董青

摘要：薪酬公平感作为员工的一种重要的主观心理状态，会对员工的工作态度、工作行为以及工作绩效产生明显的影响。目前相关研究主要涉及维度划分、影响行为与结果变量，实证研究较为分散，且对薪酬公平感影响机制的理论阐释较为欠缺。基于相关文献，本文回顾了薪酬公平感的概念内涵、维度划分，构建了一个薪酬公平感的整合影响机制，对薪酬公平感的影响结果变量、影响机制以及影响机制中出现的调节变量进行了系统梳理和分析，拓展了薪酬公平感对结果变量影响机制的理论分析，为今后的相关研究方向提供参考。

Abstract： The compensation fair conception as an important subjective psychological state of employees will have a significant impact on employees' attitudes， behaviors and performance. At present， related research mainly involves dimensional division， influence behavior and outcome variables， empirical research is scattered， and the theoretical explanation of the influence mechanism of compensation fair conception is relatively lacking. Based on the relevant literature， this article reviews the conceptual connotation and dimensional division of compensation fair conception， and constructs an integrated influence mechanism of compensation fair conception. It systematically analyzes the influence outcome variables， influence mechanism， and moderator variables in the influence mechanism， and expands theoretical analysis of the influence of compensation fair conception on outcome variables， to provide reference for future related research directions.

关键词：薪酬公平感;维度划分;结果变量;影响机制

Key words： the compensation fair conception;dimension division;outcome variable;impact mechanism

中图分类号：F272.92                                   文献标识码：A                                  文章编号：1006-4311（2020）08-0297-03

0  引言

作为人力资源管理领域内的重要核心模块，关于薪酬的研究历来十分热门。而在薪酬分配的过程中，公平贯穿始终，是研究薪酬必不可少的内容与理论基础。当前企业中，知识型员工占据相当大的比重，并且随着新生代员工的大量进入，对于组织公平氛围等软环境更加看重，薪酬公平成为激励保留人才的重要影響因素。围绕薪酬公平感，国内外学者进行了大量研究，主要集中于内涵与维度（Adams，1965;Thibaut和Walker，1975;Bies和Moag，1986;Greenberg，2010）、结果变量（刘耀中和姜荣萍，2008;郭起宏和万迪昉，2008;韩锐和李景平，2013;于倩倩等，2016;陈志军和马述杰，2018）。已有的综述则主要阐述了薪酬公平感知的影响因素以及影响结果（朱琪和罗科技，2008），对于薪酬公平感的影响过程与机制并未进行阐述。基于此，本文在梳理了大量关于薪酬公平的文献后，重点回顾了薪酬公平感的概念与维度、结果变量以及影响机制。此外，还对影响过程中出现的调节变量进行了探讨，以期弥补现有研究的不足，为薪酬公平感的进一步深入研究提供参考。

1  内涵与维度

1.1 内涵界定

薪酬公平是薪酬分配的合理与平等，不仅仅是薪酬分配结果的合理平等，还包括了薪酬分配过程、分配规则、分配机会的合理平等，即每位员工在薪酬分配的任何环节与场合都拥有同等的机会。此外，薪酬公平还要求内部公平与外部公平，前者指员工薪酬相比这一岗位在企业内整个岗位体系的相对价值要成正比，后者是员工所获薪酬要与劳动力市场上类似岗位的薪酬水平持平或更高。

薪酬公平感则是组织中个体对于所获得薪酬以及组织的薪酬管理制度、政策等整个过程，在主观层面上是否公平的判断和感受（韩锐和李景平，2013），它是一种心理评价结果（Lea和Webley，2006）。

1.2 维度构成

薪酬公平维度由组织公平的维度引申而来，由最初单一维度的分配公平（Adams，1965）发展为薪酬分配公平、薪酬程序公平和薪酬互动公平三个维度。分配公平源于Adams（1965）的公平理论，其认为工资的公平性对于员工的积极性会产生影响，而员工不仅会关注自己薪酬的绝对值，更加会关注薪酬的相对值。程序公平（Thibaut和Walker，1975）是除对分配结果的公平性有主观评价以外，对于制定分配原则、制度、流程的公平性也同样有主观评价，且提出计划和执行决策的过程才是感知公平的决定因素。互动公平，指在执行程序时人们所感受到的人际对待的质量（Bies和Moag，1986）。目前来说三维划分较为多见（陈志军和马述杰，2018），国外学者们多采用四维度的划分（Greenberg，2010），将互动公平细分为人际公平与信息公平，前者是在执行程序或决定结果时，权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方人格等，后者为是否给当事人传达了应有的信息。

2  影响结果与机制

薪酬公平感是影响员工的工作行为及结果的一个重要因素，员工对于薪酬的公平感知会对员工的工作态度产生影响，并最终影响其具体的工作行为。关于薪酬公平感的影响结果与机制，国内外研究者进行了一系列研究，探讨了薪酬公平感对员工工作态度、工作行为及工作绩效等结果变量的影响过程（Matta等，2014）。基于此，本文构建了一个薪酬公平感的整合影响框架，涵盖了薪酬公平感的影响结果、中介机制及影响过程中的调节变量（见图1）。

2.1 主要影响结果

2.1.1 工作态度  工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向，包括认知、情感与行为意向三种成分。现有的实证研究中，与薪酬公平感的影响结果有关的工作态度包括诸如工作满意度、薪酬满意度、员工敬业度、组织承诺、离职倾向、责任心等等。员工的薪酬公平感较高，意味着员工对于获得的薪酬及获得薪酬的过程是否公平的主观评价较高，对于薪酬满意度以及工作满意度有着积极作用（于倩倩等，2016），且相较程序公平，分配公平对于薪酬满意度的影响更为明显（郭起宏和万迪昉，2008）。同时，这些高薪酬公平感的员工也更愿意将自我与工作角色结合，更加投入地去工作，有更高的敬业度与工作投入。此外，薪酬公平感有益于增强责任心（张丽华和杨付，2011），提高员工的组织承诺（刘耀中和姜荣萍，2008），由于组织承诺是组织成员对现有组织的认同程度与投入强度（Nagele和Neuenschwander，2014），当员工对于薪酬的公平感知較高时，员工对于工作的满意，对于组织的认同度与投入度就愈高。再者，薪酬公平感一定程度上会影响员工的离职倾向。若员工对于薪酬的预期值与实际值相差太多，或将自身薪酬水平与其他同职位的薪酬水平进行比较后，产生了不公平感，这种不公平的感受容易促使员工产生离职的倾向（于倩倩等，2016;蔡维博，2018）。

2.1.2 工作行为  现有的实证研究中，与薪酬公平感知的结果变量有关的工作行为主要是个体创新行为、越轨行为和组织公民行为。不论是对于分配公平还是程序公平的主观评价与知觉，都与员工自身的自主内部动机相关，薪酬公平感能够加强员工基本心理需要的满足，增强其内部动机，从而有助于员工产生更多的个体创新行为以及创造性绩效（李鹏等，2017）。越轨行为是指组织内成员自发地违反组织的规章、制度，并且威胁到组织或组织内部成员利益的行为（Robinson和Greenberg，1998）。分配公平可以有效减少员工消极的工作行为（Kidwell等，1993），当员工的薪酬不公平感较高的时候，就会容易出现一些违反规章制度，不利组织的行为，如工作怠惰、损人利己、渎职滥权、贪墨侵占、合作破坏等越轨行为（韩锐和李景平，2013）。反之，薪酬公平感较高时，同样也会出现有利于组织的自愿行为，如组织公民行为。

2.1.3 工作绩效  不论在怎样的组织内，薪酬的公平性都会影响员工的工作表现，并对员工的工作绩效产生影响。对于薪酬公平感的三个维度，如果员工均感受到公平，并且较为满意，那么就会更投入地进行工作，出现更多积极工作行为，相应地也会带来更高的工作绩效，因而大量研究发现薪酬公平感对员工的工作绩效有着显著的正向影响（刘耀中和姜荣萍，2008;韩锐和李景平，2013;韦志林和芮明杰，2016;蔡维博，2018）。

2.2 影响机制

目前的文献中并未专门梳理出有关薪酬公平感的影响机制，本文基于对相关文献的整理大致分为认知中介机制与情感中介机制，前者是组织中个体对于薪酬公平感各方面的认知与评价，后者是组织中个体对于薪酬公平感各方面的感受与体验。

2.2.1 认知中介  薪酬公平感产生的认知反应主要包括对于员工对自我的认知、对个体与组织关系的认知两个方面，通过影响这两个方面的认知与评价，进而对员工的工作态度、工作行为及绩效产生影响。依据公平理论（Adams，1965），员工会在关注自身薪酬绝对水平的同时，更加关注其薪酬的相对水平，而在和周围人比较过程中产生的不公平感会对员工的工作态度及行为产生影响，并最终影响到员工的工作绩效。其次，按照社会交换理论（Homans，1958），社会交换需要遵循互惠原则，较高的薪酬公平感能够帮助员工更明确地感受到来自组织的支持，这些有助于提升员工对于薪酬和工作的满意度，并且促使员工自愿回馈组织，自发地为组织而努力做出贡献，出现如个人创新行为和组织公民行为等积极行为。

2.2.2 情感中介  有关薪酬公平感的情感影响机制的研究很少，具体来说，主要是薪酬公平感各方面对员工个体主观感受的影响，会令员工出现积极或者是消极的情绪，并且这些情绪最终会影响员工的工作态度、工作行为及绩效。例如当员工的薪酬公平感较高的时候，公平感会令员工有愉悦的情绪，这种积极的情绪会帮助员工拥有积极的工作态度，更好地去投入工作;而当员工的薪酬公平感较低时，可能会导致员工出现不满、愤怒等消极情绪，进而影响员工正常工作，甚至降低其工作绩效。

2.2.3 调节变量  调节变量在自变量到因变量的影响作用中起到重要作用，能够进一步界定自变量与因变量之间的关系变化，使影响机制更加完善清晰。在研究薪酬公平感对员工个体的工作态度、工作行为以及工作绩效的影响过程中，还有一些调节变量在这一影响过程中调节着方向与关系强弱。现有的研究中，个体层面的调节变量有人格特质（韩锐和李景平，2013）、创造性人格（李鹏等，2017）;组织层面的调节变量有组织承诺（韦志林等，2016），它们都调节了薪酬公平感与影响结果之间的关系。

此外，理论上来说，个体的公平敏感性也会调节薪酬公平感对于员工个体工作态度及行为间的影响程度。不同个体对于公平的敏感性是不同的，故而对于工作态度和行为造成的影响也是有大有小，并且组织外部是否具有公平的氛围同样会影响员工个人薪酬公平感对于其工作态度和行为的影响，至于具体的影响关系则有待后续研究的验证。

3  总结

随着现今社会对于公平问题的日益看重，有关薪酬公平的研究也越来越多，并已形成了较为丰富的成果，主要集中于内涵与维度、影响结果方面。但同时关于影响结果的实证研究相对分散，且对薪酬公平感影响机制的理论阐释较为欠缺。本文回顾了薪酬公平感的内涵维度，从认知与情感两方面阐释薪酬公平感对主要结果变量的影响过程，以及存在的调节变量。总体而言，未来关于薪酬公平感结果变量的研究可以拓展扩宽，本文因篇幅有限，所列举的并不完整，仅列举了较为典型的一些;针对情感角度，扩展情感为中介机制的研究，补充完善薪酬公平感的影响机制;更多关注调节因素，探究不同情境因素下影响机制的变化，检验其相对解释力。随着时代的发展与进步，为了更好地激励与留住人才，势必要尽力营造良好的工作环境与氛围，制定合理的薪酬激励政策，降低员工的薪酬不公平感，关于薪酬公平感的研究还需继续深入探究。

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