夏福惠

【摘  要】国有业务型企业作为一种生产经营组织形式，同时具有商业性的特点，其商业性体现为追求国有资产的保值和增值。那么，如何让国有业务型的企业在国民经济发展中发挥更加积极有效的作用呢？如何才能更好地实现国有资产的保值增值呢？如何让国有业务型企业的管理者和一线工作者有动力、有激情地更好地完成任务目标呢？论文带着这样的思考在此作简要的分析和探讨。

【Abstract】As a form of production and operation organization， state-owned business enterprises have the characteristics of commerciality， which is reflected in the pursuit of maintaining and increasing the value of state-owned assets. Then， how to let the state-owned business enterprises play a more active and effective role in the development of national economy？ How can we better realize the preservation and appreciation of state-owned assets？ How to make managers and front-line workers of state-owned business enterprises have the motivation and passion to better accomplish their tasks and objectives？ With such thinking， the paper makes a brief analysis and discussion here.

【關键词】薪酬制度;管理方案;意义

【Keywords】salary system; management scheme; significance

【中图分类号】F272.92;F276.1                               【文献标志码】A                                   【文章编号】1673-1069（2020）08-0009-02

1 制定合理的目标考核方案

1.1 从重要性上

目标绩效考核方案目前已经成为很多企业在发展中十分关注的一部分。很多企业甚至针对目标制定了如月度、季度、半年度等非常详实的目标考核方案。这样做的意义在于，目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应地，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的管理岗，应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发;作为公司的领导者和部门的管理者，同时也应对下属的绩效完成负责，更不能向下属推卸责任。如果整个环节能够有序良好地运行，这将能够从机制上确保上级积极关心和指导下级完成工作任务。这样的绩效方案就是成功的绩效方案。

1.2 从理论上

考核指标制定的关键在于几个方面：第一，明确具体，制定者规划好考核目标，被执行者好对照执行;第二，可量化，目标考核指标要量化，要数字化，不能随意考核，要有依据;第三，可实现，目标设定要参照以往完成情况，当年的经济背景，政策指导等现状;第四，有时间要求，目标完成不是停留在纸上，不是久订而不行。

1.3 从思路上

在制定目标考核方案时，可以参照其他国有业务型单位的绩效考核办法，可以参照同类或者同行业的绩效考核办法，当然，也可以根据自己单位的特征来制定绩效考核办法。

2 制定有竞争性的薪酬管理制度

在第十九次全国代表大会上，习近平总书记明确指出：“实现中华民族伟大复兴以及赢得国际竞争主动权的战略资源就是人才”。随着社会经济的快速发展，我国市场经济体制逐步完善，而吸引人才的重要指标之一是工资水平。国有业务型单位存在着人才流失的问题，导致人才流失的主要因素就是薪酬制度以及薪酬差距。对于国有业务型单位来讲，应当充分认识到人才的战略价值，因此需要构建公平合理的薪酬制度，可帮助单位吸引、储备更多优秀人才，促进单位提升核心竞争力，进而为广大民众提供更好的服务。基于此，研究国有业务型单位的薪酬制度管理方案具有一定的现实意义，公平、科学、合理的薪酬制度将有利于激发员工的工作积极性，而且还可以挖掘员工的潜力，使其能够在岗位上体现自身的价值，从而实现“双赢”目标。

2.1 有利于提升国有业务型单位的核心竞争力

国有业务型单位人才流失的问题理应引起重视，背后的原因就是薪酬差距以及薪酬制度的不合理。对于单位来讲，应当充分认识到薪酬激励的现实意义，对薪酬制度管理方案进行优化，尽量满足不同员工的薪酬需求，将有利于激发员工的积极性，促使员工在岗位上全面发挥自身的能力，从而提升单位的核心竞争力。国有业务型单位可将绩效工资纳入薪酬制度，推行“多做，多奖”的薪酬方案，特别是单位的重点岗位、精英骨干应当从薪酬上体现其突出的贡献。

2.2 有利于强化国有业务型单位的凝聚力

国有业务型单位的性质决定完成一项业务，不仅需要员工的个人努力，而且还需要不同部门以及不同员工的团结与合作。在合理的薪酬制度推动下，有助于单位内部形成良性竞争，从薪酬差距入手对薪酬方案进行合理调整，可破除传统的思维模式以及工作方式的短板，进而提升员工的创造力，使其能够在良好的工作氛围中加强合作，并懂得如何正确处理竞争与合作的辩证关系，有利于强化员工的凝聚力，从而构建一支拥有责任感以及向心力的高效团队。

2.3 有利于提升员工的综合素养

国有业务型单位薪酬制度与员工的职务、职称以及工作年限有着极为密切的关系。合理的薪酬制度应当坚持业绩优异、效率第一、报酬丰厚的基本原则。从员工角度来讲，如果要获得更好的薪酬待遇，那么就应当将单位战略目标作为自己工作的目标，通过自身岗位为单位发展作出贡献。基于这样的薪酬制度背景下，将会激励员工不断吸收知识、不断创新，通过提升自我业务素质、业务能力来获得更多的报酬。

3 重视制定业务岗具体薪酬分配比例方案

公平理论认为，人们不仅会关注自己所得报酬的绝对值，而且还受到报酬的相对价值的影响。所谓相对价值是指个人所付出的劳动及所得到的报酬与他人进行横向比较所得到的结果，或者个人付出的劳动及所得到的报酬与自己过去进行纵向比较所得到的结果。已有研究认为，中国人对于与他人比较的重视程度高于其他國家的人。关于薪酬对普通职工激励的研究中发现，职工的工作满意度高低与职工待遇公平程度显著相关。研究发现相对职工薪酬较高能有效阻止职工道德风险（如欺诈和偷盗）行为。由此可见，职工薪酬的比较对职工的激励十分重要。

3.1 从事业务的项目经理层的薪酬分配方案

随着现代企业的发展，职工在企业中扮演的角色越来越重要，职工激励问题对企业的重要性也不言而喻。所以，国有业务型的企业可以通过对业务经理采取基本工资等各项加绩效奖励分配的方案制度。如果完成的任务较好，那么这个项目经理的收入是可以接近中层管理者的收入的。如果没有完成任务，那么项目经理的收入只可能是基本工资的构成部分。此外，这样的收入还可以进一步考核，如果一个项目经理连续数月在公司拿最少，其年终奖也相应减少，同时也可以设定，假设项目经理没有完成设定的目标，那么他也不能够参加年底的各项奖励评比。这样同时对其他项目经理也是鞭策和激励，进而促进了企业的发展动能。

不同的项目经理，做业务的方式有差别，技巧上也各有不同，维护客户效果的好坏也参差不齐。所以，体现在每个月的业绩上，也非常明显。某业务型的单位，每个月最好的项目经理的绩效收入部分比最差的项目经理的绩效收入部分能高出十倍之多。

3.2 非业务岗工作人员的薪酬定位

根据激励理论，激励机制是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。在激励理论中提到的激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。激励机制一旦形成，它就会内在地作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制的助长作用之一是定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效地结合起来。

因此，我们在制定公司的收入分配方案上，也要充分考虑在企业中非业务型等岗位的收入要严格区别于从事业务的项目经理收入的情况。只有这样，才能更加激励项目经理更好地做业务。

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