■朱可杰

（潍坊昌大建设集团有限公司）

引 言

人力资源管理既要从经济学的角度分析施工建设产生的效益、社会影响，还应从人性化的角度，考虑到人工劳动量、人工活动矛盾、激励办法等，在建筑施工的人员选择、人力组织架构调整、主要技术与管理人员的选拔任用、薪资报酬的考评方式选择上，分别进行资源的管理，实现人力方面的资源有效利用。既要从建筑施工的整体组织进行人力能力分析，又要从施工的不同岗位、部门、个体上进行工作职能、权限、责任的说明，以期实现最优化人力效益。

1 建筑施工企业人力资源管理的特点

1.1 机构和人员的复杂性

从整体的角度进行系统化分析，建筑施工人员由技术、管理、施工一线操作员等组成，但在实际的施工环境下，工作人员的组织架构比较复杂，从年龄来看，既有工作多年的老操作员，也有应届毕业的新监管员；从经验看，既有经验丰富的技术人员，也有实习阶段的学习人员；从岗位看，安全管理、造价管理、材料管理、检测技术等人员在一定的情况下，可能身兼数职，尽管能够各司其职，各有工作划分，但也由于缺乏沟通空间，在现场管理中存在矛盾；从工作形式看，大型建筑施工过程中，经常多工序同时开展，从不同的方位施工，若是缺乏前期的沟通，汇报工程技术与设备应用等需求，则可能出现交叉作业的矛盾。由于建筑施工的人员较多，人员层次不同、文化素质不同、工作经验与形式不同等，在人力资源管理中，面对复杂的人员结构，管理起来难以统一化、一体化。

1.2 人员具有较强的不确定性

建筑施工企业在人资管理上，与其他的企业有着明显的区别，建筑施工中，由于施工环境下诸多因素的不确定，施工中的基础人员管理力度小等，经常出现人员的流动性问题，不仅施工一线的建筑工人容易流失，他们在外漂泊的过程中，经常呈现出团体流动的状态，使得管理无所适从，且在办公室的工作人员也有流动变化，施工工作环境艰难、施工中的绩效考核不标准、奖励不高、施工管理方式达不到各个人员的预期等，均可能成为人员流动的因素，不仅如此，尽管工作人员的责任感较强，但由于施工中环境的变化比较快，施工人员吃住环境有所调整，管理起来也缺乏定点，随着建筑周期的推进，人资管理上，人员比较分散，人事变动与协调问题较多，使得初期的人资管理模式经常在施工后期毫无作用[1]。

2 人力资源管理创新在建筑施工企业管理中的作用

2.1 推动企业发展

建筑施工企业中，人资是企业的根本力量，企业的资源可从物资、人资等角度进行大框架的分析，其中物资也是人资进行整合的结果，因此人资的管理，能够根本上保障企业顺应时代的发展，响应市场的变革，召集更多的专业人才，储备更多的高级干部。所谓知识就是力量，当前企业的人力资源中，人员的知识、经验、信息能力等均是企业的力量，施工有关人员可以结合自己的专业知识创建机会，让企业有建筑施工的根本保障。纵观今日的市场环境，人力的竞争已经如火如荼，越是大型的建筑施工企业，在人力的资源管理上就越是重视，企业在累积了科技元素、物资后，也在逐步的强化人力组织架构，建筑施工企业的人员素质、文化、施工建设实际能力等，是影响企业服务能力、信誉度、建筑产品性能的根本条件，人力资源的投入不仅能够长期、高额回报，还能够在市场环境改变下，始终维系企业的运作规律，是企业增强核心竞争力的必要元素。

2.2 促进员工发展

企业与员工之间是相辅相成的存在，施工企业通过合理的人资管理，从而促进员工的进步发展，给予员工合理的绩效奖励，给予员工公平的晋升空间，同时员工的进步与努力，也使得企业更具市场竞争价值。人资管理中，结合企业的实际情况、未来的发展指标等，可在人员的管理上，构建适应性的岗位，使得员工能够各司其职，有明确的责任划分，看到自己短期的收益与长期的晋升可能，在企业的日常经营中，遵守相应的规定，更有序的开展日常活动，更具创新、主动意识的展开施工分析，使得企业在建筑施工中，可减少风险，得到预期的收益。同时人资的管理，还能够尽可能的减少人才的流失，通过人性化的管理模式，吸纳更多的专业人才自愿加入，让企业成为人员实现自我的平台，让员工成为推动企业进步的动力，人资提供的企业培训课程，能够免费、无偿的帮助员工进步，帮助员工掌握最新科技与理念，有助于挖掘人工的潜力，从而构建更强的人力结构模式[2]。

3 建筑施工企业人力资源管理创新策略分析

3.1 制定合理的人力资源战略规划

建筑施工企业的人力资源规划是一个比较系统化的过程，构建的战略既要经过短期的施工工作验证，得到良好的反馈结果，又要经得起长期的考验，一旦发现制定的资源战略计划已经不再适应建筑市场，就应及时进行调整，这就要求人力资源管理人员，具备内部的企业活动整体分析能力、具备外部的市场变化整体跟踪敏锐思维。我国的相应法律规定已然给出人力资源战略计划的基础参考意见，可参照我国的有关人力资源管理条例、建筑施工管理条例等，整合这两个层面的管理信息，使得建筑施工企业的人资制度，与时俱进，更具吸引力，人资管理中应善于发挥出青年力量，对于应届毕业生、老工作者等分别有不同的管理措施，既要进行内部的选拔与考核，又要深入市场进行外部的人才招纳，使得人员组织架构更具现实意义，满足建筑施工中的各个工作要求，填补建筑施工有关人才漏洞。

3.2 更新人力资源管理理念

部分建筑施工企业对于施工技术等的重视度，远远的高过人力资源管理，企业应首先意识到人力资源管理的重要性，在人资管理上，提出更为严格的意见，基于当前的人资管理形式，构建管理问题清单，逐一的排查管理问题，从而形成全新的管理氛围，在人资管理中，还应营造适合企业的文化气息，构建人性化的内部文化空间，对于当地年轻人来说，他们不愁吃喝，更有人权意识，期间如若需要员工加班、外出公干、工地吃住等，应给予员工相应的补偿，以人性化的角度关爱员工，增添对员工的关怀仪式感，注重集体人资活动组织等，对员工分别说明人资管理的制度、绩效考核的指标，宣扬企业文化，宣传企业发展思路，鼓励人员进行自我学习，如进行信息技术的学习，在新型人资管理模式下，激发员工的工作动力，形成团队凝聚力、向心力[3]。

3.3 实现虚拟化的人力资源管理

建筑施工人员的管理中，由于人员组织复杂，难以通过单一的实际管理进行人员协调，可通过构建虚拟空间，进行人资管理，应利用相应的软件，如钉钉等，进行人员组织架构的分别铺设，形成人资管理网格模式，借助软件进行虚拟的人员问题把控，对于人员流动情况、人员岗位变动、人员绩效考核、人员工作量、工作时间等实时追踪，通过自动化的人资管理，而减少人资在人力协调上的劳动力，企业应辅助人资，构建更为健全的虚拟管理系统，引入相应的虚拟平台，在复杂的建筑施工人员管理中达到维稳效果。

3.4 落实动态化人力资源管理

基于建筑施工的人资环境特性，针对建筑施工人员的管理，应具有动态化、演变化的特点，人资的管理应预留出问题的空间，结合人员的流动、人员的流失、责任的转移等，加强部门沟通协商，进行原有人资控制方案的调整，应形成整体管理模式，同时针对建筑施工工序，进行阶段化人资临时管理，使得人资管理各个环节链接，始终跟踪建筑施工进度进行人资供应。

结 语

建筑施工企业应结合自身的特色，进行人资管理创新，构建人资管理新型模式，通过把控建筑施工企业的工作模式、工作进度，而动态化、灵活变动化进行人资调整，构建合理的人员组织架构，给予人资更多的关注与支持，推动企业不断的向前发展。