■马林娜 李晓飞 胡文剑

（1.河钢集团矿山设计有限公司；2.河钢集团矿业有限公司）

人才资源是企业的第一资源,是企业生产经营和建设发展的基础。矿山企业面对地理位置、交通条件、工作环境、薪酬待遇等方面不具备优势的客观条件，如何解决好人才的“选、育、用、留”，需要企业决策层和经营管理层认真思考、勇于探索并采取得力措施，河钢矿业公司在这方面进行了有效的实践。

1 企业人才使用情况现状

河钢集团矿业公司是河钢集团的全资子公司，总部位于河北省唐山市。2008年9月组建成立，是以铁矿石采选加工为主业，辅以有色金属、矿建、矿机、火工品制造、现代物流等产业的国有大型冶金矿山企业。目前矿业公司有在职职工10015人，其中科级及以上干部513人，一般技术管理人员1128人。

矿山地理环境偏僻、工作生活条件艰苦，没有大城市的繁华与喧闹，许多新招录的大学生不适应这种趋近封闭式的生活。矿山生活是枯燥的、无味的，而且薪酬水平不高，很多职工尤其是青年职工工作生活压力较大，因而自2008年矿业公司组建以来，一直面临招人难、留人难的问题。

2 企业的应对策略及取得的效果

为了适应公司的发展战略，更好的实现人才的“选、育、用、留”，河钢矿业建立了矿山特色的人才支撑体系，即以公司发展战略人才需求为导向，以人力资源向人力资本转变为核心，以高端技术人才配置产线岗位、关键岗位操作从熟练工向技能工转变为重点，创新人才培养、使用、评价、考核、激励机制，畅通人才成长通道，持续激活人才增值创效能力，形成人才保技术、技术保质量的人才工作新格局，运用现代化的科学方法和管理理念，通过内部管理职能对企业内外相关人力资源进行有效调配和运用，为建设具有持续盈利能力和长远竞争能力的现代化矿山提供智力保证和人才支撑。

2.1 人才培养选拔机制

（1）人才引进：河钢矿业公司自组建以来一直坚持人才引入以校企合作、校园招聘和社会招聘为出发点，校企合作，建立校园毕业生实习和企业提供实习基地的双向互赢模式，解决操作技能人员不足的问题；参加每年的专项校园招聘会以此补充技术管理人员的流失；社会招聘，可以完善企业急需的专业定向紧缺人才。

（2）竞聘上岗：在河钢矿业公司内部，副科级岗位、一般技管岗位出现空缺时，新组建单位科级岗位、一般技管岗位选配人员时；非新组建单位矿部级、正科级岗位出现空缺无合适人选时，一律实现公开选拔竞争上岗。竞聘工作在公司、公司党委统一领导下，通过对资格条件的要求，以及对竞聘方式和程序的监督控制，保证竞聘的合理合规，保证公开、公平、公正的对待每一位竞聘者。

竞聘上岗扩宽了选人用人的渠道，激励更多的优秀人才脱颖而出，为公司的发展提供强有力的人才支撑。

（3）职业生涯规划：对于企业来说,人才流失的成本远远大于新招聘员工的成本,培养一个成熟的骨干员工需要企业花费几年甚至十几年的人力、物力、财力，他们的流失会给企业各方面造成无法估计的损失。河钢矿业公司的所属矿山较为分散，遍布河北唐山、秦皇岛、承德、张家口、邢台等多个地区，地理位置相对偏僻，加之近几年经济效益不是很好，人才流动几乎形成了只有流出，很少有流入的恶性循环。

为了避免企业成为人才培养的“黄埔军校”，减少人才流失，河钢矿业公司经过多年的探索，形成了适合矿山职工的职业生涯规划，明确了职工横向拓展和纵向提升的职业发展路径，对职工的个人发展起到了引领作用，很大程度的减少人才流失。

（4）处级干部交流：每年按全公司在职矿（部）级干部总数的5%左右的比例进行处级干部岗位调整，通过岗位流动，提高各矿（部）领导班子的融合度，有利于生产、经营、管理等各项工作的开展。

2.2 晋升激励机制

晋升激励机制主要包括经营管理晋升序列、专业技术晋升序列、操作技能晋升序列和“双师型”高技能人才四个序列。

经营管理晋升序列从高到低设经理、正处、副处、处级助理、正科、副科五个职级；专业技术晋升序列，公司机关由高到低设一级主办、二级主办、三级主办、协理，二级单位设一级专业师、二级专业师、三级专业师、协理四个职级；操作技能晋升序列从高到低设首席操作技师、一级操作技师、二级操作技师、三级操作技师、高级操作工、中级工、初级工七个职级；“双师型”高技能人才指专业晋升序列与操作技能晋升序列交叉结合，增加人才的融合和流动。

一套公开、透明、公正的晋升激励机制，能够保持大多数员工的工作热情，降低晋升愿望未能得到满足的职工的不公平感与消极情绪，并未暂时未能晋升的职工指明今后努力的方向。通过这套晋升激励机制，培育了职工对企业的心理认同、敬业精神与忠诚感。

2.3 人才评价考核机制

（1）领导班子考核：对领导班子的考核分为月度绩效考核和年度综合考核。

（2）专家考核：专家序列由高到低设一级专家、二级专家、三级专家、四级专家和专业带头人五个层次。同时，为加强专家后备人才队伍建设，设金种子人才。

专家考核分为日常考核、年度考核和聘期考核三部分。考核内容包括承担课题的公关完成情况，解决日常工作中生产经营等难题的实效，掌握和传播交流新知识新技术新方法和发挥“传、帮、带”作用等。考核结果与专家评聘和待遇挂钩，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。考核结果为优秀的，可连聘连任本级专家并全额发放专家待遇；考核结果为称职的，应重新参加本级专家的评聘，全额发放专家待遇；考核结果为基本称职的只能参加下一级专家的评聘，同时减发专家待遇的50%；考核结果为不称职的，空一个聘期后才能再申报专家评聘，同时免发专家待遇。

（3）高技能人才考核：考核采取日常考核、年度考核和聘期考核相结合的方法。考核内容包括职业道德、职业能力、工作业绩和技能传授四部分。考核结果与评聘和技能津贴挂钩，结果分为优秀、较好、称职、不合格四个等级。连续两个聘期为优秀的可申报上一级别的高技能人才评聘，考核结果不合格的，只能申报低一级别的高技能人才的评聘。考核结果为称职以上的全额发放技能津贴，结构为不合格的，减发技能津贴的50%。

（4）多能工考核：多能工考核采取日常考核与年度综合考评相结合的方法，在聘期内实施岗位津贴制度，各二级单位每一年组织一次多能工考核聘任，在公司批准的名额范围内组织聘任，年度考核为优秀者可直接续聘，不合格者可直接解聘。

2.4 鼓励人才创新机制

（1）科技进步奖：包括科技成果、优秀科技论文、专利、计算机软件著作权以及科研课题等。为了表彰和鼓励在科技工作中做出贡献的先进单位和个人，公司设立科技工作先进单位、科技标兵、优秀科技工作者和优秀科技工作管理者四项奖励，采取奖状、荣誉证书、奖金等方式进行奖励。

（2）管理创新奖：包括企业管理现代化创新成果和省企联等上级部门组织的企业改革与管理优秀论文及调研报告评选获奖的优秀论文，公司设企业管理现代化创新工作领导小组，日常工作由企业管理部负责组织协调。成果表彰奖励采取精神激励和物质激励相结合的方式，颁发获奖证书和奖金；优秀论文按获奖级别发放奖金。

在企业评价考核机制中，最显著的优势特征就是精确性、公平性、公正性。通过科学合理的考核激励，可以让职工在工作过程中时刻保持积极的状态，同时有效促进企业文化的形成，增强了职工的主人翁意识。

3 结 语

治国之道，以人为本；兴业之策，人才为先。贯彻落实科学发展观，走科学发展道路，必须以高素质的人才队伍做基础。随着矿山特色的人才支撑体系建立，河钢矿业公司逐渐形成了自己优秀的企业文化，增加了企业凝聚力，帮助和引导干部职工树立正确的世界观、人生观、价值观、荣辱观，营造了尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围，将人才的“选、育、用、留”发挥到了极致，维护了职工队伍的稳定，使得企业凝聚力得到进一步的提升，充分发挥了人力资源的优势。