季昱　陈雅

摘要：医院人力资源的开发离不开人才队伍的建设，营造人才发展的良好环境，有利于医院激发人才活力，提升医院核心竞争力。本文通过分析当前国内医院人才队伍建设过程中遇到的相关问题，为当前医院可持续发展提出合理化建议。

关键词：医院;人才建设;人力资源管理

医疗行业是一个高科技，高风险的行业，其性质决定了医院的团队是一个知识密集型的队伍。医疗市场的竞争其实是人才的竞争，人才成为竞争的重要决定因素。医院如何准确地认识和把握人才建设， 完善人才队伍，促进医院发展， 是促进医院发展和提升竞争力的关键。

一、人才队伍建设的重要性

（一）做好人才建设是医院发展的核心

我国高校附属综合医院已经进入了事业发展高峰时期，人才是医院学科发展的内在动力，也是医院的繁荣的基本。优秀的人才可以带动医院发展，一个杰出的人才队伍可以带动整个医疗行业并打造其辉煌的职业生涯。因此，通过人才队伍的建设，我们就可以完成医院跨越式发展。

（二）树立人才资源是战略资源的观念

医院必须首先树立新的人才观念，领导班子思想统一是改革的前提，人才是发展之本， 必须高度重视人的全面发展，做到抓医院发展先抓人才， 谋医院发展先培养人才， 把人才战略作为医院一项最重要的发展战略， 把人才培养作为医院管理的重要课题。

二、人才队伍建设的问题

（一）竞争环境日益复杂

相关政策法规的修订，逐步表明国家不断优化医疗卫生资源的决心，卫生市场格局的变化将影响各级卫生机构包括综合性大医院。国内蓬勃发展的民营、外资及本土专科化医院，在运营管理、服务理念等方面对传统大学附属医院也提出了严峻挑战。

（二）人才培养亟需提升

医院对人才特别是医院管理人员的培训选拔不足：一是理念不足，医院培养人才的重心一般侧重专业技术人员而容易忽略管理人员;二是措施不足，医院通常未把管理人员的培养纳入常规员工培养计划，视医院管理干部为非专业人员;三是行动不足，医院在培养日程中缺乏计划、组织、实施，常在“干中学、学中干”，凭经验做事;四是制度不足，在晋升、职称评定等方面缺乏完善制度，导致管理人员未得到平定待遇，影响管理人才的培养。

（三）人才引进渠道匮乏

传统引进渠道多通过现场报名后适时举行笔试及面试，耗时长、效率低、风险大，同时具有时间、地域上的局限性。人才应聘阶段也无法实时了解招聘动态，只能被动接收医院通知，应聘流程过长也会导致人才热情与期待逐渐消退，容易造成人才流失。

三、人才队伍建设的对策

（一）引进高端人才，提升团队素质

高端人才队伍的引进有助于不断壮大医院人才层次结构，推进各专业学科建设发展。在人才队伍引进中应把专业能力及学术成果作为引进标准之一，同时也不能忌讳人才的不足和缺陷，要均衡学科及医院发展引进人才。在引进人才过程中不能只看年资、辈分，应以工作成果、学术成就作为人才建设标准，要对人才的医学学术成就、专业技能等各方面进行综合评价。

（二）营造发展环境， 激发人才活力

努力构建和创造有利于人才干事创业和人才集聚发展的良好环境，着力在营造良好的人才发展环境上下功夫，做好招才引智工作，打造人才高地。医疗机构必须脱离当前人才政策同质、发展战略同构的局面，明确自身医院发展的需要，厘清自身发展所需的人才资源，找准合适的切入优势，因地制宜地针对稀缺人才与医院发展营造人才发展环境。优化人才发展环境需要基于医院发展规律因势利导，立足于人才管理过程中公平竞争机制的建立，尊重知识、尊重人才，通过营造公正、公平、公开的人才发展氛围， 给予人才更多的创新发展平台和条件。

（三）利用先进手段，拓宽招聘渠道

移动互联网社会，医务人员通过移动互联网等技术能够随时随地的进行学习和诊疗服务。医院招聘工作应在传统引进渠道上，利用先进手段拓宽招聘渠道。通过医院微信公众号、抖音、官网等新媒体平台，努力向本地乃至全球传播医院影响力，吸引高端人才。运营好新媒介，医院招聘工作将事半功倍，达到良好效果。

终上所述， 加强医院人力资源的开发与管理， 建立起一个充满生机与活力的人力资源管理机制对医院的建设与发展至关重要。只有这样， 才能为医院创造一个良好的发展契机， 才能提高医院的核心竞争力， 实现医院的可持续发展。

參考文献：

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