高颂娟

南通市妇幼保健院人事科，江苏南通 226018

新医改方案提出，公立医院要建立高效的运行机制，推行岗位管理和人员聘用制度[1]。 实行以岗位工作量和服务质量为主要内容的绩效考核和绩效工资制度，从而不断完善分配激励机制，有效调动医务人员的工作积极性。

2010 年起，江苏省岗位设置工作开始启动，南通市按照江苏省统一部署，组织培训，医院成立领导小组，积极参加各级各类培训，按照上级的部署，结合医院的实际，有序地开展岗位设置的启动工作，2012 年底，医院顺利完成了首次岗位设置和岗位聘用工作，建立了一系列配套的机制，为医院岗位设置和岗位聘用工作的规范化管理提供了制度保障。

医院在首次岗位设置时，因缺少经验，部分岗位等级设置不全，个别具备首轮上岗条件的人员未能聘用到相应的岗位，岗位设置结构和实有人员结构存在不一致，岗位聘用中的任职条件设置不全面等。面对岗位管理中出现的问题，该文认真总结经验，在之后的调整中加以改进。

1 具体做法

1.1 做好事前的准备工作

1.1.1 认真学习政策，加强组织领导 为了确保岗位设置和岗位聘用工作的顺利实施，医院成立了岗位设置领导小组和岗位聘用专家委员会，由院长亲自领导，职能部门负责人参与，下设办公室，由人事科具体负责实施。领导小组成员认真学习相关文件，并根据医院实际，听取职工代表的意见和建议，包括工会职工代表、科主任代表、青年人才代表等建议，对面临的各种问题进行了反复讨论，不断加深对政策的理解。

1.1.2 摸底调查，梳理现有人员信息 岗位设置和岗位聘用方案的制定必须进行充分的调研[2]，掌握现有人员各岗位类别的聘用情况，并对人员的年龄、工龄、学历、论文数量、科研级别等进行统计分析，为科学地制订岗位设置方案及岗位聘用任职条件提供准确的信息。

1.1.3 广泛宣传，争取职工的支持 岗位设置和岗位聘用工作事关每个职工的切身利益，要让职工知晓岗位设置和岗位聘用工作的流程，以及对职工晋升的影响，制订的岗位设置方案、岗位聘用实施方案需经医院职代会讨论通过后实施。

1.2 以医院发展为依据，动态调整岗位设置方案

岗位设置应遵循动态管理的原则，医院自2011 年开展岗位设置工作以来，共完成了3 次岗位设置工作。

首次岗位设置时，医院按照编制数设岗，岗位总额为574 个，按照岗位设置文件规定的比例，结合医院实际，设置专技岗469 个、管理岗45 个，工勤岗60 个。

2013 年10 月，医院被确定为三级甲等妇幼保健院；通卫医[2012]92 号文件，批准医院增加编制床位至600张；因此，医院人员总额需进行重新核定。苏人社（R）通[2009]170 号文件规定：“三级医院的床位与人员的比例按1：1.5～1：1.7 核定。床位使用率超过90%的，使用上限；达80%～89%，使用1：1.6；79%以下的，使用下限1：1.5。 同时，也要考虑床位数与日门诊量之比是否符合规定，床位与日门诊量未达到1：3 比例的，按门诊人次每少100 人减少5 个岗位递减。 2013 年医院刚刚迁址新城区， 床位使用率只有80.28%（按照1：1.6 的比例核定），日均门诊量900 人次也未达到床位数的3 倍（600×3=1 800 人次），需按人次核减，最后经过综合测算（600×1.6-5×9=915），核定医院2014 年岗位设置的人员总额为915 个。

经过3 年的发展，医院床位使用率及门诊量都有了大幅提升，按照文件规定，可以使用三级医院床位、人员比的上限1：1.7 重新核定岗位总量， 医院岗位总量由原来的915 个调整为1 037 个。

1.3 以医院发展目标为导向，动态调整岗位聘用条件

岗位聘用条件的设定要服务于医院的发展目标。2012 年的首次聘用，是按照岗位任职的基本条件进行聘用。大部分职工得到了职称晋升或岗位晋级，实现了平稳过度。

2013 年医院被评为三级甲等医院，但医院在人才培养、科研能力、学科建设等方面仍然薄弱，专科优势不明显。为了提高医院竞争力，医院制定了《卫生（医、技、药、护）专业技术岗位聘用实施办法》，并调整了《岗位竞聘量化评分表》的分值比，岗位聘用中将基本条件提高，把一部分加分项调整为基本任职条件；通过提高岗位任职条件，积极引导职工在学科建设、科研强院方面下功夫，从而推动实现“建成高水平三级甲等妇幼保健院”的医院愿景。为了增强职工的服务意识，提高医院的公益性和运行效率，将患者满意度指标纳入了评分的范畴。

2 存在的问题

2.1 岗位设置与卫生人才成长的矛盾

医院岗位设置的高、中、初级比例分别占专业技术岗位的25%、50%和25%，医院是高级知识分子的聚集地，由于人才数量迅速增加以及人才学历层次的提升，年轻卫生人才的成长速度加快，专业技术高级岗位不足的情况逐步显现。另外，具有高级职称的女性，退休年龄延长至60 周岁，也加剧了高级岗位的紧缺，若优秀的年轻医生难以晋升，会影响他们的工作积极性，甚至会导致人才的流失。

2.2 岗位设置与人才招聘存在矛盾

岗位设置方案一般根据医院发展，2～3 年调整1次，在招聘时会出现所要引进的人才未有对应的岗位，如医院从高校引进了临床药学博士，其职称为副教授，由于医院没有设置相应的岗位，从而拖延了招聘的进程，如果不能及时调整岗位，可能会导致人才引进的失败。

2.3 岗位聘用工作缺乏计划性

岗位的调整取决于医院的发展情况，而医院的规模、床位使用率、日门诊量等在一定时间内会趋于稳定，医院的岗位总量也会固定，岗位的调整也是在有限的总量范围内微调。目前，医院岗位聘用没有制订岗位的年度使用计划，不利于医院岗位结构的优化。另外，岗位聘用是具有延续性的工作，每一级岗位的晋升都有时限的要求，每年的聘任时间如果不固定，对职工的晋级会有一定的影响， 如职工2017 年6 月聘为三级主治医师，2019 年6月可以晋级为二级主治医师，如果2019 年单位的岗位聘用时间改为2019 年4 月，就会影响到这部分职工的岗位晋级。

2.4 工勤人员晋升与岗位不足的矛盾

公立医院虽然已经开始推行后勤人员社会化管理[3]，即使用外包的形式，将医院部分工勤岗位由保洁、保安公司派遣的人员来完成，但是目前医院仍有一部分编制内工勤人员，需要通过退休、转岗等方式逐步减少。按照目前岗位设置的比例，高级技师、技师岗位占比合计为5%，加上高级工岗位，占比也只有25%，一些工勤人员虽然具备了高一级的技术等级， 但是由于岗位不足，多年来得不到聘用，影响了他们工作的热情。

2.5 聘期考核流于形式，缺乏延续性

医院普遍忽视了对职工的聘期考核，虽然与其签订《聘用合同变更书》，但没有体现新岗位的职责变化。 聘期考核流于形式，一旦聘用到相应岗位，就能上不能下，弱化了岗位管理的功能。

3 实施成效

3.1 缓解了部分岗位紧缺的情况，提高了职工工作积极性

岗位总量和结构的及时调整，基本满足了医院岗位聘用需要。根据医院2019 年专技岗位聘用情况，高、中、初岗位类别核定岗位数和已聘用岗位数相一致，大部分职工都能够得到晋升。另外，新的岗位设置将专技岗位由原来的4 级、7 级、10 级、12 级、13 级5 个等级扩展为13 个等级[4]，职工的晋升范围广，时间间隔短，提高了职工的工作积极性。

3.2 实现了由身份管理向岗位管理的转变

实行岗位管理，打破了原有的“身份标志”，实现了岗位之间的转换，如技术工人取得相应的专业技术职称，并具备专业技术岗位任职条件，就可以竞聘专业技术岗位，或者符合管理岗位任职条件的，可以竞聘管理岗位。近5 年，医院有4 人由工勤岗位转为管理岗位和专技岗位，1 人由专技岗位转为管理岗位， 实现了岗位之间的灵活转换。

3.3 发挥了岗位聘用的导向作用，激励效果明显

岗位聘用实行竞聘上岗，在岗位不充足的情况下，不仅要满足岗位的基本任职条件，还要通过《竞聘量化评分表》进行打分，按照分值择优聘用。量化评分表主要包括5 个方面，基本任职条件、工作业绩、职业道德、行风情况、其他（继续教育、出勤率）、加分项（专家及拔尖人才、科研项目、论文、业内影响力、荣誉、政府指令性工作）等，为了能够在聘用中胜出，医务人员在完成诊疗业务的同时，不断朝着医院设定的发展目标努力，科研、论文、新技术引进、业内影响力等方面均取得一定的成绩。

4 体会

4.1 岗位设置和岗位聘用要围绕人才队伍建设开展

人才是医院发展的根本动力，为保证医院长远发展，必须做好人才的培养、发展规划，让其在职业发展中不因岗位的不足而停滞。

因此，医院的岗位设置和岗位聘用工作要紧紧围绕“人才队伍建设”这个中心展开，以岗位聘用为抓手，制定岗位总数的分步使用计划。岗位聘用要有利于维护人才队伍的稳定，对医院的稀缺专业人才、梯队人才应优先聘用，从而保证医院各学科的稳定发展；另外，要预留部分岗位，保证医院人才引进、破格提拔人才的机动需要。

4.2 随着卫生事业的发展，岗位结构应适时调整

随着全省医改不断深化，公立医院人员编制备案制度的全面实施，人才结构不断优化。 已经执行了近十年的岗位设置制度已经与现有卫生人才结构不匹配，需要及时的调整[5]。江苏省卫健委在充分调研的基础上，印发了关于《江苏省卫生事业单位岗位设置管理指导意见》的通知，按照医疗机构的等级和类别，分别设置不同的岗位设置标准，提高了正、副高岗位的占比。《指导意见》在岗位结构、比例方面的调整，将有效缓解高级岗位不足的矛盾。

4.3 采取多种方式，破解工勤人员聘用问题

目前，工勤人员的岗位聘用采取的是“退二进一”的方式，使部分工勤人员看到了希望，但是仍然有一些工人，退休时仍未能得到聘用。如果政府能够采取“退一进一”的聘用政策[6]，或者同意设置过渡岗位，用于聘任一年内退休的工勤人员，可以提高工勤岗位的利用率，从而解决工勤人员的聘用问题。

4.4 完善聘期考核，加强岗位管理

岗位聘用完成后，不仅要及时签订《聘用合同变更书》，还应及时调整《岗位说明书》，并根据新岗位调整考核指标，由医务科、护理部、科教科等相关部门组织开展临床工作量、科研、教学等方面的考核。加强高级职称的护理人员的管理，避免聘任岗位与实际岗位不符的情况。对聘期考核不合格，脱离聘用岗位的人员，应及时予以解聘或者聘用到低一级岗位。

综上所述，岗位设置和岗位聘用工作是提升医院管理质量、落实医院目标的重要抓手，是保障卫生人才队伍稳定的重要内容，必须转变观念，将医院发展和职工发展相结合，以促进医院的高质量发展。