杨小莹

摘 要：技工院校实行合理有效的绩效考核，不仅能够保障教职员工的基本利益，还能优化人力资源管理模式，提升人力资源管理水平，对促进技工学校自身的发展水平有着十分重要的作用。但是目前在技工学校绩效考核工作方面存在一些问题，如考核理念落后、考核制度不完善、考核标准不合理等。这种情况严重影响了绩效考核工作的顺利开展，所以需要相关人员能够针对存在问题进行深入分析和综合考虑，结合时代发展目标、教职员工实际需求、学校自身发展情况等方面制定最佳的绩效考核方案，促使绩效考核工作以合理正确的方式开展，对教职员工产生内在激励，进一步提高专业能力。本文就技工院校绩效考核的难点作出分析，提出几点对策，以供参考。

关键词：技工院校  绩效考核  改进对策

技工院校目前的绩效考核内容及工作开展存在一些问题，导致教职员工的基本利益得不到有效保障，从而大幅度降低在教学工作上的教学积极性和主动性，形成教学质量下降的现象，这样不仅会降低学生的学科学习能力和学习成绩，还会阻碍技工院校现长久稳定的发展目标。所以技工院校相关人员需要明确意识绩效考核对保障教职员工基本利益和提高学校发展水平的重要性，针对存在问题进行全面分析，进一步改进和完善学校绩效考核方案和工作内容，促使学校绩效考核具有较强的完整性、有效性、合理性和创新性。

一、技工院校绩效考核存在的问题

（一）绩效考核存在盲从性

技工院校相关人员在制定和规划绩效考核标准和内容上存在极强的盲从性，相关人员缺乏正确的绩效管理理念和先进的发展意识，多数情况下都以企业绩效考核作为主要参考依据，使得技工院校绩效考核以数字和技术为主要考核内容，忽略了教职员工自身职业的多样性、人文性和多样性。这种情况下很多教职员工为了完成相应的绩效考核目标，出现拼课时、拼研究成果奖项、拼优秀学生数量等，但教师的绩效考核不能以经济利益为根本动力，不能纯粹地以奖惩为手段，绩效考核的目的绝不是简单的奖惩。对于这种极具盲从性的绩效考核方式，虽然能够在短期时间内提高教职员工的工作竞争力和工作积极性，但长期积累下去就会导致教职员工为了追求单一性的绩效考核量而产生学术不端事件，对教职员工自身及技工院校的发展水平都会产生非常严重的影响。所以目前虽然很多技工院校的管理人员对绩效考核方面的重视度有所提高，但在应用绩效考核促使学校及教职员工的发展上还缺乏有效性措施和可行性方案。

（二）绩效考核存在失衡性

根据调查显示，大部分技工院校的绩效考核基本包括科研、教学、社会服务三大内容，但目前技工学校相关考核人员难以对三大内容进行平衡考核，基本将侧重点放在科研内容上，导致在考核过程中存在较强的失衡性，以下就此三大内容作出分析。

科研方面：很多技工院校下发的绩效考核内容中将科研部分作为关键性指标，而科研部分主要包括教师发表的论文数量、获取的专利数目以及科研项目立项数量等。这种情况下会导致教师形成固定的发展意识和教学观念，为了绩效考核评分而专注于科研，忽略了高职教育阶段的根本目的。高职教育阶段需要教师能够具备较强的专业技能和教学水平，采取有效的教学方法幫助和指导学生掌握基础的理论知识和实践操作能力，从而为企业和社会输送大批高质量高素质的技术人才。但由于绩效考核将考核重点内容放在科研部分，致使很多技工院校的教师专注发表论文、研发项目，在实际教学上却缺乏较强的专业素质和丰富的教学经验。

教学方面：技工院校所涉及的专业多种多样，将来培养出的人才也将分布在各个行业领域中，共同为提高社会经济发展水平做出贡献和努力。所以进一步帮助学生更好地适应社会，提高个人发展能力，就需要在高职教育阶段加强学生的实践操作能力和职业素养水平。但很多技工院校实践教学的开展效果都不理想，其中绩效考核的失衡性就是原因之一，由于学校在考核教师时并不注重于教师的教学水平和教学效果，导致很多教师不愿深入企业或现场去了解和学习专业技能及操作流程，加之学校与其他企业之间缺乏合作度，在实践教学基础设施的准确和建设方面也缺乏重视度，使得实践教学在绩效考核中的地位日益下降。这种情况下实践教学的考核分数就较少，很多教师就会产生放弃、忽略等想法，从而降低了教师的教学积极性和实践教学开展的有效性。所以目前很多大学生在进入社会工作一段时间后，很多用人单位都会反应大学生缺乏专业技术水平和实践能力。

社会服务：其中社会服务能力也应是绩效考核中非常重要的一项内容，但目前很多技工学校管理人员缺乏正确的发展意识和创新理念，导致社会服务能力部分在绩效考核中显得不够重要，主要原因体现在以下几个方面：第一，很多教师受传统教学观念的影响，认为教师从事教学工作只需要为学生传授相应的理论知识即可，从而形成“重学术轻应用”的现象。这种情况下使得教师难以为社会进行直接服务，大幅度降低了自身的发展能力。第二，学校对教师服务社会缺乏管理经验和有效指导，导致教师服务社会绩效评价指标设计不够丰富，权重偏低。第三，社会服务考核内容存在一定局限，弱化了社会对教师的评价、教师对社会的服务效果、在行业产业中地位与影响力等方面的考核，忽视教师运用专业技能解决企业实际问题的能力要求与绩效考核。

（三）绩效考核存在片面性

在技工院校教学阶段中不仅存在学习能力不同的学生，还存在教学水平不同的教师，但目前在绩效考核方面存在较强的片面性，其考核标准和考核内容对于处于学徒期、高峰期和衰退期等不同成长期的教师是一致的，这种情况下并不利于技工学校全体教师的个人发展和整体发展。很多刚入职的青年教师群体由于统一化的绩效考核内容，使得其在承受着较大的教学压力和心理压力，极大程度上抑制了教师自主发展的精神需求。

二、技工学校绩效考核的改进对策

（一）树立正确发展观念，明确绩效考核重要性

技工院校管理人员需要树立正确的发展观念，进一步加强对绩效考核内容的优化和改进，明确绩效考核对促进教职员工个人发展及学校长久稳定发展水平的重要性，根据学校自身发展水平、教职员工工作情况、我国发展目标等方面制定合理有效的绩效考核管理制度和考核方案。同时技工院校管理人员应加强绩效考核工作的规范性和合理性，在绩效考核工作中应以公平、尊重、激励的态度，与教职员工进行沟通、交流和考核，确保让教职员工能够拥有充分的话语权，感受到绩效考核内容的公平性和全面性。

（二）加强绩效考核内容的多样性和自主性

技工院校管理人员应做好岗位分析和系统研究，充分发挥教职员工的个性化水平，加强绩效考核内容的多样性和自主性，针对不同阶段、不同专业、不同能力教职员工的实际需求进行全面评估和了解，对绩效考核指标的设定方面，既要设置通用指标，也要设置个性指标，既要设置定性指标，也要设置定量指标，并明确权重分配。只有增强绩效考核内容的多样性，秉持专业化、差异化的考核理念，才能进一步激发教职员工的工作积极性和工作动力，共同为技工院校的长久稳定发展提供有力保障。

（三）利用互联网技术，提高绩效考核有效性

科技技術不断发展，网络已经成为人们在生活和工作中不可缺少的一部分，技工学校管理人员同样可利用互联网技术，进一步增加绩效考核的考核方式和考核指标，促使绩效考核更具有效性。①开设网络绩效考核评分。考核人员可通过网络平台对教职员工进行打分，由于网络平台具有较强的隐私性和安全性，考核人员的打分过程仅有考核人员在场，很够有效提高绩效考核打分的公平性。②提高合理性。利用互联网技术对考核过程中一些不良词汇和恶意内容进行监控和约束，促使考核人员能够以客观全面的态度对每一位教职员工进行评价打分。③绩效考核信息系统。在每一次进行绩效考核结束后，可将各个教职员工的考核结果录入相应的绩效考核信息系统中，以便于日后出现异议时能够及时调查考核内容，降低不必要的纠纷。④绩效考核监督平台。技工院校管理人员还可利用互联网技术，对教职工的科研项目、教学质量水平、日常工作行为等方面进行监督考核，使得绩效考核更具有权威性。

三、结束语

综上所述，开展合理有效的绩效考核工作不仅能够提高教职员工的工作有效性，还能促进技工院校长久稳定的发展水平。所以需要技工院校相关人员能够针对绩效考核内容中存在的问题作出分析和思考，结合我国发展目标、教职员工的实际需求等方面进一步优化和完善考核标准和要求，制定具有全面性、可行性和实用性的绩效考核内容，以最大程度上提升教职员工的工作质量。

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