王猛

摘要：随着社会主义市场经济改革的不断深入，我国金融体系结构的不断完善。但在其发展进程中，也存在着诸多风险，人力资源管理问题作为现代企业的一个通病也存在于商业银行之中。本文针对商业银行在人资管理方面的现状和不足之处进行研究分析，寻找问题的根源所在，并提出人力资源管理结构的改进、薪酬与绩效挂钩、晋升渠道与绩效挂钩、完善员工制度、改善企业文化、加强员工培训、实施精神激励、改进招聘程序等解决措施。希望可以提高商业银行的现代竞争力，走出一条科学健康的发展之路。

Abstract： With the continuous deepening of the reform of the socialist market economy， China's financial system structure has been continuously improved. However， in its development process， there are also many risks. The problem of human resource management also exists in commercial banks as a common problem of modern enterprises. This article researches and analyzes the current situation and deficiencies of human resources management of commercial banks， finds the root cause of the problem， and proposes solution such as improve the structure of human resources management， link pay to performance， link promotion channels to performance， improve employee systems， improve corporate culture， strengthen employee training， implement spiritual incentives， and improve recruitment procedures. It is hoped that the modern competitiveness of commercial banks can be improved and a scientific and healthy development path can be taken.

关键词：商业银行;人力资源管理;问题及对策

Key words： commercial banks;human resource management;problems and countermeasures

中图分类号：F830.2                                       文献标识码：A                                  文章编号：1006-4311（2020）08-0018-03

1  导论

中国的商业银行，作为国内金融机构的代表，自从成立开始就经历了机制和体制的转变。但是它凭借着机制的灵活、决策的高效和依靠区域上的优势，获得了生存和发展的空间。同时，也提高了金融改革的速度，加快了经济的发展，支持了经济的发展。随着国家经济建设政策上的推进，也从经济上大力支持了当地中小企业，让当地中小企业得以快速发展壮大起来。但是作为商业银行发展的重要保障，其人力资源管理却面临着银行人员综合素质不足，考核薪酬机制不健全，人才、岗位配置和职工招聘系统不科学等问题，如果不能够解决人力资源管理方面的问题，这势必会大大拖缓商业银行的发展速度。商业银行的人力资源问题日益明显，已经成为了阻碍商业银行发展的瓶颈，如果寻找到一条合适的解决之道，势必可以让商业银行健康有序的发展，让商业银行能够跟上时代的潮流，与其他金融机构良好的竞争，让中国的金融环境更加和谐健康。

2  基本概念与相关理论

2.1 人力资源管理的概念

人力资源管理，从字面意思上理解，是一系列以各种形式控制和调整人力资源的活动。它的主导是经济学，它的基础是以人为本，通过多个方向如来自组织内部的一系列选拔或者来自外部的招聘、选拔、培训、薪酬等对人力资源进行合理分配和划分，从而为组织的长远发展提供必要的人力资源支持，从而为企业的发展添砖加瓦。在企业发展过程中，人力资源管理部门主要负责根据企业当前的发展状况做出人力资源的分配计划，对内部员工进行合理调整并对外招聘新员工，通过发放福利、绩效考核等方式支付劳动薪水并采取有效的精神激励，通过合理规划并结合人员情况实现组织绩效最优化的过程。通常来讲，人力资源管理的具体分类如图1所示。

2.2 商业银行人力资源管理的特点

①人力资源效率评价的复杂性。对于人力资源的效率评价，大都根据工作满意程度、生产服务的质量等方面来进行的，但实际上对于人力资源的效率评价本来就是一件非常有難度的事情，而对于银行系统更是如此。主要就在于银行系统中员工工作的复杂性，使得人力资源系统很难对其工作效率做出客观上的评价。

②员工管理的差异性。银行员工本身价值和能力的体现就是有很大区别的，而这种差距使得银行体系对于其中的高层管理技术人员和一般员工所采取的管理手段有着很大的差别。

③薪酬体系呈复合型。在银行体系中，员工工资的高低取决于其本身的能力，对于普通工作人员，其工作内容相对来说比较单一，价值定位也较简单，对其工作效率的分析和绩效考核都非常容易确定。但是，对于系统中的管理技术人员确定起来就不是那么容易了，他们的工作灵活性非常强，其工作对整个体系的影响也是不可小觑的，由于他们的薪酬待遇都是根据其能力来确定的，所以管理起来并不是很容易。

3  加强商业银行人力资源管理的必要性

3.1 我国银行改革与发展的需要

当前我国银行体系中的收入分配制度、组织管理架构等都存在很大问题，因此，银行体系中人力资源制度改革和体系制度建设刻不容缓。

3.2 市场经济发展的必然要求

劳动力资源是职场经济中的第一大资源，是组织发展过程中的核心资源，必须在紧跟市场步伐的过程中不断优化。在市场经济制度不断完善的今天，市场资源在银行的资源分配中将会占据主要地位，人资管理模块也将倾向于市场。所以，银行体系中的人资部门要紧跟市场经济发展进程，对人力资源在市场中的价值予以重视。

3.3 员工取得进一步发展的需要

在社会不断发展的过程中，员工的社会观和价值观都在不断提高，他们对于新知识的需求不断加大，力求为企业提供更大的价值。因此，在银行体系的发展过程中，人事管理部门应注重员工的各项发展上的需要，以提升员工的各个方面上的素质。

3.4 银行业对创新人才的急需

随着社会的不断发展，世界银行体系也在不断创新，这也就带动了我国银行体系不断创新的脚步，但是因为我国银行体系创新水平的滞后，加快发展步伐已经是急需解决的问题了，而创新的最高需求就是对于人才的创新力度，因此人资方面的创新也就极为重要。

4  商业银行人力资源管理存在的问题

4.1 人力资源管理部门的地位较低

人力资源管理部门在现在大多数的企业当中一般都拥有比较重要的地位，这个部门主要是做一些企业战略管理、制定方针等等重要决策。但是目前为止我国商业银行人力资源部门的员工一般只是做一些比较简单的工作，如薪酬福利的计算以及发放等等，很少有机会进入到战略管理以及制定方针等重要决策中去。与此同时，如果和其他商业银行相对比的话，我们会发现人力资源管理部门很难与其他商业银行在这样的条件下进行竞争，这也致使这方面的很多优秀人力资源管理人才很难被吸引，在这样的条件下就会使中国商业银行人力资源管理越来越陷入被动的局面。

4.2 人力资源配置效率低下

研究表明，我国商业银行的人资总量充足，但是有效可供使用的人力资源却并不充足，配置效率低下，当然这另一方面表明有人力资源现状相当程度的提升空间。此外，人力结构供求方面并不平衡，中高端人才缺失流失严重，缺乏有效管理。绩效问题和人力资源管理问题是银行管理领域一个相当重要的问题。其评估标准一般从市场份额占比，盈利情况，人员结构方面考虑，结合实际情况发现内部竞争外部聘用卓有成效。

4.3 过于单一化的新职工招聘程序

我国目前的商业银行招聘方式较为单一，招聘过程较为死板，这种招聘机制直接导致了很多优质人才的流失。首先，入职渠道过于简单化。银行系统主要偏向于在高等院校中招聘应届生，而比较排斥在社会中聘用所需人才，如是就缺乏了具有相当经验的人才流入。其次，对于岗位的需求太过于单一。银行中主要的招聘岗位大多是操作岗，而较为高层的管理岗位非常少，由此很多毕业于高等院校的高学历应聘者只能长期从事最基本的工作，导致人力资源的大量流失，直接影响了职工的工作态度。

4.4 人才系统化配置落后

市场经济中的人才竞争，主要在于谁的激励机制更加完善、更加多样化、更具有直接长期效果，谁就能够吸引并留住更多优秀的人才。目前整个商业银行银行体系的激励机制都非常落后，员工的凝聚力在很大程度上都受到了削弱，人员管理制度的不完善、不规范，使得商业银行银行体系流失了很多重要的人才。人才的单向流失是商业银行目前最为严重的问题，也就是商业银行向外资银行的人才的流动。这造成了银行信贷营销客户的钮扣断开，这同时也使得商业银行不得不流失大量的客户，尤其是一些关键的骨干员工，这将导致许多高质量客户的向竞争对手转移。据有关专家分析，银行系统中核心员工的离职，必然会降低银行的经营效率，进而增加经营成本，导致很多工作成为无用功。核心员工的离职，在实际上就是银行竞争力的流失，无形资产的损失，“人才”是一个企业发展过程中不可或缺的资源，也是最核心、最重要的因素，核心员工的流失会在很大程度上加大经营成本、形成发展断层、削弱银行体系的凝聚力，给整个系统带来极大损失。

4.5 缺乏客观实际的岗位配置系统

我国目前的商业银行银行体系中存在很大的人力资源配置和绩效考核问题，因为科学系统的岗位分析机制还未达到成效，致使许多的岗位职工与岗位在成效上是不匹配的。另外现如今的外资银行使用丰厚的薪水、快速成效的培训等方法已经从国有银行猎取了相当多的金融人才，这些人才流失和制度的缺乏都严重限制了国有银行的发展步伐。

4.6 银行人员综合素质有待提升，缺乏适应培训

相比较外国银行的员工培训的普适情况，我国商业银行把培训的重点放在了中高端人才培训方面，对于员工的培训相对缺乏，而员工又是银行长远发展和进步的有生力量，再加上管理制度的不到位和约束制度的不具体，导致了基层员工的综合素质跟不上需求。此外，银行对于员工培训的负担和回报效益的认知方面不够全面和深入，银行员工的综合素质是其长远效益和發展刚需的保障，只有不断的学习进步才能保证银行的可持续有利的发展。因此，对于人员培训和综合素质提升应当给与充分的认识和关注。

5  商业银行人力资源管理的对策分析

5.1 对人力资源管理部门进行改造

人力资源管理是否具备一定科学合理性是评价商业银行核心竞争力的重要标准之一。这需要通过对人力资源管理组织的结构进行重新调整，完成人力资源部门进入到制定银行政策和决策战略中的目标。总的来讲，一般需要下面几点：首先，人力资源管理部门人员系统化专业化学习加强，提高综合人力资源管理的水平以及素质。其次，开设科学合理的人力资源管理机构，同时还可以设立人力资源总监的职位，可以让银行副行长兼任这个职位，由此来提高人力资源管理部门在商业银行体系中的价值和地位。然后，加快商业银行内部人力资源管理体系的建设速度，引导和激勵员工对组织的企业文化、战略思想上的认可，增加对商业银行长期和可持续发展的信心。

5.2 组织一起学习，提高整体员工的素质

根据目前的水准来看，我国现在商业银行人力资源管理水平整体行业的素质不高这是一个事实，所以我们应该按照学习型组织标准的建设来进行规划，加大员工的培养力度，加强和深入人力资源管理体系系统化的建造，提高对高质量人才的训练和重要业务的深入了解。可以采取一个时间长效率高的人力资源管理学习培训方案，用来持续提升商业银行人力资源人员的素质。员工综合素质的提高应该建立在跟业务高效发展相适应的前提下，采取以中高级管理人才、核心重要人才为开发主线，系统发展各类人才，逐步完善人才库。积极吸取其他银行的发展经验，不断完善员工制度，为员工提供更多发展机会，搭建良好的发展平台。

5.3 改进招聘程序

入职渠道过于简单化。在招聘过程中商业银行系统也可以适当从社会中招聘挖取有工作经验人才，可以适当放大社会招聘的比例。另外，对于岗位的需求太过于单一。在招聘的过程中可以针对每个不同的岗位需求进行招聘，并对每个岗位和岗位需求的发展规划进行安排。适当放低招聘门槛，更多的招聘合适的人才，不以学历论高低。最为主要的是将人力资源真正看成是一种能够经营的资源，进而完善内部管理，将人力资源结构做最优化处理，树立多角度、全方位、多元化的用人理念，根据体系对于岗位的需求，采取公平公正的用人原则，在人才选拔过程中采用双向选择、竞争上岗的选拔方式，采取多渠道、多方面的选人方法，聘用组织真正需要的人才。在人才分配中根据其长处分配工作岗位，提高工作效率，科学的分配人力资源，使人资和岗位达到最优结合

5.4 晋升渠道与绩效考核挂钩

员工的晋升渠道和他们本身的工作绩效考核应该是员工职位变化的重要依据。人资部门需要根据员工的工作能力，将其跟岗位、潜在能力和未来发展规划结合起来，建立完善的考核标准，可以考虑综合平时表现进行分数制度，根据相应的绩效的给工作人员打相应的分数，然后可以再结合一场考核进行打分，两者分数相加，将其作为晋升的一个重要评价标准来取其中比较优秀的员工，坚持“人尽其能”的用人原则，将其晋升条件和组织的利益结合考虑。银行员工的薪酬一定要跟绩效挂钩，因为在组织中，适当高效益、高绩效的薪资制度是激励员工的重要方式。尤其适用于商业银行，有利于提升银行员工工作的激情，进而提升其市场竞争力。

5.5 改善企业文化

一个好的企业想要进步强大的他们的核心条件就是优秀的企业文化，让一个企业创新和进步的力量源泉来自于一个优秀的企业文化。但是企业文化的酝酿诞生要经过一段很长时间的探索和管理经营，是企业发展的避风港，也是是企业的坚强后盾。企业文化要慢慢进入职工的大脑之中，让企业文化就好像他们的思想一样，进入他们的生活。使员工由内而外认同企业发展战略，认同银行现有的价值观和工作规范。在建设企业文化中，商业银行需要根据自己的实际状况和现阶段银行发展的情况来制定，并且特殊情况下也能够完美的适用，对增加员工凝聚力有利，能让员工的忠诚度得到提高，让员工从内部到外部的责任感得到提升。在企业文化施行过程中，应该坚持“以人为本”，以员工的实际需求为根本，以诚信为核心，传播企业的价值观念，增强组织吸引力，在潜移默化中帮助员工实现个人发展，完善个人定位，帮助他们找到奋斗的目标，营造一种浓厚向上的工作环境。员工需要的是一种来自企业的认同和肯定，只有真正实现在制度面前“人人平等”的管理模式，才能够在根本上挖掘员工发展潜力，真正留住有着良好创造力和发展力的员工，搭建一个能够留住人的工作环境。

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