付婧卿

【摘  要】经济全球化的背景下，国民消费能力均得到了显著提高，而在提高的同时，我国建筑施工企业也面临了前所未有的挑战。为了应对挑战，提高企业竞争力，人力资源管理是核心所在，因为现代企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争，提高企业竞争力的关键就是要有效管理企业的人力资源。如今，胜任力模型在人力资源管理领域的应用研究方兴未艾，综合来看，胜任力模型的建立能够有效推动我国建筑施工企业人力资源管理的优化改进。

【Abstract】Under the background of economic globalization， national consumption capacity have been significantly improved， and at the same time to improve， China's construction enterprises are also facing unprecedented challenges. In order to cope with the challenges and improve the competitiveness of enterprises， human resources management is the core， because the competition between modern enterprises is ultimately the competition between talents， the key to improve the competitiveness of enterprises is to effectively manage the human resources of enterprises. Nowadays， the application research of competency model in the field of human resources management is in the ascendant. In general， the establishment of competency model can effectively promote the optimization and improvement of human resources management in China's construction enterprises.

【關键词】胜任力;建筑施工企业;人力资源管理;管理能力

【Keywords】competency; construction enterprises; human resources management; management ability

【中图分类号】F272.92                               【文献标志码】A                                   【文章编号】1673-1069（2020）08-0029-02

1 引言

胜任力是指能将工作中表现卓越和表现一般的人加以区分的能力标准，包括个人态度、价值观、特质等抽象标准和技能水平等可被测量的数据标准。这个名词最早是由哈佛的David教授提出的，在此之后有学者将其范围概括至职业、行为和战略综合三个维度。

纵览学术界对胜任力模型的研究，国外对此研究起步更早：1956年美国心理学家Bray总结出影响企业员工成功的25项重要因素;Hay/McBer公司的胜任力分级素质词典（1996年版）收录了18个通用核心素质和一些补充及个性化素质，均已通过严格的研究测试和专业标准测试。我国针对胜任力的研究始于20世纪80年代，不断有学者对技能、知识、自我概念、特质、动机五个层面所占比重作出研究，王重鸣、陈民科在2002年提出“管理胜任力是由管理素质和管理技能两个维度组成”。目前，已有越来越多的学者将目光聚焦在这个课题的研究上。

胜任力模型下的人力资源管理，顾名思义，就是将“胜任力”的概念应用于人力资源管理体系，从而形成企业组织的胜任力，提高组织的核心竞争力。这种模式的人力资源管理以员工能够胜任为基础，以提高企业核心竞争力为目标，在胜任力模型的基础上对员工进行能力评估，结合评估结果，综合评价工作岗位和人事之间的匹配程度，进而实现企业内部人力资源的合理优化配置。这种管理方式的特点就是以人为本，以个人和组织的胜任力为核心，以此推动企业的可持续发展。

2 建筑施工企业的人力资源及其管理现状

2.1 员工队伍不断扩大

在城市化迅速发展的今天，现代化建设对建筑施工企业提出了更大的要求，建筑施工企业的队伍不断扩充，成为国民经济支柱性产业。据数据显示，2018年建筑行业工作人员同比增长80万人。随着我国普农惠农政策的不断深入，未来可能会有更多农村剩余劳动力涌入建筑市场。可以预见，建筑业在为我国基础建设提供巨大便利的同时，也能够解决大量的就业问题，吸纳大量的就业人员，增加社会的稳定性和发展性。

2.2 员工素质水平相对较低

国有建筑施工企业是劳动密集型企业，一直以来建筑业蓝领，也就是我们通常所说的“农民工”占我国建筑施工企业从业人员的很大部分，如图1所示，2010年的建筑施工企业从业人员中，小学毕业的占比26%，初中毕业的占比24%。随着国民教育的普及和建筑产业不断更新换代，员工素质相比十几年以前得到了提升，数据显示在2017年毕业的高职高专生中，有12.5%的人毕业后就业于建筑业，但相较其他行业来说，建筑行业的人才素质水平还是相对较低。据我国建筑行业管理人员的不完全统计，本科学历的占比7.2%，中专及以下学历的占比62.4%，从事生产一线工作的员工多仅具备中职及以下学历，且其中很多人没有受过专业培训。因此，建筑行业需要一支高素质、高效率的专业人才队伍。

2.3 人力资源管理制度有待完善

人力资源管理制度不同于人事管理，它所涉及的范围更广，包括资源规划管理、培训管理、考核管理、薪酬管理等。随着我国经济的飞速发展，取得的经济效益令世界瞩目，然而在企业的人力资源管理方面，仍存在许多不规范、不完善之处。这体现在两个方面：一是企业员工数量众多，部分企业为了节约成本，尽量降低对员工支出的费用，甚至出现“996”的员工制度，没有把员工看作人力资源来提高企业生产效率;二是企业人力资源之间没有形成良好的配置关系，过于注重人事考勤，缺乏长期的战略定位，没有起到良好的助推作用。

3 胜任力与胜任力模型的介绍

3.1 胜任力

当前在各大企业、单位中，利用胜任力来进行绩效评估越来越普遍。胜任力就是指一个人是否具备能够顺利且高效完成某一项任务或工作的能力，通常适用于特定的工种及工作岗位、工作环境、特定的工作氛围中，并且这一系列的能力是能够被预测到的，会对工作人员的绩效产生正向或负向作用。研究总结，胜任力具有如下的性质：①绩效关联性：胜任力与绩效水平之间是高度关联的，也就是说二者具有正向的相关性，胜任力是能够影响一个企业内员工绩效水平的行为测度指标。②可测度性：一个人是否具备胜任力，或胜任力的大小是能够被观测以及被衡量出来的，从另一角度来说，胜任力具备的这个性质能够帮助企业通过培训、集中学习、进修等方式提高员工的胜任力。③可变性：可变性是指同一位员工或领导，在不同的工作环境下做不同的工作任务，可能表现出来的胜任力是不同的。④可预测性：胜任力对工作绩效所产生的影响是能够被预测到的，根据绩效关联性，二者呈正相关关系，也就是说胜任力大则绩效高。

3.2 胜任力模型

胜任力模型简单地论述就是将胜任力测评绩效的各个标准进行组合、排列，使得这套行为测度指标能够更好地体现并且评估企业员工的绩效水平，是对“胜任力”理论进行的结构化表达。在不同的企业内，针对不同类型的工种应当设定不同的胜任力模型。

假设一个胜任力模型中需要n个胜任力要素组成，其中，第i个要素表示为Ai，那么该胜任力模型的通用表达式即为C={Ai}（i=1，2，3，……，n）。

胜任力模型整合了胜任力各个要素的优点，能够有力地监控到企业内员工及领导的日常工作，对其绩效起到预测及测量的作用，被广泛地应用于人力资源管理行业，目前越来越多的企业希望通过胜任力模型来提高员工工作激情，间接提高本企业的工作效率。

4 胜任力模型下的建筑施工企业人力资源管理新方向

4.1 胜任力模型下的考核管理

考核管理包括出勤考核、绩效考核，这是一家企业人力资源管理的核心所在，也是难度所在。在这个过程中，建筑施工企业要保持人力资源管理与企业管理的目标相一致，同时，为充分、合理利用人力资源，企业应当建立和实施企业人员激励机制和考核规划。通过考核设计，评估员工的胜任力，以便及时调整企业的短期绩效、长期发展目标。

4.2 胜任力模型下的培训管理

在培训管理中，最重要的是要做到“因材施教”，基于胜任力模型对企业员工进行水平评估，发现每个人的胜任力优势和劣势，制定个性化的培训方案，针对性地突出培训管理重点，以提高员工的胜任能力，进而提高企业培训的收益。

4.3 胜任力模型下的薪酬管理

员工薪酬是建立员工与企业之间关系的直接桥梁，胜任力模型下的薪酬管理需要在普通的薪资水平上加入员工的综合水平测评，即在技能薪酬的基础上加入能力薪酬，在管理技能的基礎上加入管理素质。在支付员工薪酬时，胜任力模型要求综合考虑员工的工作态度、技术水平、工作素质等，这样的薪酬体系既能激发员工的工作积极性，又能提高员工在新经济时代学习最新理论知识的热情。对于构建良好的企业文化也有一定的帮助。

【参考文献】

【1】王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析：结构方程模型检验[J].心理科学，2002（05）：513-516+637.

【2】胡成海.施工企业人力资源管理理论与实证分析[D].杭州：浙江大学，2003.