关灿亮

摘 要 “没有调查就没有发言权”。本文通过对10位从事人力资源行业超过10年的资深人士和超过200位职场人员的问卷调查，了解目前人力资源资深从业者和职场人员对公司薪酬体系的意见，为企业设计出科学合理的薪酬体系提供参考依据。

关键词 薪酬体系 访谈 人力资源资深从业者

一、访谈和调查的时间和地点

对10位资深人力资源从业人士的调研访谈和互联网问卷调查于2020年2至3月完成，调研访谈通过电话形式完成，互联网问卷调查通过问卷星软件完成。

二、访谈和调查的对象选取

10位资深人力资源从业人士从事人力资源均超过10年以上，分别在外企、国企、民企工作，工作经验丰富，对人力资源行业具有独立的见解，给出意见具有较强的参考性。200位的职场人员为随机选择，通过问卷星的调查软件，在微信群里发出，群里成员填写形成。

三、访谈和调查的结果

（一）访谈调研的结果

经过对10位资深人力资源从业者的访谈，公司薪酬体系的完善程度基本与公司的成立时间与规模呈正比。同时与企业的性质也有关系，一般外资或合资企业管理比较规范，薪酬体系也比较完善。

对于民营企业，薪酬体系的完善程度与企业经营时间以及规模呈正比关系。初创企业，一般资金有限，规模较少，人员较少，此时创始人在公司的地位很高，基本是“一支笔”现象。公司的薪酬体系比较灵活，能针对个别关键或优秀人才给予较高的薪酬，有利于吸引人才。但是，企业的福利相对比较传统，没有住房免息贷款、弹性上班等个性化福利，同时也没有定期或不定期对员工薪酬满意度进行调查。

对于国有企业，薪酬体系完善程度与企业的规模有较大的关系。一般规模较小的国企，基本是直线型单线薪酬设计，新员工从基层开始单线晋升，晋升通道狭窄;规模较大的国企，一般引进咨询公司来设计薪酬体系，相对比较科学，员工可以实现多通道晋升。国有企业由于体制等各种原因，共性是晋升要看资历、工作业绩以及与上级领导的关系等，并不是个人业绩优秀就一定能力晋升。

对于合资或者外商独立企业，薪酬体系相对比较完善。薪酬水平相比同行具有一定的竞争力，公司基本会遵守中国的法律法规，社保缴费按人社局的相关要求执行，高收入员工的个税也是按法律规定缴纳。福利方面则因企业而已，部分企业上班不用打卡、年假有15～22天之多且员工可以以较低的价格购买公司股票。

（二）问卷调查的结果

据本次问卷调查结果显示，认为跟同行相比，目前公司提供的薪酬水平比較合理的，持中立态度占27.62%，为58人，持同意态度的占55.71%，为117人，反映大部分人比较认可目前公司所提供的薪酬水平;公司为员工依法足额购买社保持非常同意态度的占49.52%，为104人，很同意的占15.24%，为32人，反映被调查员工公司在社保缴纳方面比较规范;27.62%被调查者（58人）对公司为高收入员工进行税务筹划持不同程度的反对态度，反映在高收入员工个税筹划方面还有进一步优化的空间;49.05%被调查者（103人）认为公司没有定期或不定期对员工进行薪酬满意度调查，反映一半以上的公司应进一步完善员工薪酬满意度管理。

1. 55.71%的被调查者认为相比同行，目前公司提供的薪酬水平比较合理。在薪酬策略方面，与同行相比目前公司的薪酬水平，有55.17%的被调查者认为比较合理，有27.62%的调查者持中立态度。持中立和同意的占82.79%，反映超过一半企业采取跟随型或者混合型的薪酬策略。在福利占薪酬总额比例方面，有47.63%的被调查者认为比例合理，反映被调查企业在福利方面还是中规中矩的较多。

2. 52.38%的被调查者比较认可当绩效优秀时，公司能提供较强激励性的奖金。在薪酬机制方面，有53.77%的被调查者认可奖金的绩效指标与岗位职责紧密相关，反映公司在设计绩效指标与奖金挂钩时考虑比较全面，能够使绩效与奖金挂钩。52.38%的被调查者认可当绩效优秀时，公司能提供较强激励性的奖金，反映公司实行高浮动型的薪酬结构。84.28%的被调查者认可公司依法足额为其购买社保，62.54%的被调查者不同程度地认为2019年社保入税对公司没有影响，反映大部分公司能依法依规为员工购买社保。49.05%被调查者认为公司没有定期或不定期做薪酬满意度调查，反映公司在薪酬满意度管理方面有一进步提升的空间。

3. 72.85%的被调查者表示对工作充满激情，68.10%的被调查者表示工作激励着他。在工作参与方面，70.48%的被调查者表示自己对工作充满活力，72.85%的被调查者表示对工作充满热情，68.1%的被调查者表示工作激励着他，反映被调查者目前的工作比较符合其自身需求，从事目前工作，能使自己处理正面的状态。

4. 57.62%的被调查者认为离职的原因是薪酬达不到自身期望。在离职管理方面，57.62%的被调查者比较认可离职的原因是薪酬达不到自身期望，68.57%的被调查者有信心“跳槽”后新公司的薪酬待遇比原来的高，反映被调查者对自己认可度比较高，对自己的市场竞争力比较肯定。而对于离职的原因，68.1%的被调查者认为公司提供不了良好的发展平台是重要原因，反映公司提供的平台与个人自我发展的期望产生矛盾，公司需要做好员工的职业生涯规划。

（作者单位为江门市新财富供应链有限公司）

参考文献

[1] 张建.以岗位为核心的薪酬体系设计与应用[J].企业改革与管理，2020（05）：90-91.

[2] 范梦月.浅析薪酬体系设计对企业竞争力影响[J].全国流通经济，2019（06）：63-64.