王祎琦 中国电建集团北京勘测设计研究院有限公司

一、前言

国有企业是国家发展的经济支柱，在稳定经济命脉、提高国家产能方面发挥着重要的作用。但是，如今的国有企业中，在编青年员工流失率不断攀升，除调动进入事业单位以外，越来越多的青年员工舍弃已有的体制内编制，进入到私企、外企，甚至进行自主创业，这种现象已经成为国有企业面临的普遍问题。尽管这种现象是国家经济发展、国有企业深化改革的必然结果，体现了青年员工思想解放、渴望创新、奋发有为、追求美好生活的时代特征，但青年员工流失率不断攀升，影响到国有企业优秀人才的培养，给企业的可持续发展埋下隐患。因此，高度重视青年员工流失问题，分析原因，探究解决方案，才能使国有企业在人才竞争中脱颖而出，实现长远发展。

二、青年员工流失现状分析

（一）相关概念

中共中央、国务院印发的《中长期青年发展规划（2016-2025年）》将年龄范围为14-35周岁的群体统称为青年。结合这一政策，本文所探讨的在编青年员工，即被纳入企业人事编制的35周岁以下的员工。

员工流失分为主动流失、被动流失及自然流失。主动流失，即员工受个人意志的引导主动离开企业；被动流失，即员工本身由于能力不足或失职等过失导致，通常包括劝退、开除等；自然流失，指由于自然原因带来的劳务关系的终止，比如退休。本文所探讨的员工流失是指个人主动流失，这种现象对企业来说是被动的，会对企业的发展造成一定的负面影响。

（二）国有企业员工流失现状分析

作者通过观察、问询、调研等途径，分析总结出国有企业青年员工流失呈现出以下特点：

（1）技术型青年员工流失率高。技术型青年员工都具有一定专业技能，相较于不具备一技之长的管理型青年员工而言，具备相当大的市场竞争力，在社会中更容易在自己擅长的领域找到合适的岗位。

（2）高学历、高职称青年员工流失率高。企业内，高学历、高职称的关键性技术人才基本都属于技术骨干，综合素质与技术能力相对较强，对企业的经营和发展起到至关重要的作用。很多同类型的企业，都会乐意高薪聘请这样的员工。同时，按照人力资源管理实践中的一般规律来说，自身水平高、业务能力强的员工普遍都有强烈的晋升愿望和较高的薪酬要求，以体现自身的价值。当其诉求在本企业内无法得到满足时，自然就会产生离职转岗的冲动，往往会以在企业内积累的经验作为寻找满意的工作机会的跳板，最终演化为流失行为。

（3）有三年以上工龄的青年员工流失率高。具有三年工龄以上的青年员工，往往刚刚开始面临来家庭、父母、子女的各方面压力，薪酬福利、职业发展以及继续深造是大多他们选择去留的关键。

（4）男性青年员工流失率高。男性比女性往往更加重视薪酬待遇和晋升空间，一般都会为了高薪和机遇而不断跳槽。加之，男性青年员工往往在就业面上更宽、事业心上更强、适应性上更好，也更能投入精力在工作上。而女性通常会选择兼顾家庭，往往倾向选择稳定轻松的工作岗位。

三、青年员工流失原因分析

从企业制度管理方面将国有企业青年员工流失原因分析如下：

（一）薪酬与福利水平

员工获得的薪酬与福利水平的高低是企业对人才吸引的社会名片。根据马斯洛需求层次理论可以得知，对于大多数员工来说，工作的根本目的其实就是满足基本生存与发展的需要。所以对于青年员工来说，获取物质利益的最大化才是工作的根本动力。如果企业支付给员工的薪酬待遇高于期望值，员工就会留在企业继续工作，如果低于期望值，员工自然会考虑离职，即导致流失。因此，青年员工往往会通过跳槽，来达到薪酬待遇提升的目的，实现自己人生的价值。目前，随着我国经济发展的进程不断加快，国有企业薪酬制度缺乏竞争及活力、有失公平性的特点越来越显著，促使一部分青年员工进入外资企业以及其他类型非公企业，甚至自主创业，导致国有企业青年员工流失率持续走高。

现阶段，国有企业员工的工资通常由固定工资与绩效工资两部分组成，主要通过“以岗定薪、以绩取酬、动态调整”的方式确定发放标准，即：通过定岗定级实现收入与岗位、能力、绩效挂钩，并以绩效工资有效激励、约束并最大限度的调动起员工的工作积极性。对青年员工而言，无论表现多么优秀，专业技能如何突出，岗级达不到，薪酬收入就上不去，资历不够，工作年限短，岗级晋升基本无望。所以，青年员工普遍处于企业的低收入层，流失在所难免。

（二）绩效考核制度

追求公平、公正待遇是社会文明进步的鲜明特征。青年员工普遍受教育程度高，个性鲜明，自主意识强烈，自然对关乎个人利益方面的政策和制度更加关心。大部分国有企业员工的固定工资取决于个人的岗位级别，绩效工资取决于绩效考核，而绩效考核总体上呈粗放型状态，缺少科学、公开、透明的绩效考核体系，考核的结果只是针对不同业务范围、不同部门之间区分出差异，对同一部门的员工使用的是平均分配的传统考核方案。表面上看，企业内部各部门间有差异，但是部门内部仍然是“大锅饭”，这样的考核结果，严重的影响了部门内部工作能力出众员工的工作积极性。亚当斯的公平理论认为，只有公平的报酬，才能使员工感到满意和起到激励作用，而报酬是否公平，则来自进行社会同行业比较、和其他员工比较、和过去的自己比较。如果员工认为自己的付出没有得到公正平等的对待，就自然会降低工作效率作为心理上的补偿。所以不合理、不科学、管理粗放未形成体系的考核评价方式，使同一级别员工在绩效工资上没有体现出明显差别，达不到良好的激励效果，一方面会促进青年员工的流失，另一方面也很难吸引到外部优秀人才。

（三）晋升制度

员工的个人发展和企业的自身发展应该形成相辅相成，相互促进的模式，员工通过自身的进步成长促进企业的发展壮大，反之，企业的发展壮大为员工提供更广阔的平台与晋升机会。青年员工大多心怀理想和抱负，希望能在企业内崭露头角、施展能力与才华，满足自我实现需求。但是目前，在大部分国有企业中，员工依靠工龄、资历、人际关系获得晋升机会的现象依然普遍存在，尤其是“论资排辈”现象较为常见，老员工升迁或退休后，职位出现空缺，年轻员工才能“往上走”。这导致处在事业上升期的青年员工往往会感觉到晋升机会渺茫、发展前景不明朗，选择离职，造成流失。

四、降低青年员工流失率的对策和建议

根据上述流失原因，提出如下几点对策和建议：

（一）建立企业人才危机管理体系

青年员工的流失是企业人才危机的重要表现形式。加强青年员工队伍管理，进一步建立人才危机管理体系，可以增强对青年员工流失的防范意识，在一定程度上有效减少青年员工流失。作者认为，人才危机管理体系可以由三个部分构成，分别是事前预防管理、应急处理和事后维护管理。

事前预防管理。及时识别青年员工的离职意向，掌握他们心理变化实时动态，以便采取相应措施。即在日常工作中，对工作积极性下降、异常频繁缺勤请假、完成任务打折扣出错多的青年员工引起关注，了解该青年员工内心的真实诉求，化解流失风险。即使员工最终依旧离职，这种及时的预知也可以在一定程度上降低企业损失。

应急处理。人力资源管理部门应制定相应的应急预案。当员工提出离职时，应急预案应立即响应，相关人员要立即与之进行沟通，了解其内心的真实感受，全面剖析离职原因，采取相应的挽留措施，争取留住人才。对于通过沟通依然去意已决的员工，要确认其离职时间、工作交接等事宜，并注意强调与其岗位相关的项目的设计成果、专利、图纸等有知识产权的内容一定不能外泄，保护企业合法利益，有效防范关键岗位人才流失产生的负面影响。

事后维护管理。人力资源管理部门对员工流失暴露出的问题要定期总结归纳，分析出流失的关键要素，建立健全企业人才危机管理体系，进一步提高企业人力资源管理水平。

（二）完善企业人力资源管理制度

1.改进薪酬制度，提高青年员工薪酬福利待遇

国有企业青年员工流失的主要原因就是薪酬水平不高、薪酬制度不合理。产生这一问题的主要原因在于企业的薪酬制度只注重发挥薪酬的保健作用，严重忽视了薪酬的激励作用。赫茨伯格于的“双因素理论”明确指出，保健因素不能得到满足，易使员工产生不满情绪，甚至消极怠工；而激励因素的改善和提升，可以使员工感到心满意足，能极大地激发他们工作的热情，提高生产效率。所以，国有企业应当构建科学有效的企业薪酬制度，逐渐消除“大锅饭”的消极影响，是改善青年员工流失状态的当务之急。

（1）增加青年员工的总收入。企业的薪酬要想整体处于合理有效的水平，在总体上就应该与同地区同行业的企业保持基本一致，并通过适度提升绩效工资或改进福利待遇等手段吸引和留住员工。所以，解决青年员工流失问题最行之有效的方法就是调整和提升薪酬福利待遇水平，增加青年员工的总收入，这意味着企业需要提高总体经济效益。作者认为，可以从提高企业的服务质量入手，以更加优秀的产品服务于客户，通过行之有效的手段将企业“做强做优做大”。

（2）改革完善薪酬发放体系。从目前情况看，国有企业薪酬结构层级制度明显。普通青年员工与中层管理者相比，年收入差异较大，干得再好的普通青年员工也比不上无所事事的科级干部。在实际工作中，员工，尤其是优秀的青年员工通常更加在乎是否“劳有所得”，更在意绩效考核体系的公平与公正，与自身价值不匹配的薪酬待遇肯定是他们不能长期接受的，越是专业技术能力强的青年员工越容易流出企业。对于企业来说，面对这些优秀的青年骨干，在绩效考核时应该将年终奖金、评优奖励等的比重向他们有所倾斜，还可以结合职位晋升来激励他们更加努力的投入工作。总之，增加薪酬分配的灵活性和公平性，改革完善薪酬发放体系，提升员工的积极性，是国有企业留住青年人才的当务之急。

（3）提高青年员工对薪酬福利水平的认同度。事实上，青年员工对企业薪酬福利水平的认识主要来源于与外界的比较，一般只是进行简单的工资收入对比。如果深入将国有企业与外企、民企相比较，会发现许多国有企业体制内隐含的优势并没有被合理的表现出来，如北京户口、带薪休假、弹性考勤、规律假期、工资无拖欠，特别是无失业的后顾之忧等等。因此，提高青年员工对企业薪酬福利水平的认同度，也是应该注意的问题。

2.改善绩效考核制度，建立科学公正的绩效考核体系

企业的绩效考核是一项复杂的系统工程，其定义为：企业在既定的战略目标下，对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。由此可以得出，绩效考核可以作为一种积极的引导方式和有效的约束机制来指导员工，使之实现最大价值。

当青年员工认为绩效考核有失公正又无力改变之后，他们的消极情绪就会爆发，继而引发流失意愿。所以，完善企业绩效考核制度，使制度充分体现出科学性、公平性是激励人才成长的首要问题。作者建议实行“一岗一清单”制度，根据岗位清单对员工的绩效考核内容进行细化、量化，使绩效考核结果能清晰表现出的员工的专业素质、沟通能力、管理水平等。如此一来，从横向来说，人力资源管理部门可以将同一岗级的青年员工放在其部门内甚至全企业内进行比较，同一岗级内优劣立现；从纵向来说，人力资源管理部门可以将不同岗级的员工进行比较，岗级低但是成绩特别突出的、岗级高却能力水平低下的员工，一目了然。如此一来，可以将绩效考核结果作为晋升、调薪的重要依据。

除此以外，人力资源管理部门还需要及时、准确地将考核结果进行反馈，让员工清楚的了解自己的能力水平，促使员工产生积极进取的心态，以此营造出良好的工作软环境。同时，人力资源管理部门要保证考核结果的真实性，避免“论资排辈”、偏袒老员工。最后，绩效考核的最终结果要以奖励的形式体现出来，以达到对青年员工激励的效果，如绩效奖金、积分制岗位晋升、荣誉称号等。

3.改革晋升制度，搭建青年员工发展平台

青年员工流失的另一重要原因是员工晋升制度不够公平公正、缺乏透明度。如果能在企业晋升制度中，增加公平与透明度相关内容，加强监督机制，就能调动青年员工的工作积极性，形成良好的人力资源管理氛围，这样既可以稳定员工队伍、降低青年员工的流失率，也为优秀青年员工脱颖而出打造了展示平台，进而增强企业综合实力，提高企业对外竞争力。

（1）加大员工所在部门晋升推荐权重。部分国有企业中，员工想要获得晋升，部门对员工推荐的权重较低，主要靠企业岗位技能评定领导小组审议决定。这一规定带来的弊端是显而易见的，因为岗位技能评定领导小组的专家基本是各个部门的党政领导，并不对所有想要晋升的员工有直观的了解，只能在评审会上，根据每个员工的个人业绩总结材料来打分，比较盲目，并且凭借个人喜好来打分的情况总是存在，有失公平。作者建议增加部门的推荐权重，把青年员工的个人表现置身于同部门员工的监督之下，透明、公平、公正的氛围就自然形成了。

（2）设置青年员工晋升的年限阶梯。作者认为，企业为了稳定并吸引青年员工，可以在晋升制度中增加晋升的工作年限阶梯。比如在青年员工连续两年或者三年考评达到高标准，就自然晋升一级，享受相应岗级的薪酬待遇，不受部门岗位设置数目限制。这样，虽无职务，但是享受了待遇，对于青年员工就是一种鼓励与鞭策，不仅使青年员工群体都看到了晋升的曙光，而且也在企业内自然形成了优秀人才储备。

（3）充分发挥好职能部门的管理作用。人力资源管理部门的管理职能之一，就是有效的解决企业在发展中因员工流动出现的问题。人力资源管理部门根据青年员工的诉求，帮助其制定适合他们发展的职业生涯规划，使其工作更有目标性和方向性，满足青年员工的核心需求及心理预期。

五、结语

青年员工的流失往往不以企业意志为转换，企业出现个别的、甚至是局部的青年员工流失现象，并不可怕，可怕的是不引以为戒、不认真汲取教训。只有不断完善人力资源管理工作，对症下药，青年员工流失现象才会得到预防或者在一定程度上延迟，甚至被控制。青年员工本身才是企业最重要的资源，国有企业只有加强对员工的关怀，运用多种激励手段，才能维持自身正常运行效率。