摘 要：锻造一支高素质、专业化的干部队伍是提升国有企业核心竞争力的重中之重，而后备干部则是干部队伍建设的基础支撑。加强国有企业后备干部队伍建设，对选好配强国有企业领导人员具有重要的现实意义和实践价值。本文结合国有企业实际，力图构建后备干部队伍建设的实践路径。

习近平总书记在全国国有企业党的建设工作会议上强调，国有企业领导人员是党在经济领域的执政骨干，是治国理政复合型人才的重要来源，肩负着经营管理国有资产、实现保值增值的重要责任。加强国有企业后备干部队伍建设，对选好配强国有企业领导人员具有重要的现实意义和实践价值。

一、加强后备干部队伍建设的重要性和必要性

（一）加强后备干部队伍建设的重要性

国有企业实现改革发展的落脚点在人才，关键点在干部。锻造一支高素质、专业化的干部队伍是提升国有企业核心竞争力的重中之重，而后备干部则是干部队伍建设的基础支撑。只有发掘、积累、培养出数量充足、结构优良的后备干部队伍，才能为干部队伍源源不断提供新鲜“血液”，为干部选、培、管、用夯实根基。

（二）加强后备干部队伍建设的必要性

干部成长规律决定了干部培养需要足够时间。为保障国有企业持续实现高质量健康发展，必须放远视野、拓宽思路，切实增强责任感和紧迫感，在提升干部队伍建设的前瞻性、系统性上下功夫，在把握事业发展需要和干部成长进步的关系上下功夫。加强后备干部队伍建设，是确保干部衔接有序、事业后继有人的重要抓手和有力举措。

二、国有企业后备干部队伍建设存在的难题

（一）后备干部的评价标准不够清晰

大型国有企业干部队伍具有专业多、层级多等自身特性，各层级各岗位对干部的能力、素质、年龄等要求不尽相同。而当前实践中，后备干部队伍建设或无标准、或标准模糊空泛、或标准一概而论。若无评价标准，后备干部的选拔培养则无从谈起。如何建立清晰的后备干部评价标准、设立后备干部“入库门槛”，是国有企业组织人事部门需高度重视的课题。

（二）后备干部的发掘渠道不够畅通

习近平总书记曾强调，考核干部既把功夫下在平时，全方位、多渠道了解干部，又注重了解干部在完成急难险重任务、处理复杂问题、应对重大考验中的表现，既在小事上察德辨才，更在大事上看德识才。目前国有企业主要通过干部推荐考察、走访调研、谈心谈话、年度考核、评优评先等方式发掘后备干部。上述方式具有其实践价值，也在了解干部的深度、广度、精准度上存在一定局限，难以全覆盖干部各方面表现。

（三）后备干部的管理培养不够科学

国有企业后备干部在数量上有一定积累时，必然面临建设成果运用问题，即如何管好、用好、培养好后备干部。具体实践中，存在发掘、积累后备干部后，未能充分有效运用的问题，如在干部选拔、交流锻炼、评优评先、教育培训等关键场景中，后备干部的关注度、使用率不高，后备干部队伍建设所具有的激励性、导向性等自身独特优势未能充分激发，广大企业人才的积极性和活力动力未能充分调动。

三、关于加强国有企业干部梯队建设的实践思路

（一）明确后备干部队伍建设指导思想

后备干部队伍建设始终服务于国有企业战略发展规划。为充分发挥后备干部队伍作用，应将加强顶层设计、制定建设规划摆在首位。这就要求国有企业组织人事部门深度理解本企业所处行业特点、阶段性业务目标和长远性战略目标、发展需要和当前人力资源短板，理清本企业后备干部队伍建设的真实目的及作用，明确符合本企业特色、具有有效性和实践性的后备干部队伍建设指导思想。指导思想应指明，本企业建设后备干部队伍的意义和目的、基本任务、工作原则、短期目标和长期目标、后备干部培养使用规则等，为队伍建设实践提供依据和遵循。

（二）系统构建后备干部梯队标准

结合国有企业实际，探索后备干部梯队构建“三步走”策略。一是盘存量。通过对企业现有干部数量、质量的全面盘点，摸清干部“家底”。全面盘点并非单纯的年龄结构、性别结构、专业结构、学历结构等数据统计，而是在信息累积叠加、动态掌握的基础上，对干部工作实绩和工作表现进行深入分析研判，深入掌握干部的政治品格、精神状态、执行能力、发挥作用情况，从而发现当前干部队伍建设的优势和实际缺口，找准后备干部队伍建设的着力点。二是搭框架。从横向层面区分企业各条线各业务，从纵向层面划清全企业干部层级，将干部存量盘点情况一一对应纳入，搭建分层分类、真实清晰的后备干部梯队框架。三是立标准。建立后备干部评价标准，即是要回答“什么样的干部属于本企业所需的后备干部”这一问题。评价标准应贴合后备干部梯隊框架，既设立政治标准、年龄标准等统一标准，又分设能力标准、素质标准等具体标准，避免一概而论，实现精准识别后备干部。

（三）创新开拓后备干部发掘渠道

突破国有企业后备干部发掘渠道的局限性，可从渠道内外两方面入手。着眼于发掘渠道本身，则需放眼各条战线、各个领域、各个业务板块，分析研究当前种种发掘方式的优势、劣势，贯通联系多种渠道，把远距离了解和近距离观察相结合，把具体事例与群众口碑相结合，把他人评价与自我评价相结合，建立多渠道立体化后备干部发掘机制。着眼于实施后备干部发掘工作的组工干部，则需着力提升组工干部知事识人的能力，锤炼忠诚公道的品行，使组工干部在有限的渠道和方式中有效识别、研判干部，为后备干部队伍持续补充优秀人才。

（四）加强后备干部队伍建设成果运用

后备干部梯队框架及标准初步形成、干部数量具有初步积累后，需着手研究后备干部队伍建设成果运用问题。结合国有企业实践，后备干部主要应用于选拔培养、评优评先、教育培训等方面。应建立配套机制，明确后备干部晋升、培养、评优、调整、退出等通道，使后备干部能上能下、能进能出，队伍长期保持“一池活水”。

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作者简介：巨星（1991-），女，汉族，四川成都人，法学硕士，供职于四川省交通投资集团有限责任公司。