佘璐 喻亚中

摘要：140份来自长沙4家国有商业银行支行的抽样调研数据显示，银行在机制建设与运行过程中缺乏对青年员工的引导和关注，管理透明性与公平性亟待优化，不少员工的归属感不强，存在离职倾向。因而，未来，应当加强考核晋升机制建设，注重职业规划引导与人文关怀，以提升员工满意度，激活人力资源管理效能，促进银行分支机构高质量发展。

关键词：国有商业银行 员工满意度 90后 抽样调查

在经济新常态背景下，国有商业银行面临着来自民营银行、互联网影子银行等诸多挑战，如何将自身资源积累转变为新时代的发展能力，通过人力资源建设夯实高质量发展能力，对于国有商业银行至关重要。尤其是近年来，以物联网、机器学习、人工智能等为代表的新一代信息技术迅猛发展，银行业发展与业务模式正在被重塑，高素质的技术人才和管理人才越来越成为“互联网+”背景下银行转型升级的中坚力量。2010年以后，伴随着市场经济和互联网成长起来的90后群体逐渐成为银行分支机构的业务骨干，与其他年龄段的员工相比，其独立意识更强、创造积极性更高，对于互联网经济、金融科技等也拥有较强的学习能力和创新活力[1]。也正因为如此，一些90后员工对银行管理、组织文化呈现出一定的消极抵触情绪，归属感不强，有离职倾向。本文通过实证調研，对“银行分支机构90后员工的工作满意度”这一问题进行理性剖析。

一、调研方法

为深入了解银行分支机构90后员工的工作满意度，笔者对长沙4家国有商业银行支行的90后员工进行了抽样调查。本调查抽取了120名在职员工，发放问卷120份，回收有效问卷113份，回收率94.2%。调研通过定量问卷调查形式展开，较全面地了解了90后员工的工作满意度。

二、问卷设计

问卷主要分为三个部分：基本信息，侧重调查员工性别、学历、工作年限、担任职务等，以识别个体特征;客观性问题调查，从薪酬、管理制度、公司文化、领导风格等方面调查员的工作满意度;主观性问题调查，主要调研员工在职业期望、职业规划、组织认同、稳定偏好等方面的特质，从而探究员工特质对于工作满意度的影响。

三、调查结果

（一）员工基本信息统计

从基本信息可以看出，被调查员工中本科学历仍然占据多数，研究生以上学历不到4成，大多数员工具有 3～5年工作经验，仅有23%的90后员工为管理层。

（二）影响员工满意度的客观因素

1.薪酬与晋升因素。78.5%认为薪酬缺乏竞争力、涨幅缓慢，可以看出薪酬福利是90后员工最为关注的问题。此外，60.2%的员工认为晋升“机会少，竞争大”“标准不透明”。薪酬与晋升是直接激励的有效途径，员工对这些内容十分关注，缺乏有效的引导和透明的过程，容易引起员工的不满情绪。

2.公平性与工作分配因素。超3成被调查者认为银行在“晋升”过程中存在不公平、不透明问题;在“薪酬分配”和“工作分配”过程中存在不公平现象。可以看出，银行在机制建设与运行过程中缺乏对青年员工的引导和关注，管理机制在透明性和公平性方面亟待优化。同时，也有不少员工认为自己“工作内容与个人优势不匹配”，认为银行在工作分配中缺乏管理灵活性。90后群体对于自身有较为清晰的认知，期望充分释放个体潜能。

3.工作环境因素。①通过调查数据可以看出，8成以上的被调查者对于公司的办公场环境“满意”或“非常满意”，可见，在现代技术不断发展的背景下，员工对于公司所提供的硬件设施具有较强的接受度。②在对领导风格满意度的评价中，超3成员工认为领导“缺乏对下属的关心”，可以看出员工对于领导风格拥有较为主观的感知，且上下级关系对工作满意度有较大影响。③在对企业文化调研中，一些被调查者认为“开会较多，形式主义明显”“存在裙带关系”。国有银行在具有寡头地位的封闭环境中，内部容易滋生不良的风气，从而使员工产生负面感知。④从员工关系的调研结果来看，3成以上的员工认为“人际关系复杂或不融洽”，员工关系不融洽也在一定程度商影响了员工工作满意度。

（三）影响员工满意度的主观因素

根据组织承诺理论，情感承诺是一种发自员工内心的主动性承诺，其表现在员工期望的满足和稳定性偏好等层面[2]。为了进一步探讨员工主观特征对满意度的影响，本调查从职业期望、职业规划、组织认同、稳定偏好等方面进行了调查。

1.员工期望因素。国有银行的工作场景与员工职业期望匹配度低。只有不到四成的员工认为工作“符合或超出入职前的期望”，其主要原因在于基层员工繁杂的工作、生活压力使得员工普遍没有多余的时间进行专业能力的提升。在银行相关培训缺乏的情况下，员工会丧失对于工作的热情，产生消极情绪。

2.职业规划因素。77%在职员工选择了“我有清晰的职业规划”，反映出银行业员工在职业成长上具有较强的规划意识。如果难以获得预期的成长和成果，员工倾向于寻找更合适的平台实现职业理想。

3.组织认同因素。本调查按照组织承诺理论，设置了关于规范承诺、持续承诺和情感承诺的选项，其分别是“一个人应该忠于其单位”“我会为公司的新战略感到振奋”，从结果看，超过8成的在职员工对于组织承诺表现出极强的认同。可见，国有银行员工具有较强的组织认同度，员工普遍认可企业的基本战略。

4.稳定偏好因素。被调查者普遍认为“稳定的工作环境让我觉得踏实，我因此不会轻易换工作”，可见，国有商业银行具有较强的工作稳定性。虽然，随着互联网金融与AI技术的发展，银行分支机构岗位面临诸多冲击，但国有商业银行员工不会轻易离职。

四、结论与讨论

银行在机制建设与运行过程中缺乏对90后青年员工的引导和关注，管理透明性与公平性亟待优化，不少员工的归属感不强，存在离职倾向。因此，银行应当从机制建设、文化营造、员工关怀等角度，进一步完善人力资源管理体系，做好90后人才队伍建设。

第一，加强考核晋升机制建设，提升员工满意度。（1）加强考核标准建设，根据员工的岗位和工作内容设置可以量化的考核标准，使员工能够及时了解评价情况，并产生合理的激励预期。（2）薪酬分配标准和晋升标准是员工最为关注的两项激励内容，而国有银行在执行过程中大都以领导为主，忽视了员工对这一过程的建议权，未来，可引入员工建议制度，并让每一个员工对激励结果拥有绝对的知情权和检举权。（3）机制建设离不开有效的监督公示制度，对于银行内部的晋升、组织变革、人员调动等应确保基层员工参与其中，员工有权向组织人事部门申请公示相关证明材料，从而使人力资源管理工作真正与广大员工的关切相结合。

第二，营造并传播健康的组织文化，增强组织凝聚力。国有银行在长期的发展中在政府资源、企业合作等多个方面形成了寡头地位，但是领导“官本位”思想、“裙带关系”等，极不利于构建健康的企业文化氛围。90后是拥有鲜明独立意识的群体，其更加钟爱简单透明、积极向上的企业文化。因而，应进一步优化员工关系文化，破除业务开展过程中上级领导不听取员工意见的“官本位”思想，鼓励上下级之间开展真诚有效的沟通，以工作内容和团队为重点建立同事关系，防范“裙带关系”“小团体”等负面现象。此外，应营造积极向上、齐心协力的奋斗文化，使员工能够充分发挥自身的创造性和主动性，为银行的可持续发展贡献青春活力，让团队的战斗力成为银行发展的持久动力。

第三，注重职业规划引导与关怀，提升员工归属感。在员工成长方面，应当加强人力资源方面的培训，尤其是提升90后员工对职业生涯规划的认知度，明确自身未来的发展方向和职业定位，从而能够有效利用现有资源开展行动。在员工关怀上，一方面应当在青年员工融入银行的过程中实行“老带新”的师徒制，由经验丰富的老员工引导新员工，帮助其在工作、生活、成长等方面融入新环境;另一方面，应当针对员工在生活和学习方面的现实情况，为员工提供优惠购房、读书经费、健身设施等方面的福利，从而更有效地满足员工在工作之外的需求，提升员工的归属感和满意度。90后已经逐渐成长为国有银行的骨干力量，人力资源工作应当加强对青年员工的关怀，定期开展满意度调查，对于员工在工作、生活、學习中所遇到的问题，提供随时倾诉和表达的渠道，从而更好地优化管理，提升员工忠诚度、归属感。

参考文献：

[1]赵熙平.基层商业银行业务转型中员工思想现状调查[J].工会信息，2019（3）：34-35.

作者单位：湖南出版投资控股集团有限公司