徐兴强 朱奕瑾

摘要：随着外卖行业的迅猛发展，越来越多的人加入外卖送餐员的行列，但是也有越来越多的人离开这个职业，究其原因，跟外卖送餐员的工作压力和职业倦怠有很大的关系。本文通过问卷调查对外卖送餐员的工作压力、职业倦怠与离职倾向进行了调查分析，为管理者制定工作制度和晋升制度时提供一些理论上的依据，也为如何降低工作压力，减轻职业倦怠以及降低员工离职率提供了相关建议。

关键词：工作压力;职业倦怠;离职倾向

中图分类号：F272.92文献识别码：A文章编号：

2096-3157（2020）23-0082-03

外卖行业迅猛发展，外卖配送员的人数逐年增加，但工作量和工作压力也在不断的增加。外卖送餐员是外卖行业中至关重要的一个环节，所以本文想通过研究外卖送餐员工作压力、职业倦怠与离职倾向之间的关系，希望能够增加客户对外卖送餐员的认知，降低工作压力和职业倦怠。

一、研究假设

王飞于2005年对高新技术企业的员工进行过类似调查，中介变量是情绪耗竭和讥诮态度这两个维度，他最终研究得出情绪耗竭、讥俏态度这两个工作倦怠的维度和离职意愿是具有显著性相关的关系的[1]。

李会玲在2009年的时候则是把饭店的员工作为研究对象，得出结论是工作压力里面存在职业发展、工作本身、组织管理这三个维度，并且这三个维度和离职倾向之间存在着显著性的相关关系，工作倦怠作为中介变量。[2]

吕学璋2011年对成都市的IT行业的员工进行过类似研究，把工作倦怠作为工作压力和离职意向之间的中介变量，研究结果显示工作压力、工作倦怠和离职意向之间是存在这显著性的相关关系的。[3]

以上这些研究不难看出工作压力、职业倦怠和离职倾向之间的关系研究是有显著的实践意义的。之前的研究多研究医生、护士、老师或者IT员工这些行业，而本文主要研究外卖配送员的这三者之间的关系，得出的结论可以与其他学者得出的其他行业结论进行横向比较。基于此本文提出以下两种假设：

假设一：外卖配送员的工作压力与离职倾向呈正向关系;

假设二：职业倦怠在工作压力与离职倾向的之间起到中介作用。

二、研究设计与分析

1.数据收集与样本特征

本次研究的调查对象是选取的宿迁地区的“饿了么”外卖app的外卖配送员。调查问卷所采用的工作压力量表为白玉苓编制的工作压力量表，该工作压力量表参考了Cooper，Sloan和Williams1988年设计的OccupationalStressIndicator，即OSI工作压力测量指标体系[4];职业倦怠量表选择了Maslach的量表[5];离职倾向量表选择了黄春生的量表[6]。随机发放了200份调查问卷，最后回收的问卷有183份，问卷的回收率为91.5%，在对回收的问卷进行筛查后，得到具有有效性的问卷一共是160份，有效的问卷率为87.4%。具体样本特征为：一是被调查者中的大部分都是男性，男性的被调查者数量在总体的样本数量中可以达到75.00%;二是这些具有有效性的数据中可以明显的看出填写人的年龄基本都是在20岁～40岁之间，可以达到全部有效数据的74.99%;三是被调查者中的大部分都是已婚的，已婚者的数量达到了总被调查者的61.25%;四是被调查者的工龄在一年以上，三年以下这个时间段的最多，占总被调查者的35.63%。

2.数据分析

（1）变量的描述性统计分析

①工作压力的描述性分析

从表1可以发现，外卖配送员的工作量压力的平均值为2.669，标准差为1.2823，工作难度压力的平均值为2.694，标准差为1.1763，可以说明外卖配送员的工作本身压力处于中等偏上的水平。在工作压力的这么多维度当中，角色压力的平均值最高，达到了2.700，其他维度依次是工作难度压力、工作量压力、人际关系压力和晋升机会压力持平、职业前景压力，工作与家庭冲突的平均值最低，说明大部分的家人还是比较支持他们的工作的。

由表2可以了解到在外卖配送员的职业倦怠的三个维度中低成就感的均值最高，达到了10.975，标准差为2.4622。其次是情绪衰竭，最后是去人性化。由此可以粗略的得知低成就感是外卖配送员职业倦怠的相较主要的原因，当然情绪衰竭和去人性化的原因也很重要，不可以忽视。

③离职倾向的描述性分析

由表3可以看出，在离职倾向的三个项目中，“您会寻找其他工作机会”的均值最高为2.775，标准差为1.2686，其次是“您考虑有一天离开这个公司”，均值为2.575，标准差为1.2864。均值最低的是“您经常想辞去目前的工作”为2.363，标注差为1.2208。可以大概的看出外卖配送员大部分都不满足于自己目前的工作和生活状态，都在为自己的未来谋划着，会去寻找其他工作机会，这就导致了目前外卖配送员这个职业人员流动性较大。

（2）相关性分析

①工作压力和职业倦怠之间的相关分析

研究數据表明，工作压力和职业倦怠之间并不存在着显著性的相关关系。说明外卖配送员的工作压力并不一定会导致他们的职业倦怠，没有太大工作压力的外卖配送员也不一定没有太强的职业倦怠。

②工作压力和离职倾向之间的相关分析

研究数据表明，人际关系压力和考虑离开这个公司有着显著性正性相关，它们的相关系数是0.195;工作与家庭冲突和寻找其他工作机会也有着显著性正性相关，它们的相关系数是0.164。可以说明在目前的情况下，工作压力会导致外卖配送员产生离职倾向。

③职业倦怠和离职倾向之间的相关分析

研究数据表明，去人性化和寻找其他工作机会有着显著性正性相关，相关系数是0.179。可以说明在目前的情况下，职业倦怠会导致外卖配送员产生离职倾向。

（3）回归分析

①职业倦怠对离职倾向的回归分析

从表4可以發现，职业倦怠变量中，回归模型包括去人性化这个职业倦怠中的维度，模型的Sig.值是0.01，可以说明这个模型有着明显的回归效果。

②工作压力对离职倾向的回归分析

从表5可以发现，工作压力变量中，回归模型包括工作与家庭冲突这个维度，模型的Sig.值为0.00，则说明这个模型的回归效果是明显的。

3.假设验证结果

由上面的相关性分析的结果可以看出，工作压力与离职倾向呈正向关系，假设一是成立的。由上面的回归分析的结果可以看出，职业倦怠在工作压力和离职倾向中起了中介的作用，所以假设二也是成立。

三、结论与启示

1.研究结论

从上面的数据中可以得出下面几个结论。

第一，外卖配送员的工作压力整体是处于中等偏上的水平，除了其中工作与家庭冲突这个维度略低于平均值，由此可见外卖配送员的工作还是很具有压力，但是大部分的家人都是会在背后支持他们的。职业倦怠也基本都处于中等偏上的水平，说明基本上大部分的外卖配送员对这份工作已经是处于一个倦怠的状态。而且外卖配送员基本上都或多或少的有着寻找其他工作机会的想法，所以目前外卖配送员的离职率还是不低的。

第二，工作压力和离职倾向之间是存在着显著性的正性相关的关系，职业倦怠和离职倾向之间也存在着显著的正性相关的关系。

第三，职业倦怠变量中，回归模型主要包括去人性化这个维度;工作压力变量中，回归模型主要包括工作与家庭冲突这个维度。

2.管理实践建议

从上面的数据和分析我们可以清楚的得知外卖送餐员的工作压力大，并且工作压力和离职倾向之间以及职业倦怠和离职倾向之间有着显著性的正性相关。所以该行业的管理层要更加注意外卖员工作压力、职业倦怠和离职倾向这些方面，了解不同性别、年龄、婚姻状况、文化程度以及工龄的外卖配送员的情况，采取不同的措施，尽可能的降低他们的工作压力，减轻他们的职业倦怠，从而使离职的人员变少。针对这种情况本文提出一些具体的建议。

第一，建立岗位说明书。从上面的数据分析可以得知在工作压力的描述性分析中，七个维度里角色压力的平均值最高，达到了2.700，说明很多外卖送餐员对自己的工作的特征、同事和上级的期望、工作的范围和职责等缺乏清晰的认知，他们的工作报酬和工作目标的达成以及角色期望的实现有着密切的联系，所以外卖送餐员十分关心自己的工作角色和目标。建立岗位说明书，明确了该岗位的职责、权利和目标，绩效考核有了明确的依据，也有了明确的薪酬标准，这样可以有效地减轻外卖送餐员的角色压力，让他们不再因为这些事情影响自己的工作。

第二，给员工塑造良好的工作条件。在工作压力的描述性分析中，角色压力的平均值最高，接下来就是工作难度压力和工作量压力，但毕竟外卖配送员是接单的数量多少直接影响了其工资的多少，所以他们的工作任务量不好减轻，但公司可以给他们创造更好地工作条件，以此来减轻他们的工作难度。

第三，减轻员工人际关系压力。外卖配送员同事之间还是存在着竞争行为。如果管理层一直不采取措施去解决这个问题，任由外卖送餐员处于这样的人际关系压力下，只会导致该职业的离职率越来越高。管理层可以适当的组织一些团体活动，增加送餐员之间的交流，以及员工和管理层方面的交流，这会让大家在之后的工作中充满团体的凝聚力，并且因为人际关系压力的减轻，工作过程中会更加愉快。

第四，创建良好的晋升机制。在上面的数据中，人际关系压力和职业前景压力的平均值是相等的。如果一个公司没有一个良好的晋升机制，员工会觉得自己只会一直待在目前的岗位上，没有上升的空间，未来已经一眼可以望到底，在这种情况下，一部分的员工会选择离职，去往可以有更多机会的公司，而另一部分可能还愿意留下但容易产生得过且过的心理，已经丧失了工作的积极性和热情，不管是哪种情况都不是一个公司愿意看到的。所以管理层要创建良好的晋升机制，减轻外卖送餐员的职业前景压力，减少该职业的离职率。

参考文献：

[1]王飞.基于不同控制点的高新技术企业员工压力、工作倦怠与离职意愿关系研究[D].浙江大学，2006

[2]李会玲.饭店员工工作压力、工作倦怠与离职倾向关系研究[D].浙江大学，2010

[3]吕学璋.成都市IT企业员工工作压力、工作倦怠与离职意愿关系研究[D].西南财经大学，2011

[4]周露露.工作压力、职业倦怠与离职倾向的关系研究[D].安徽财经大学，2015

[5]吕晓.知识型员工工作压力、自我效能感及离职倾向关系研究[D].西南财经大学，2014

[6]黄春生.工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究[D].厦门大学，2004

[注]基金项目：教育部人文社会科学项目：共享经济下灵活雇佣及社会保障研究（项目编号：17YJC630185）;江苏省高校哲学社会科学项目：私营企业劳动争议案件频发的原因与对策研究（课题编号：2014SJB462）;江苏省社科基金项目：智能制造趋势下江苏省特殊劳动群体劳动关系及社会保障研究（项目编号：20SHD011）

作者简介：

1.徐兴强，常州大学瞿秋白政府管理学院教师，硕士;研究方向：劳动关系与社会保障。

2.朱奕瑾，常州大学商学院学生。