刘学东

摘要：由于我国的科学技术发展迅速，我国已经逐渐的步入信息化时代。目前，我国的信息技术在飞速的进步，并被广泛的应用在各个行业，其中应用最多的信息技术就是大数据，所以信息化时代也被称作大数据时代。在大数据时代，我国中小企业管理也发生了改变，需要不断进行创新，而人力资源管理作为中小企业管理的重要组成部分，更需要对其进行创新。本文结合中小企业人力资源管理存在的问题，对中小企业人力资源管理的优势以及发展趋势进行探寻，希望为中小企业管理提供一些有价值的参考。

Abstract： Due to the rapid development of science and technology in China， China has gradually entered the information age. At present， China's information technology is advancing rapidly and is widely used in various industries. The most widely used information technology is big data， so the information age is also called the big data era. In the era of big data， the management of SMEs in China has also changed， and continuous innovation is required. As an important part of SME management， human resources management needs to be innovative. Based on the problems of human resources management in SMEs， this paper explores the advantages and development trends of human resources management in SMEs， hoping to provide some valuable references for SME management.

关键词：中小企业;人力资源管理;建设研究

Key words： SMEs;human resource management;construction research

中图分类号：F279.23                                      文献标识码：A                                  文章編号：1006-4311（2020）08-0012-02

0  引言

对于中小企业而言，对人力资源管理模式进行革新，不但能够促进中小企业更好的发展，也能够为中小企业带来更多的利益。所以，中小企业应该自身发展需要，对人力资源管理进行深入思考，并且对自身的管理模式进行不断完善，从而保证中小企业能够稳步发展。

1  中小企业人力资管理依然存在的问题

1.1 中小企业对于人力资源管理的重视度不够  关于中小企业人力资源管理，其是中小企业管理的重要组成部分，也是企业在日常运作过程中的一个重要流程，但是，在实际管理中，中小企业领导却没有认识到这一点，更多的是注重企业的效益，而忽视了人力资源管理的重要性。

很多中小企业都只关注资金的流通以及对核心技术的开展，觉得这些才能够为中小企业带来收益，而对人力资源管理所带来的潜在收益完全没有概念。正是由于企业内部出现这种现象，导致企业领导人只将人力资源管理作为企业管理的一个普通环节，导致大数据时代下，中小企业人力资源管理跟不少时代的脚步，中小企业内部的诸多人才得不到重用，甚至导致大量的人才流失，对中小企业造成的潜在损失。

1.2 人力资源管理模式没有进行及时更新  在中小企业进行运作的过程中，随着时代的变化，中小企业内部的核心部门必然会随之发生改变，但是其他部门因为不受重视，所以革新的速度慢，人力资源管理部门就在其中[1]。

由于中小企业人力资源管理依然运用传统的管理模式，所以企业内部的高层依然可以对人力资源管理部门的决策进行干扰，就会出现中小企业内部高层因为个人原因对人力资源管理部门作出的决策进行一票否决，导致中小企业人力资源部门失去了存在的价值，从而使企业的人才来源以及内部员工的发展空间受到一定的限制，严重的影响了企业的正常运作，使得企业的发展遭到重击。在大数据时代下，即使引进大数据技术，依然无法改变高层对人力资源管理的干涉，所以，不改变中小企业人力资源管理模式，中小企业就不能够得到长远发展[2]。

1.3 对中小企业人力资源管理资金的分配不合理  由于中小企业人力资源管理不被企业重视，所以在进行资金分配时，人力资源管理部门得到的资金并不多，所以也就无法为中小企业引进大量的人才，对企业内部原有的优秀员工也难以挽留，导致企业的真实亏损不可估计。

人力资源管理与企业其他的核心部门不同，不能为企业带来直观的收入，所产生的收益也不能够及时的体现出来，需要在企业发展过程中慢慢的显现出来。所以需要企业为人力资源管理部门拨入大量资金，并且为其引进大数据技术，从而使人力资源管理部门能够更好的运作，为企业提供更多的人才，对企业内部人员进行更好的管理，从而推动中小企业稳步发展[3]。

2  中小企业人力资源管理发展探寻

2.1 中小企业人力资源管理模式更加数据化  对于中小企业而言，人力资源管理工作所要负责的内容也都是数据化的信息，然后对这些信息进行整理和筛选，最后通过分析进行决策。

在传统的人力资源管理工作中，都是通过企业内部的员工对数据进行人工收集，然后再通过人工整理、筛选、分析以及决策，因为全部都是人工完成的，所以没有办法探索到数据的内在特征及本质。但是随着社会的不断发展，中小企业人力资源管理相关人员需要为人力资源提供标准化以及个性化的服务，对数据进行分析，从而发现企业人员之间、人员与客户之间存在的问题，并且能够建立出针对性的人才数据库，并且能够结合中小企业的发展需求，帮助快速的挑选出适合企业的人才，从而促进企业更好的运行，大大的提升企业的效益[4]。

2.2 中小企业人力资源管理组织架构更加人性化  中小企业人力资源管理的主要特征体现在交流、开放以及共享方面，这一特征不但将传统人力资源管理模式的禁锢和限制击破，也打破了传统人力资源管理组织构架中管理层的权威性，也不再看重各部门之间的等级性。

这种全新的中小企业人力资源管理模式，融入了大数据思维，中小企业内部的员工可以通过qq、微信以及企业内网进行互动，构建了一种中小企业专属的互动模式，使企业内部的组织构架得到强化，变得更加人性化[5]。

2.3 中小企业人力资源管理关系更加合作化  随着企业的发展，人力资源管理也出现了新的挑战，企业人员与企业的管理也发生了改变，企业内部的人员对企业不再有强烈的依赖感，但是中小企业想要长久稳定的发展却需要大量的人才资源。所以，中小企业人力资源管理的方向已经不再是对企业内部的人员进行强制管理，而是变为如何使企业发展与企业内部员工的自身发展进行科学有效的结合，并且会结合企业内部人员的特征，重新制定出适合企业及员工发展的人力资源管理制度，使中小企业人力资源管理管理变得更加合作化。

2.4 中小企业人力资源管理待遇更加优质化  中小企业人力资源管理中，人员的薪资待遇以及福利待遇也会越来越优质化，这种变化不但能够有效的激发企业内部员工的工作积极性，也是对员工工作的一种肯定。

中小企业想要更好的发展，就必须在这一点上进行实质性的改变，通过对员工的工作情况以及工作成果和态度进行分析，从而建立一个具有差异性、合理性以及科学性的待遇机制，从而吸引更多高素质、高能力的才人进入中小企业;并且也能够使中小企业内部原有的人员的工作能力以及职业素养得到有效的提升，为其提供一个良好的晋升空间。

2.5 不同中小企业之间也会建立相关的人力资源管理数据库  在中小企业人力资源管理方面，很多企业还在运用传统的人力资源管理模式，在企业内部设有专门进行人才招聘以及培养人才的部门，当所招聘的人员符合公司要求之后，再通过人事部门与其签订长期的劳动合同[6]。这种管理模式不但需要中小企业投入大量的招聘成本以及人才培养成本，在对员工日后的绩效考核中也需要投入大量的人力成本以及时间成本，而且很容易使中小企业内部的员工形成定向思维，极易被企业文化同化，从而使员工的知识层面受到限制，员工也就无法在工作中进行创新，中小企业也就不能紧跟时代的脚步。

所以，不同中小企业之间也应该建立相关的人力资源管理数据库，通过对人力资源的共享，不但为求职者提供了多个平台，同时中小企业也能够通过平台更容易的找到适合企业发展的人才。而且不同中小企业之间建立相关的人力资源管理数据库，也能够在国内乃至全球范围内找到适合自身中小企业的最佳人才，从而为中小企业注入新鲜有效的血液，既能够减少中小企业投入的各方面成本，也能够使中小企业更好的发展。

2.6 中小企業需要不断完善自身的人力资源管理系统  对于中小企业而言，采用传统的人力资源管理模式并不能够找到适合企业的人才，没有专业人才就不能够推动企业发展，也就使企业的发展空间受到限制。为了避免这一现象，就需要中小企业重视对专业人才的寻找，也就是在大数据时代，加强自身企业人力资源管理系统，从而找到适合自身企业的人力资源平台，从中找到符合企业发展需求的专业人才[7]。

2.7 中小企业要合理处置大数据技术分析出来的信息  在大数据时代，中小企业运用大数据技术对人力资源进行分析，一定会得到大量的相关数据，中小企业需要对这些数据信息进行合理的处置，从中找到最适合企业需求的数据信息。在运用大数据技术对信息进行分析的过程中，一定要保证高效性、准确性和及时性，并且要安排专业人员对分析出来的数据进行科学有效的处理，保证能够及时的反馈给企业内部相关的部门。这样才能够保证相关部门对企业内部的员工进行科学的奖惩，从而保证中小企业能够稳定长远的运行下去。

2.8 运用大数据技术可以使中小企业在战略方面取得优先权  在大数据时代，其最大的特点就是具有大量的数据资源。中小企业可以对这些数据资源进行有偏重的分析，为中小企业做决策提供科学依据，只有这样才能够迎合当今社会的发展趋势。

中小企业也不能止步于现有的大数据资源，应该通过人力资源管理对数据进行大量收集与更新，从而挑选出更好符合企业要求的数据，并对其进行整理和分析，找出适合企业发展的数据信息，为企业进行人力决策提供事实依据。

中小企业通过有效的运用大数据技术，人力资源管理部门可以更好的分析出人员的流动，并且能够对企业内部人员进行科学合理的绩效考核。最后通过对信息进行汇总，可以使人力资源管理部门更好的掌握企业发展趋势，从而使中小企业在战略方面取得优先权，获得更多的效益。

3  结束语

目前，我国社会飞速发展，中小企业内部传统的人力资源管理模式已经不能够促进企业更好的发展，所以，需要中小企业能够运用大数据技术与创新思维，结合中小企业自身的特点，对企业内部的人力资源管理模式进行创新，为企业寻找更适合中小企业发展的人才，并且能够使企业内部原有的员工得到更好的发展，为中小企业创造更多的利益，推动中小企业长远发展。

参考文献：

[1]李春燕.大数据时代背景下企业人力资源管理的变革思路探索[J].现代营销（下旬刊），2019（10）：201-202[2019-10-30].

[2]李永忠.大数据在人力资源管理中的应用思考[J].中国管理信息化，2019，22（20）：66-67.

[3]徐艳.大数据时代企业人力资源管理变革策略探讨[J].现代营销（经营版），2019（11）：15-16.

[4]蔚燕舞.企业人力资源管理模式创新特点与方向[J].现代企业，2019（12）：30-31.

[5]周春梅.大数据时代企业人力资源绩效管理创新研究[J].纳税，2019，13（27）：207.

[6]陈海利.大数据发展对企业人力资源管理的影响分析[J].现代经济信息，2019（18）：76.

[7]李琴.新常态下国有企业人力资源管理的创新对策[J].建材与装饰，2020（02）：184-185.