除了性别、年龄、学历外，各地用人单位招聘时甚至在相貌、属相、姓氏、酒量、星座等方面也设定限制性条件。有的应聘者直呼：“我顶着应届毕业生的帽子，却这也报不了那也没机会。”这不仅对劳动者信心造成打击，也不利于国家稳就业大局。

在全球疫情冲击和国内就业压力显著加大的背景下，保居民就业成为今年政府工作确定的主要任务和目标之一。但记者调研发现，求职中的不合理限制依然存在。

有名无实的“应届毕业生”

今年5月，中山大学2019年本科毕业生黄容（化名）开始求职。然而，她投出去20多份简历，仅收到两三家回复，有的企业只招2020届毕业生和2021届在校大学生。

企业求职受挫后，黄容转而报考西部某市公务员。但她发现，当地1000余个招考职位，有近1/4的岗位要求面向2020年高校应届毕业生，有的区县甚至一半以上岗位仅限2020届毕业生报考。“我顶着应届毕业生（一些省市明确提出，普通高校毕业生离校时和在两年或三年的择业期内未落实工作单位，可按应届高校毕业生对待）的帽子，却这也报不了那也没机会。”黄容一脸苦笑。

早在今年2月，教育部办公厅等五部门发布《关于进一步做好非全日制研究生就业工作的通知》，强调各级公务员招录、事业单位及国有企业公开招聘要根据岗位需求合理制定招聘条件，不得设置与职位要求无关的报考资格条件。

然而，各地用人单位招聘时还是或多或少设置了限制条件，包括性别、年龄、学历等。有的用人单位甚至在相貌、属相、姓氏、酒量、星座等方面也设定限制性条件。这不仅对劳动者信心造成打击，也不利于国家稳就业大局。

企业用人为何歧视不止

我国《劳动法》《就业促进法》都强调公平就业，可实际执行却阻力重重，问题出在哪儿？

上海一家企业人力资源负责人表示，不合理限制其实是企业节约招人用人成本的行为。一些企业即使表面上不写不合理限制条件，私下也会进行限制，比如通过系统设置关键词来过滤一些简历等。

中国人民大学中国就业研究所所长曾湘泉表示，我国《就业促进法》对用人单位和职业中介机构的约束力十分有限。即使用人单位存在就业歧视行为，《就业促进法》也未给出制裁办法，只是在第六十二条指出，违反本法规定，劳动者可以向人民法院提起诉讼。但一些求职者担心起诉留下记录，或对日后就业不利，一般很少会去法院起诉。

反就业歧视路在何方

受访专家认为，各地需要努力完善《就业促进法》，让反就业歧视的原则性规定更具可操作性和约束力。曾湘泉建议，对《就业促进法》中有关就业歧视的内涵和后果进行清晰界定，同时加强《就业促进法》与劳动、教育、妇女等相关法律进行协同。另要结合已出台的《失业保险条例》《残疾人就业条例》《人力资源市场暂行条例》，完善配套相应的行政法规和地方性法规，依法促进就业。

政府对企业也应实施相应的用人成本补偿。政府可將企业用人情况与税收等挂钩，对积极取消就业不合理限制的企业予以税收或其他政策优惠，这样才能激发企业的积极性。

（《瞭望》新闻周刊）