杨劼 姜溪

摘要：兼职教师是高职院校师资队伍的重要组成部分，当前存在管理标准缺位、队伍稳定性差、参与教学实践和学校建设的参与度不高等问题。本文提出从岗位分类、岗位考核和晋升、职业档案建立等几个方面对兼职教师队伍进行系统管理，为各院校的兼职教师队伍良性发展提供建议。

关键词：兼职教师;岗位管理;高职院校

一、兼职教师管理的现状

（一）相关研究综述

王振洪（2010）认为，由于兼职教师身份特殊，为有效提高兼职教师的参与，应以分类管理为核心，加强培训和教学规范，以绩效考核为手段，采用文化融合的方式提高兼职教师工作积极性和身份认同感[1]。温正胞（2011）从提高角色认同入手，在规范兼职教师进入“门槛”的同时，以校企合作为抓手，加强兼职教师队伍建设[2]。董越铭（2013）《分层分类的高职院校兼职教师队伍建设研究》提出按照价值性与独特性的组合，将参与实训教学和建设的兼职教师分为四类，实行差异化聘用。按照参与实践教学的程度和其知识能力，进行分类管理[3]。王碧芳等（2014）以武汉某职业院校为例，从兼职教师技能层次进行分类，划分为专业及课程建设专家和一线指导教师两类[4]。罗尧成（2020）针对兼职教师队伍的质量建设从师资培训方向提出了多条建议[5]。

总结来看，兼职教师的研究多集中在师资培训及实训课教师管理上，如何促进兼职教师身份认同、教学实践技能提升、工作积极性提高是多数研究关注的重点。但如何能行之有效地解决兼职教师的管理，尚缺乏系统的研究。

（二）兼职教师岗位管理的现状

兼职教师在各高职院校承担了课程教学、实践实训操作指导工作，是高职院校师资队伍重要的补充。同时，兼职教师队伍存在稳定性差，教师的教学实践能力参差不齐，对教学、科研或实践培训参与度不高等问题一直未得到有效解决。

2019年8月，教育部等四部委联合印发了《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》，方案对职业院校兼职教师的管理提出了新的具体要求。总结来看，主要集中在优化专兼职教师的队伍结构、兼职教师聘任办法、与行业、组织和企业共建兼职教师库等方面。2019年底，“中国特色高等职业院校和和专业建设计划”（简称“双高计划”）公布，入围“双高计划”的院校开始陆续出台相关建设计划和任务书，兼职教师队伍的建设和管理要求十分迫切。

一方面管理标准缺位，高校急需行之有效的管理方法，另一方面支持职业教育发展的政策陆续出台，各院校对兼职教师的规范管理需求迫在眉睫，基于此，本文从兼职教师的岗位管理入手，提出相关建议。

二、兼职教师的岗位分类

本文认为，在实际的兼职教师管理中，高职院校应将兼职教师岗位进行划分，明确岗位职责和考核标准。既能符合高職院校的人事管理制度，又具有明确的可操作性。具体分为两类：授课类和实践教学类。

（一）授课类兼职教师

授课类包含基础授课和专业授课两种。基础授课主要承担公共课授课，包括公共基础课、外语类教师。这类教师常来源于离退返聘教师、其他高校教师。根据教育部公布的数据[6]，2018年全国专科院校平均学生人数已达7995人，专任教师平均人数只有350人。在学生人数持续增长、专业建设压力加大的背景下，基础课教师数量配比相对不足成为趋势，因此，设置基础课兼职教师岗位，合理利用社会力量承担大量公共基础课，可有效减轻院校自身公共课教师相对不足的问题。

专业授课教师主要承担专业基础课授课，一般这类兼职教师来自于校企合作企业的技术人员、离退返聘教师以及少量其他社会人员（含其他学校教师、外教等），主要承担专业基础课、专业考查课的授课任务，这类教师具有比较扎实的理论基础，具有一定专业实践能力，能承担或协助学校院系完成专业的基础性教学。

（二）实践教学类兼职教师

实践教学类包含学生指导和实践技能培训教师两种。学生指导教师主要承担学生实训课教学，以及学生在实训基地、企业的日常管理。这类教师主要来源于校企合作的技术人员，他们是学生在实训环节的“师父”，须具有丰富的一线生产或服务经验，能有效指导学生“实战”，让学生真正在实践技能上有所突破提高。

实践技能培训教师主要为学校和学院的专业群（或专业）建设提供智力支持，对学校实训课程和实训基地建设进行指导，为学校专职教师提供专项讲座和技能培训，有时与校方人员一道进行实验或技术公关。他们主要来源于企业技术专家、行业专家或学者、校企合作的企业方技术带头人等，具有丰富的生产服务管理经验、研究成果和对职业教育发展的独到见解，能从战略高度为学校实训教学规划和建设出谋划策。

三、兼职教师的岗位考核及晋升

（一）岗位考核

兼职教师的考核应遵循“因岗定责”的原则，根据岗位类型有所区分，以工作协议或目标责任书的形式确定下来，明确兼职教师的权利与义务，提出兼职教师应完成的课时量、出勤率、相关成果或所获奖项，明确工作纪律及授课、实践教学的质量要求。

1.授课类

授课类兼职教师应将教学课时量、出勤情况作为主要考核重点，兼顾日常教学监督和教学质量。按照学校一般专任教师的要求进行考核。

2.实践教学类

学生指导型和实践技能培训型教师的工作重点有所不同，因此考核重点也应有所区别。学生指导型兼职教师应重点考核其课时量和实践指导工作时长，兼顾教学监督和实践教学质量，按照学校实践教学的管理规定进行工作考核。而实践技能培训型教师应采用综合考核，因这类教师主要帮助学校完成实训基地建设及管理、实训教学项目建设及研究、实训课程规划等工作，因此，要赋予该类教师一定工作自由度，以结果考核、综合考核为主。

（二）岗位晋升

1.专业技术职称评定

随着专业技术职称评审权的逐步下放，一些高职院校已经获批自行评审教师、研究、实验师等系列的高级专业技术职称。考虑到一些长期服务于学校的兼职教师，各高职院校可以制定相关配套政策，让达到评审条件的兼职教师也能参与评审，获得专业技术职称。

2.岗位聘用

对在学校获得专业技术职称晋升的教师应聘任到相应岗位，按照“同工同酬”的原则，按岗位级别发放兼职教师报酬。对于学校急需岗位的人才，还应考虑“破格”聘用等灵活的激励制度，以此广泛吸纳优秀人才。对已经取得专业技术职称的兼职教师，应在岗位管理办法中对其学术成果、职业技能水平、所获奖项等进行综合考量后形成相应规定，让有真才实学、技术过硬的兼职教师劳有所得，促进学校兼职教师队伍长期良性发展。

3.岗位培训

根据兼职教师的岗位、级别和发展需要，可为兼职教师提供相应培训机会或提出培训任务，将其岗位培训作为职称评审和岗位级别提升的相关必备条件，促进兼职教师提高自身技能和水平。在具体培训内容上，对授课类兼职教师，应加强信息化教学和实践教学培训;而对学生指导型教师，应加强教学能力和教学规范培训，促进兼职教师教学和实践技能的同步提高，逐步提升学校总體教学质量和水平，同时满足“双师型”教师队伍的建设要求。

四、兼职教师职业档案

学校应为兼职教师建立职业档案，鉴于其个人人事档案一般由其正式工作单位管理，职业档案应更偏重在校教学期间的相关工作记录。职业档案应包含其日常教学实践工作任务及完成情况评价，同时其聘用岗位、所获成果或奖励、参与教学实践项目、专业技术职称评审情况等信息也应如实记录，客观完整地保留兼职教师的工作履历，逐步建立兼职教师信息库，为全面掌握兼职教师信息，长期规划和建设兼职教师队伍建设提供有力支撑。同时，个人职业档案的建立，可促进兼职教师珍视兼职工作经历，促进其深入参与高职院校教育发展，在高等职业教育快速发展的背景下，为其职业长期发展提供宝贵依据。

参考文献

[1]. 王振洪， 高职院校兼职教师有效管理探析[J]. 教育发展研究， 2010（5）： 第72-75页.

[2]. 温正胞， 高职院校兼职教师的管理困境：根源与对策[J]. 中国高等教育， 2011（09）： 第48-50页.

[3]. 董越铭， 分层分类的高职院校兼职教师队伍建设研究[J]. 价值工程， 2013（33）： 第256-257页.

[4]. 王碧芳， 季峰与冯友谊， 高职院校兼职教师管理中存在的问题及对策[J]. 黄河水利职业技术学院学报， 2014（4）： 第58-60页.

[5]. 罗尧成与许宇飞， 高职院校兼职教师培训调查分析及改革建议[J]. 教育评论， 2020（03）： 第118-121页.

[6]. 中华人民共和国教育部， 2018年全国教育事业发展统计公报[R]， 2018.