。而针对人数较多的施工工人，则要对他们进行人员素质及施工用料方法的具体培训，这样做不但促进了施工建筑企业的人力资源管理，还能更好的提高工程施工的效率，避免出现因为你施工工人专业素养不够导致的浪费建筑材料能问题，有效的节省了建筑施工企业的建筑成本，避免了不必要的损失。

2.    创建科学的人力资源战略规划

想要做好任何一件事都必须先要创建一个有效的策略及规划才行，而施工建筑企业的人力资源管理也不例外。若想做好人力资源的管理，建筑施工企业必须进行文化创新，不断引进先进的管理方法，提高人力资源的管理能力，改变老套的管理策略，建立健全新的人力资源管理方案。例如，员工招聘方案，首先需要人力资源管理人员制定招聘前的计划，这个计划要涵盖全面的人员招聘因素，比如工作地址的位置、人员招聘的年龄范围、员工是否适合长久的工作压力以及是否适合人员调动等一系列的问题。只有施工建筑企业人力资源不断创建科学的战略和规划才能更好地促进企业的向前进步。

3.    创建不同层面的激励制度

施工建筑企业可以通过完善不同层面的激励制度来调动员工的积极向，鼓励员工充分发挥各自的能力，全身心的投入到工作中去。员工上班的意义大多因为赚钱，他们希望自己付出的汗水将有所回报，针对这种情况，企业可以建立鼓励机制，吸引他们的工作积极性，让每一位员工的付出都能得到相应的回报，使付出与所得成正比，由此促进企业的发展。例如，企业可以由上及下设置奖励机制，如果一个项目的额某个模块能够在保证质量的基础之上提前完工，那么我们就以绩效工资的形式奖励其相关负责人，同时给其负责人下面的所有施工人员同等的现金奖励。或者，在月末核算成本的时候，对比出有哪一个负责人为企业节省了成本并且把工作做的很到位，我们也可以采取同样的方式对其及相关人员进行奖励。这种方法表面看上去似乎在无意间增加了企业的费用开销，增加了企业的成本，但是实际上，员工因为这种鼓励机制推进了企业的发展，给企业带来了更大的回报。因此，施工建筑企业完全可以利用这一点，转变人力资源管理的方向，建立健全激励制度，这样可以促进企业的发展。

4.    创建具有企业特色的企业文化

企业文化是企业长期稳定发展的灵魂，是丰富员工生活的载体。企业文化做的好，有利于企业的发展。因此，企业文化对一个企业来说具有相当大的作用施工建筑企业人力资源管理应该做好基本工作的基础上重点推进企业文化的建设工作。企业文化包含企业的各项员工管理建设、职工福利待遇及员工日常生活氛围等。这些看似较为细微的部分真正组成了企业文化的构成。施工建筑企业应该从日常工作抓起，有意识的建设完善企业的文化生活。例如，定期为员工举办一些具有教育意义的文娱活动，活动的形式可以是聚餐、电影、歌唱比赛等一系列能够促进员工文化交流、增进员工之间友谊的活动。建设企业文化重要的一方面还可以表现为企业员工价值观的培养，让员工体会到，员工与企业共进步，共成长，只有企业和员工一心向前才能更好的促进企业和个人的稳固向前发展，企业的壮大依赖于员工的辛勤付出，而员工的发展也依赖于企业的不断发展和进步。这样，施工建筑企业建立和完善企业文化的同时也促进了企业的科学管理，稳固了企业根基，促进了企业的发展。

三、结束语

综上所述，我国施工建筑企业人力资源管理存在人员培训不到位、人员管理不科学等一系列的问题，针对这些问题本文提出了相应的对策，希望本文能对施工企业人力资源的管理发挥重要的作用，为相关工作者提供帮助。

参考文献：

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