崔琳

【摘要】中国加入WTO以后，随着经济高速增长，科学的技术迅速提升，我国建筑业在国际和国内市场上面临越来越激烈的竞争，而企业竞争终归是人才的竞争。人力资源管理可以提升企业在整体上的人才战略，保证企业的可持续发展。而作为人力资源管理一部分的绩效管理，则是提升建筑企业人才利用和发展的重要途径。本文就人力资源管理的作用和特点，以及目前建筑企业在人力资源管理中面临的问题目进行分析和提出建议，以求提升建筑企业在人力利用效率，加强竞争力，使企业在国内和国际市场上的发展能更进一步。

【关键词】建筑企业  绩效管理  人力资源管理

随着国内经济发展，建筑企业的發展体量也是与日俱增。与此同时，建筑项目的复杂性也使建筑企业的人员构成变得日趋复杂。

建筑项目具有工期不稳定，内容差异大，地区跨度大和人员构成复杂等特点，管理者需要针对不同的特性进行项目人员的管理，同时要兼顾项目的顺利进行，因此人力资源的管理难度大，需要考虑的个性化特点也比较多。因此建立有效而统一的人力资源体系和绩效管理制度，是有效提升员工的积极性，激励员工发挥主动能动性，更好的为企业提高效率的重要途径。

一、人力资源管理的特点

人力资源作为一种独特的资源，具有以下特性：稀缺性，自我发展，创新性和流动性。

（一）稀缺性。人力资源的稀缺性是针对高质量、高水平、高技能的人才而言。企业的发展取决于企业的员工普遍受教育水平和素质，以及员工在实际工作中获得信息和知识的能力。员工的能力直接决定企业的竞争力。由于人才还具备主观能动性和发挥自己潜力的属性，这是机器不可替代的，尽管随着科技提升，智能设备和智能机器人替代了部分人工操作，但是从长远来说，只有人的智慧才能提升企业的发展。

（二）自我发展的特性。由于人的内在驱动性，和自我发展和自我完善的欲望，会追求专业和综合技能上的提升，而且高素质的人才会在这一方面有更高的内驱性。在人力资源的开发和管理中，制定合理有效的自我激励政策和培训机制，给予员工自我进修学习的机会，也可以更好的促进企业整体员工素质的提升。

（三）创新性。创新性是人特有的特性，人不仅可以认识世界，更可以改变世界。人才之所以重要，正是因为这种创新的能力。企业中人力资源的创新性主要体现在以下两个方面：一是有知识储备的人才总是在某一方面具有创造性，只要具备一定的条件，就可以将这种创造力应用在特定的生产活动中。二是创造力可以存在于企业从生产到销售的整个企业流程环节当中。鼓励企业员工的创新精神，需要营造创新的氛围，广开倾听渠道，鼓励员工积极尝试，发挥个人潜力。

（四）流动性。企业的人力资源具有很强的流动性，而且越是经济发达地区，流动性则相对更强。流动性是一个公司的员工重新选择职业的行为，这是员工本身基于个人职业发展的选择。人才流动的原因主要是以下原因：第一是价值驱动，个人的性格、价值观和人生观是员工选择企业的综合考虑之一，当企业员工觉得不能在企业得到个人能力发展的时候，就会谋求更宽广的发展空间。第二是利益驱动，收入是否具有竞争力也是员工主要考虑的因素之一。第三是供求关系的因素，人力资源市场也是一个符合供求关系规律的市场，不管是在国内还是国际市场上，人才的流动总是追逐紧缺性的人才领域，以求为个人谋得更好的利益和发展。这里也是市场优化资源配置的方式。

二、人力资源中绩效管理的作用

（一）为员工招聘提供依据。建筑企业在招聘新员工后，需要用绩效管理制度来考核员工是否符合企业岗位的需要。正如上文所说的，人才具有层次和功能性的差别，因此在企业员工招聘以及用人过程中需要有统一的考核制度来衡量员工是否处于恰当的岗位上。

（二）计算薪酬的基础。薪酬是员工付出努力后所获得的工资、奖金等物质和非物质的报酬。建筑企业需要做到公平公正对待员工，提升员工的工作积极性，更好地发挥绩效管理的作用。

（三）作为激励手段的应用。适当的奖惩制度是激励员工进取的方法之一，真正做到奖赏分明，就需要依据科学合理，严格公正地进行奖惩制度，根据绩效考核为依托，最后决定员工的奖惩情况。

（四）判定员工调配和晋升的依据。建筑企业在进行员工的调配和晋升前，应有对员工的素质和能力的考核和评判依据，通过科学合理的绩效考核，发现员工如不适合岗位要求，则调配其他岗位，如发现员工已经超越所在职位的需求，能够挖掘自身潜力，胜任更高职位要求，则可考虑晋升。因此，绩效考核的目的不是刷掉员工，而是发现员工最有价值的部分，最擅长的工作范围，知人善用，把人才放到最合适的岗位上。

（五）员工培训的基础。对员工的培训是企业建立长远有效的自身的企业人力储备的基础。在培训前需要有针对性地了解员工的长处和短处，认识每个人的文化和专业技能，挖掘个人发展的需求，提供恰当的培训。当时，培训也是“检测”人才培训效果的手段。

三、建筑企业绩效管理的现状和问题

（一）绩效管理制度不完善。在部分建筑企业中，目前的绩效管理考核制度只是形式化，考核制度不健全，不科学，落实方案和措施不到位。其次，考核结果不公平，存在人为因素左右考核结果，对结果造成不利影响。第三，缺乏合理有效的奖惩机制，不能有效的引导和激励员工的积极性，不能有效落实绩效管理，失去其应有价值。第四，忽视反馈结果。在完成考核后，管理人员对结果缺乏向员工反馈的动作，缺乏和员工面谈的环节，难以帮助员工分析自身劣势，也就减低了员工以后提升能力的速度，同时也对建筑企业员工综合素质的培养带来不利后果。

（二）只重视考核环节，不重视沟通。建筑企业管理者在进行绩效管理中过于强调考核环节，忽略了与员工进行沟通。在考核环节中，由于一些员工对考核内容、凭据、指标等方面了解不够，所以考核结束后也不能对自己的考核结果进行有效分析，不能发现自己工作中存在的问题，从而导致工作的方向出现偏差，不仅不利于自身的发展，也会影响企业的发展进程。

（三）绩效管理与战略目标脱节。目前，战略目标与绩效管理相脱离的现象在建筑企业中仍然存在。虽然绩效管理目标能够按时完成，但是企业整体绩效仍然差强人意。其原因在于，各个部门在制定自身的绩效目标时，只注意自身部门的利益，忽视了整体企业的利益和方向，没有考虑整个企业的战略发展目标。从长远来说，即使各个部门实现了自身的利益和价值，但是建筑企业作为整体在行业中的发展依然处于不利地位，从而使得建筑企业的整体发展受到阻碍。

四、对于提高建筑企业绩效管理的对策

（一）合理的考核理念。绩效管理是企业对于员工绩效考核的有效手段，企业在制定绩效考核制度时，需要打破旧模式，从整体方向上定位员工的培训是为企业的长远利益服务，也是判断员工是否晋岗、加薪，以及培训的方法和方向，让员工清楚自身的缺点和不足，找到改进方向，才能更好地规划自身的职业发展，同时为企业做出更大的价值。

（二）建立和完善明确有效的绩效管理体系。绩效考核包括多个维度，从员工的业绩，到自身的能力和表现，到团队的整体能力的评价，既有个性也有共性的评估方面。为了从长远上建立为建筑企业自身培养适合公司发展的人才，需要健全绩效管理制度，兼顾企业当前利益和长远利益，结合实际情况做出考量。在绩效考评制度上，明确公布考评方式和标准，体现出普遍性，要有指标量化，有激励制度，更需要有后续的反馈沟通，主观方面与员工面谈，帮助其提供能力和技能。

（三）优化考核机制。对考核制度进行规范，按照规范标准落实员工考核力度，避免发生徇私舞弊的现象，并保证绩效管理的公正性与公平性， 平等对待每个员工。 企业要根据员工能力确定绩效评价标准， 在奖励优秀员工的同时，对于不符合绩效标准的员工，也应该给予一定惩罚。建筑企业应用绩效管理时应重视所有员工，尊重其劳动成果，提供适当奖励，有效调动员工积极性，增强其对企业的认同感，做出更多成绩。

（四）员工增强绩效管理意识，企业增强績效管理文化。企业在培训时，让员工充分认识到绩效管理的重要性，转变观念，从实际工作中把工作与绩效指标挂钩。建筑企业也要增强与员工的互动，将员工反馈收集起来，定期更新绩效制度，促使员工绩效水平的提升。同时，建筑企业本身要注重自身实际情况，培育企业以绩效和结果为导向的企业文化，提倡公平竞争的环境，给予优秀员工奖励，激励员工更多地主动参与工作，积极为企业的发展提供建议，创新技术，把绩效制度融入到企业文化。企业文化作为一种软实力，可以树立对外的企业形象，也可以对内主导员工的发展凝聚力和向心力。

五、结语

建筑行业作为我国经济发展中的重要一环，提升竞争力，必须首先提升人才的竞争力。所以人力资源管理是基础，而绩效管理则是人力资源管理中对人才管理的最重要一环。应用绩效管理制度，设立科学合理的目标，树立正确的绩效和竞争理念，完善绩效考核和管理的体系，运用科学公平的考核手段，达到培养和发挥员工潜力的目标。对于企业而言，完善绩效考核制度，才能提高工作绩效，把绩效管理和企业战略管理相结合，才能更加科学、合理的使企业长效发展。

参考文献：

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[2]周祺婷.我国建筑企业实施卓越绩效管理的建议[J].人才资源开发，2017（18）.

[3]马红.绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[J].中国建材科技，2015（3）.