陈雅婷 肖满

摘 要：2018年湖北省新高考正式实施，对中学教师队伍建设提出新要求，本文旨在从国际视野的角度探讨如何建立教师专业成长档案，横向对比欧美国家和新加坡，从教师人才引进、教师培养和评价等几个方面进行比较分析并加以阐述。

关键词：国际视野 专业成长 档案

当今时代，人才如金，学校要寻求更高层次的发展，建立一支高素质、高水平的教师队伍必不可少。新高考改革进行得如火如荼，学校管理的变革在不断探索中，亦呼之欲出。教师队伍结构的完善和综合实力的提升，是改革工作的重中之重。横向对比世界发达国家的基础教育行情，从教师招聘、教师培养、教师评价及教师发展机制，学校的领导人才的培养等几个方面入手，分析教育现象之背景和成因，建立有国际视野的教师专业成长档案，本文有以下几点思考。

一、教师招聘：积极吸引，保持标准，建立人才档案库

高绩效的教育国家，会提高人才标准，花费大量的精力吸引高端人才来提高教育水平，而不是通过降低教师招聘标准来获取教师人才。其中，芬兰提高了教师资质标准，反而吸引了更多的申请人，让教师变成拥有独立自主权的受尊重和欢迎的职业。新加坡建立了完整系统的教师招聘流程，考察教师应聘者的学业成绩、职业热情、服务意识等，入围的人员还会有津贴。英国在20世纪初的时候，教师是没有吸引力的职业，而2000年开始，英国首相非常重视，并采取一系列措施提升教师的职业地位，尤为突出的是运用现代市场营销技巧和复杂精细的广告宣传活动，逐渐地提高了教师职业对求职者的吸引力，缓解了“师荒”。

中国学校的教师招聘情况参差不齐，地域差别极大。我校作为省级师范高中，实行人事代理用人机制后，有招聘教师自主权，因此我們有改进教师招聘机制的土壤和条件。近两年，我校实行人才招聘“走出去”战略，走联盟化招聘路线，联合各分校，到北京师范大学、华东师范大学等多所全国各大重点高校进行校园宣讲，招纳人才，成果丰硕。同时，我们也和各大高校就业办建立了长期稳定的良好的合作关系，便于招聘工作的持续开展。

不过，在湖北高考新政和我校合作办学版图不断扩大的实际情况下，我校对专业领域的拔尖人才的需求日益扩大，比如教育管理研究院、学生生涯规划师、信息技术等类人才。但相关专业人才对中学不甚热衷，且我校岗位发展定位不够清晰，故很难吸纳高端人才。前面说到高绩效的教育国家会提高教师招聘标准，从而吸引更优质的师资力量。所以我校也不能降低标准，高定位，才有高吸引力，我们还应在宁缺毋滥，精益求精的道路上坚持走下去。条件不充分，创造条件也要上。我们可以为特殊的岗位制定相应的发展通道，在条件允许的情况下提高岗位不仅限于薪资的待遇，比如出国学习、晋升的绿色通道等。随着学校对人才需求的不断变化，有必要建立人才档案库，来满足多样化的教师人才需求。

二、教师培养：系统选拔、搭建培训系统，建立教师培训监督档案

各国对教师的培养十分重视，结合国情实际，方法五花八门。教师培养的广义是再学习，最直接的含义是培训。“教育绩效高的国家在教师职业培训项目中一般会有选择性地招收学员，它们或是通过直接管理、选拔系统招收，或是直接通过限制教师职业培训项目的参与人数来进行。”核心思想就是设立培训门槛，严控培训结业出口，重视实践。在芬兰，幼教以上的教师都必须获得硕士及以上学历，培训还伴随着实践考核、跨界学习，测试不合格者不予结业，没有教师资格;在新加坡，所有的教师都必须进入南阳理工大学教育学院进修，培训的精神和结构是全国统一的，每年必须达到100个课时。经过良好的训练，结业的教师可以都任意一所学校任职。

现在中国的教师培养大体还是比较成熟、系统的，尤其在日常的教研活动交流和教师的继续教育培训上，但依然还是有很多弊端，比如培训针对性不够，很多流于形式，培训结课后没有测试和约束机制，学习的内容没有最佳吸收和及时反馈培训效果等等。

学校的教师培训近年来逐步朝定制化、专业化的方向发展，但同样有个很大的弊端，就是培训的约束机制不够严格。我认为，在未来的培训中，我们可以做三个改进：一选拔，二测试，三反馈。一选拔：对培训的人员进行选拔，让学习机会变成人人争取之，而不是被强加之。二测试：必须设置测试环节，对学习的内容进行检测，合格给予结业。如果一开始就有测试的压力，教师们的学习会更有动力和目的性。三反馈：重视学习内容的吸收和反馈，教师们是否能学以致用，得有交流和实践环节来检验和巩固。搭建综合培训体系，监控培训学情，构建教师培训档案，才能有效地进行教师管理和培养。

三、教师评价：公正有效地评价，构建科学合理的教师评价体系

公正有效的评价是对教师有正面影响和激励作用的。国际教师职业峰会认为，教师的个人评价必须成为教育工作发展体系的一部分，由接受过教学评价培训的人员进行，并结合多种方式切实反映教师工作的方方面面，作为教师评价的综合标准。而在日本，更看重学校层面的评价而不是对教师个人的评价。他们认为，学生的成绩通常是多名教师共同努力的结果，而并非个人的功劳。而小组评价可以促进更好的合作，增加凝聚力。这种方式比较客观地评价了事实，但不利于科学公正地考察教师个人的业绩和能力，无法准确为教师未来的发展提供参考依据。新加坡建立了全方位的绩效管理体系，教师表现以年度为单位，除了在学生的成绩，还有教师的学术、学生的人格发展情况、家长与社区团体的合作情况等综合领域进行教师评价。这套体系最终的目的不是为了淘汰低绩效的老师，而是为了培养和激励更多的高绩效教师群体。换言之，也是为了教师的发展，新加坡设置了三条不同的发展路径：高级教师、课程专家、研究专家和学校领导人，无论在走哪一条路，都有相应的工资待遇和年度评价方案。一位高级教师的薪水可能跟校长一样多。

中国的教师绩效评价和新加坡的不谋而合。从教师评价的考察方面来看，“德、能、勤、绩”事实上比较全面，只是在评价标准和量化考核方面仍有待完善。我校的教师评价体系框架是十分完整的，只是执行力不够彻底。作为国内一流的省级示范名校，我校规模大，卧虎藏龙，教职工成分复杂，岗位分布范围广，评价标准不够精确，学校对教师的年度考核和推优评先觉得有些棘手。尤其是量化考核难以具体执行。在以教师评价为依据的职称评定、岗位晋升更是因为僧多粥少，竞争激烈而难以保证满足现有的教师需求。针对学校的校情，制定客观合理的评价制度和晋升制度，是亟待解决的难题。

四、重视管理干部培训，建立培养档案

如果一个学校是一艘船，校长就是掌舵人。船往哪个方向驶，掌舵人起了决定性的作用。如果这艘船很大，那么掌舵人便需要其他船员的默契配合，才能把船驶向预期的彼岸。在波兰、德国、印度尼西亚等国家已开始大规模地教育改革以提高学生的成绩水平，然而，这改革通常是由单一的强势领导人发起的。学校的改革带有浓厚的个人色彩，一旦发生领导层的剧烈变动，那么维系教育改革和长远规划以达到预期目标，就极为困难。也就是说，领导的变动会影响教育改革的延续性，改革措施甚至无法推动，不利于学校的长远发展。根本原因是源于教育理念的不统一，学校文化没有传承。

加拿大安大略省在这个方面做得很好，该省召集学校主要利益相关方，共同设计能够受到教師、家长、学区、企业认同的教育改革项目，以此方式抵御领导层变动所带来的风险。在我国，大部分名校值得称赞。他们注重理念的宣扬和文化的传承，做五年、十年的规划，让教改有参照和延续性。我校也保持了非常好的传统，从办学理念到培养目标，都是一辈辈校领导不断传承，完善才形成的骨髓脉络，每一位华人都有共同的烙印。

在中国，也有针对小学校长培训的北京师范大学和中学校长培训的华东师范大学，形成传统，构成体系。建设高素质的教师队伍，其他领导干部的培训提升也至关重要，我校目前对一线教师的培训相对完整，但是对中层管理干部和行政人员的培训的重视不够，也不构成体系。我校的领导干部一般是教而优则仕，教学能力和水平都是佼佼者，从事行政管理工作后，由于缺乏系统专业的管理培训，直接上岗，只能在摸爬滚打中适应和积攒经验，这样虽然也能开展工作，但难免会走弯路，不利于管理能力提升。不能及时适应的，便埋没了原有的潜力，发挥不了应有的水平。我认为，应该针对四个方面开展专业化、定制化的学习方案：一是国家制定的教育发展规划和纲要和上级主管部门的具体政策和举措;二是了解学校日常教学和常规的行政工作，不仅局限于本部门;三是学习管理学、心理学、人际关系学、领导学等基础理论，并进行实践交流;四是信息化能力提升，掌握较先进的信息化办公技术，了解相关前沿资讯。

如何教师队伍建设，培养高绩效的教师和学校领导人才，这是个综合性话题。我们需要打开国际的视野，了解到各国优秀的案例和成功的做法。总结成四句话：建立教师成长档案需要提高标准招纳人才;提高专业高水平的教师培训门槛;有效评价不为淘汰末位而是激励优秀;重视开展系统专业的管理干部培训。

教育之路艰辛漫长，教师为教育之源。促进教师专业成长，建设高素质教师队伍，方能为优质教育提供有力保障。

参考文献

[1]林莉.运用成长档案促进教师专业发展[J].图书档案信息，2019，（8）

[2]李莹.基于教师专业发展角度下谈中学教师业务档案的管理[J].教研资料，2017（34）.