傅超 于梦琦

【摘 要】在大数据时代，作为人力资源管理中重要的招聘环节，迎来了全新的挑战，人才的选择会直接影响企业未来的发展。传统的人才招聘管理已不能满足企业对人才的需求，无法保证企业人力资源的合理配置问题。企业招聘管理目前面临的普遍问题是招聘计划与企业发展不契合、传统招聘下的人岗匹配具有片面性、人才储备不重视等问题。对于大数据浪潮的冲击，需要积极优化招聘系统，建立科学的招聘计划，基于大数据技术进行精准的人才匹配，并且建立人才后备库用于企业内部的“人才共享”，促进企业的持续有效发展。本文针对当前人力资源市場存在的求职者“就业难”和企业“招聘难”并存问题，以职业搜寻理论和劳动力供求理论为基础，通过招聘网站大数据分析求职者需求关注点和企业招聘需求关注点，找到二者不匹配的关键因素，以改善“两难”困境。

【关键词】就业;招聘;求职者需求;企业需求;大数据分析

一、企业招聘管理存在的问题

目前，企业中一些管理人员没有意识到人力资源管理改革的必要性，尤其是中小企业管理意识相对滞后，依然采用传统的招聘方式，但传统方法已不能满足现代企业对人才的需求。

（一）人才甄选缺乏科学性

在传统的招聘管理中，大多数情况下是受到面试人员的文化素养或者偏好限制。招聘人员对空缺岗位的分析不深入，或者经验不足，或者是掺入较多招聘人员的主观因素在里面，这样的人员甄选是无法保证其决策的科学性并且使得人员甄选的工作效率也不高。对于一些技术性的岗位，在招聘时如果缺乏对该岗位的认识，或了解得不够透彻，那么可能无法招到企业真正所需的人才。另外，招聘者在对应聘者的技术能力、人格特点或者兴趣偏好没有达到真正把握的情况下就做出决策，也会有错误招录不适合的人才或者漏招优秀人才的情况发生，所以传统招聘管理下人才甄选的决策缺乏一定的科学性。

（二）后备人才库建设缺乏重视

其实大多数企业并没有意识到建立一个企业自己的人才队伍的重要性，所以在制订人才库计划的时候缺乏系统性、前瞻性，并没有一套完整的后备人才队伍发展规划。当然人才库是需要根据不同企业的不同发展状况、发展阶段而定的。企业成长的每个发展阶段对其后备人才类型需求也是不同的，所以也需要企业不断地更新人才库。有些企业因为人才库繁琐的工作，而尚未有效开展人力资源规划工作，未来人才需求的数量、人才需求的类型、人才需求的结构层次都无法做到了如指掌。在当下信息化的时代中，这种做法是不利于企业持续良好发展的。

二、大数据在企业招聘工作中的应用研究————企业招聘需求分析

（一）企业招聘需求词频分析

1、样本选取与数据采集综合比较目前国内各大网络招聘网站上的招聘需求信息，根据招聘行业的广泛程度、涉及地区的多少以及技术的实现难度，本部分借助从某招聘类网站中选取14个重点城市作为采集对象，运用Python语言编程采集每个城市全行业的招聘信息。采集的内容包括岗位名称、薪资、经验、最低学历、职位描述等，采集的时间截止到2020年7月3日。本研究采集的行业为15个，分别是互联网/IT/电子/通信、房地产、金融业、建筑业、制造业、农林牧渔、批发/零售/贸易、专业服务、文化/体育/娱乐、交通运输/仓储/物流、能源/环保/矿产、教育培训/科研、卫生及社会工作、公共管理/社会保障、生活服务。采集的14个城市按地理位置分为东北2个、华东3个、华北2个、华中2个、华南2个、西南2个、西北1个，样本代表性较合理。每个城市根据不同的行业共采集约1000条数据，总共采集量为15808条。

本部分采用Python语言编程对上一步中采集到的职位描述文本进行大数据词频分析。由于职位描述文本中存在薪酬待遇和公司地址等与企业需求无关的字段，应对这些不相关的部分给予清洗。最终得到的词频统计结果如表4所示。由表4得到企业岗位要求词频图（图1）。

表4为Python语言编程得出的企业岗位要求词频统计结果排名前30的关键词，也就是企业在招聘员工的过程中最关注的因素，反映了企业对理想员工的偏好。由于统计出来的关键词多为2个字，不容易理解且存在歧义，如“经验”具体指哪方面无法解释。因此，本文通过采用对关键词在文本中复现的方法来理解关键词原本表达的含义，避免造成误解导致企业需求因素归纳不准确。最后通过对关键词的归纳整理，得到影响企业需求的20个因素。

（二）企业需求维度分析

1、问卷设计

本部分研究根据企业岗位要求词频统计分析的结果设计问卷，运用探索性因子分析的方法对已得到的企业需求因素进行降维，归纳得出影响企业在招聘中的主要需求维度。调查问卷包括人口统计学变量和企业需求偏好重要程度两个部分。其中人口统计学变量包括年龄、性别、最高学历和工作年限一共4个问题;企业需求偏好通过企业需求因素归纳得出的20个因素进行设计，通过李克特五级量表的形式分为非常不同意、稍不同意、没有意见、大致同意、非常同意五个评级，对每一个需求因素进行评价。

三、结论与对策建议

企业应关注求职者，尤其是高学历人才所关心的职业发展机会、个人价值实现等方面的高层次追求。具体来讲，企业可以在求职者入职时就对其个人的职业生涯进行规划，并在求职者入职一段时间后根据其表现进行适当的调整，对暴露出的问题进行讨论以帮助其制定实现其职业发展目标的措施。这样不仅可以提高求职者的工作满意度，而且可以让求职者在工作中更好的找准定位、发挥自身价值，从而有效地解决求职者对职业发展的需求。此外，企业还应通过优化公司管理方式和制度、营造和谐的工作氛围和人际关系、加强团队合作和企业文化建设等方面打造对求职者有吸引力的组织气氛和文化氛围。

参考文献：

[1]夏天添，田建.新引进的研发人才为何留不住——一项大数据与经验取样法的研究[J].科技管理研究，2021，41（13）：117-125.