殷宏宇

【摘  要】经济新常态下，保险行业利润率被不断压缩，同业竞争压力却不断增加。可以对保险营销员工作稳定性产生影响的因素较多，其中，薪酬绩效制度的影响最为明显，员工留存率较低也与薪酬绩效制度的不合理具有密切关联。论文分析了薪酬绩效制度对员工留存率的具体影响，以及薪酬绩效制度存在的不足，并就如何优化薪酬绩效制度提出合理建议。

【Abstract】Under the new normal of the economy， the profit margin of the insurance industry has been compressed， but the pressure of competition has been increasing. There are many factors that can affect the job stability of the insurance salesman， especially the salary performance system， and the employee retention rate is closely related to the unreasonable salary performance system. This paper analyzes the specific influence of salary performance system on employee retention rate， as well as the shortcomings of salary performance system， and puts forward reasonable suggestions on how to optimize salary performance system.

【关键词】保险营销员;薪酬绩效制度;员工留存率

【Keywords】insurance salesman; salary performance system; employee retention rate

【中图分类号】F272.92;F842.3                               【文献标志码】A                                   【文章编号】1673-1069（2020）01-0007-02

1 引言

保险行业里，基层营销员的流失率一直较高，如何提升员工留存率也是各保险公司需要认真思考的重要问题。也就是说，保险行业一直都是员工流动性较高的行业，保险营销员作为基层员工，其流失率相对较高是不争事实。站在保险公司的角度看，员工流失率较高意味着员工留存率处于较低水平，这不仅会对业务正常开展以及员工队伍建设等产生较多负面影响，同时也会制约到保险公司的发展。薪酬绩效制度对员工留存率的影响十分显著，鉴于此，探寻出员工留存率提升视角下薪酬绩效制度优化的路径十分必要。

2 保险营销员薪酬绩效制度对员工留存率的具体影响

保险营销员的工作收入在保险业中处于较低水平，但保险营销员的工作压力相对较高，这一现象与固有的薪酬绩效制度不合理之间具有密切关联[1]。从员工留存率的角度看，薪酬绩效制度是影响保险行业内营销员留存状况的直接因素，市场经济下，这一因素甚至可以被看作为根本性因素。保险行业内，营销员的工资收入为较低底薪加绩效奖金，换言之，较高的保险销售业绩才能换回较高收入。但保险营销本身压力较大，对于新入职的保险营销员而言，想要在岗位工作上有良好表现，赚取体面收入也有极大难度。保险营销员薪酬绩效制度层面存在一定不足和不合理时，其不仅无法成为吸引与留住营销员的有效媒介，甚至会成为驱使营销员离职的一个直接因素。概括来说，薪酬绩效制度不合理也是导致保险公司内员工留存率偏低的主要原因。

3 保险营销员薪酬绩效制度中存在的共性问题

3.1 薪酬绩效标准不健全

在很多综合竞争力较低的保险公司内，保险营销员薪酬绩效制度中薪酬绩效标准并不健全，忽略了保险营销员的实际工作状况，以及自身保險产品销售状况，过于机械地从人力资源管理理论出发，从公司利益出发确立下的薪酬绩效制度，以及薪酬绩效标准都存在较大的机械性特征[2]。由于薪酬绩效标准不健全，很多保险营销员对于收入无法进行精准核算，但在综合考量各种因素后，其大多不愿意做“出头鸟”向公司提出质疑。此外，绩效中过于机械地以保险产品营销状况作为绩效奖金规模确定以及最终薪酬发放标准时，薪酬绩效制度的固化特征也十分明显。一旦现行薪酬绩效制度中缺乏多样的薪酬绩效标准，薪酬绩效制度本身固有的优势和作用便无法充分发挥出来。

3.2 薪酬绩效激励性不足

大多数保险公司内薪酬绩效制度存在着激励性不足的状况，这不仅是基础制度中存在的一个显著缺陷，同时也从侧面上刺激了员工流失率的提升，并降低了员工留存率。薪酬绩效制度存在的意义在于肯定保险营销员的工作贡献，绩效也与激励间存在着十分密切的关联。由于薪酬绩效中物质激励占据较大比重，精神激励内容占比较低，抑或是精神激励条件较为苛刻，固有的薪酬绩效制度实际激励性也处于较低水平。薪酬绩效激励性不足很容易削弱保险营销员的工作积极性，即保险营销员这一基层员工在工作上付出的努力、作出的贡献等往往得不到充分认可与激励。由于薪酬绩效激励内容的实际激励性不足，其便很容易被“取代”，这也不利于员工留存率的提升。

3.3 薪酬绩效外部竞争性不足

薪酬绩效外部竞争性不足的问题也十分明显，这也导致保险公司很难保持基层保险营销员队伍的稳定性，想要借助薪酬绩效制度提升员工留存率，甚至是稳定员工留存率也变得十分困难。保险行业本身是综合竞争激烈程度较高的行业，各保险公司间不仅在市场份额抢占上进行着激烈竞争，同时也在优秀人才的争夺上进行激烈竞争。薪酬绩效外部竞争性不足时，公司内保险营销员很容易被同行业内优秀的保险公司“挖角”。这一状态下，公司员工留存率的保障会变得越发困难，薪酬绩效制度不合理导致的员工流失率不断增加也会进一步转化为员工留存率提升的难点。

4 员工留存率提升视角下相应薪酬绩效制度的优化策略

4.1 健全薪酬绩效标准体系

为更好地提升员工留存率，保险公司应当监管薪酬绩效标准体系，并将此作为薪酬绩效制度建设的有效途径。例如，保险公司可以对固有的薪酬绩效标准进行细化与量化操作，提升薪酬绩效标准本身的透明度[3]。在此基础上，保险公司可以结合保险营销员的基本工作内容，将销售电话拨打次数、潜在客户挖掘状况、潜在客户转化率、客户关系管理状况等作为具体的薪酬绩效标准，从更多层面进行薪酬绩效的考核。这种做法不仅能够提升薪酬绩效管理维度，同时也能从更多角度进行员工工作的肯定与评价。构建出了完善的薪酬绩效标准体系后，薪酬绩效制度的较好运转也能帮助保险公司更好地进行员工队伍建设，并促进员工留存率的较好提升。

4.2 稳步提升薪酬绩效激励性功能

保險公司薪酬绩效制度需要具备更高的激励性功能，除了下调绩效奖金获取的标准外，保险公司也可以从薪酬激励制度中的制度内容上入手，如调整物质激励与精神激励占比、增加一些弹性薪酬都是不错选择。例如，泰康人寿公司保险营销员除了能够享受到休假福利与绩效奖金福利外，只要工作满一定年限，公司会提供专业的在职培训、学历提升等精神激励性福利。天安人寿保险公司作为新成立的保险公司，其通过畅通晋升通道、细化晋升标准的做法将晋升作为了重要的保险营销员薪酬绩效激励内容。这些做法都较好地提升了员工留存率，这也表明，借助薪酬绩效激励性功能促进员工留存率提升的做法较为可取。

4.3 参考同类型企业调整薪酬绩效外部竞争性

保险公司薪酬绩效制度需要具备更高的外部竞争性，这是提升员工留存率的一个基本条件。特别是对于那些综合竞争力较为薄弱、保险营销员流失现象较为明显的保险公司，其应当参考中国平安、中国人寿等大型保险公司的薪酬绩效制度内容，有针对性地调整自身薪酬绩效制度内容。通过薪酬绩效制度内容的针对性调整，薪酬绩效对于保险营销员在内的各类型员工能够更具有吸引力。保险公司在持续经营发展中不能忽视行业发展以及行业内同类型企业的影响，保险营销员在同行业内不同公司的现象越发明显时，调整薪酬绩效内容，进行薪酬绩效制度建设以提升外部竞争性也十分重要。

5 结语

保险营销员薪酬绩效制度中存在着诸多不合理，工作压力较高与薪酬绩效制度的不合理具有直接关联，相关压力往往也会成为员工离职的直接因素。为了更好地促进保险公司业务开展与整体发展，借助薪酬绩效制度的完善提升员工留存率显得尤为重要。保险公司自身也要在给予基层保险营销员足够尊重的基础上，围绕着员工留存率提升这一目标，更为积极和系统地优化相应薪酬绩效制度，借助薪酬绩效制度更好地吸引人才的同时，帮助保险公司“留住人才”。

【参考文献】

【1】梁东铭.销售人员薪酬设计与人员留存关系分析——以G保险经

纪公司为例[J].管理观察，2018，701（30）：25-27.

【2】姚淑娜.人力资源管理中提高员工薪酬满意度的路径分析[J].经济

研究导刊，2017（17）：56-57.

【3】武冬铃.浅议中小寿险公司薪酬绩效管理的机制建设[J].今日财富（中国知识产权），2018（12）：114-115.