庄少武，黎燕宁

（广西医科大学信息与管理学院，广西 南宁 530021）

0 引言

卫生人力资源是卫生资源中的重要组成部分，医院的可持续发展必然需要考虑人力资源战略问题，因此人力资源预测是医院规划的重要环节和前提条件[1]。灰色预测模型GM(1,1)可以通过少量的、不完全的信息，对事物发展规律作出短期、中长期预测，且预测准度高[2]。本研究旨在通过此模型预测广西某三甲医院未来5年人力资源数量，为医院人力资源规划提供科学参考依据。

1 资料来源与方法

1.1 资料来源

本研究通过收集广西某三甲医院人事科历年来人力资源数据，采用2009-2018年卫生技术人员、执业（助理）医师、注册护士、药剂人员、医技人员、行政后勤几类人员等相关数据。

1.2 研究方法

1.2.1 统计描述

利用EXCEL建立数据库，对该医院2009-2018年卫生人力资源的构成进行统计性描述。

1.2.2 灰色模型预测

20世纪80年代初，邓聚龙教授首倡将原始数列累加生成有规律的数据，然后建立灰色预测模型，是一个可以定量预测一段时间内发展趋势的模型[3]。由于灰色型具有所需样本量少、预测精度高、适应用范围广、原理简单等优点，被广泛应用于医疗卫生领域的预测[4]。本研究运用灰色预测模型GM(1,1)预测2019-2023年广西某三甲医院的卫生技术人员、执业（助理）医师、注册护士、药剂人员、医技人员、行政后勤几类人员数量，灰色模型可根据拟合检验的判断标准判断灰色预测模型的拟合度（见表1）。

表1 灰色模型拟合检验的判断标准

2 广西某三甲医院卫生人力资源配置分析

近年来，广西投入了大量的人力物力财力，着力发展医疗卫生机构，2009年以来，该医院的卫生技术人员、执业（助理）医师、注册护士、药剂人员、医技人员、行政后勤几类人员人数持续增加。在过去的10年中，卫生技术人员的总量增加了一倍，除行政后勤人员，各类人员年平均增长几乎相同，医护比先逐年提高后有下降趋势，2018年达到1:1.32，执业（助理）医师、注册护士、药剂人员、医技人员及行政人员的比例配备为1:1.32:0.12:0.32:0.38。见表2、图1。

3 卫生人力资源预测

3.1 灰色模型建立

灰色模型程序可由Matlab编写，计算出参数a、u的数值，得到卫生技术人员、执业（助理）医师、注册护士、药剂人员、医技人员、行政后勤的拟合方程，并对模型进行检验。计算出卫生技术人员、执业（助理）医师、注册护士、药剂人员、医技人员、行政后勤的检验统计量C分别为0.0579，0.128，0.1225，0.191，0.1558，0.2126均小于0.35，且P值均为1，模型精确等级均为1级，因此模型预测效果很好（见表3）。

3.2 灰色模型预测结果

根据灰色模型预测结果，预测2019-2023年广西某三甲医院卫生技术人员数将由2019年的1794人上升到2022年的2424人；执业（助理）医师数将由2019年的678人上升到2023年的964人；注册护士数将由2019年的838人上升到2023年的1141人；药剂人员数将由2019年的78人上升到2023年的100人；医技人员数将由2019年的204人上升到2023年的239人；行政后勤数将由2019年的232人上升到2023年的253人；医护比由2018年的1:1.32下降至2023年的1:1.18（见表4）。

表2 2009-2018年某三甲医院各类人员变化情况

图1 2009-2018年某三甲医院各类人员变化情况

表3 2019-2023年某三甲医院各类人员灰色模型及检验结果

表4 某三甲医院各类人员2019-2023年数值预测结果

4 讨论

近十年来，虽然该医院的卫生技术人员、执业（助理）医师、注册护士、药剂人员、医技人员、行政后勤几类人员数量在不断增加，但是配比不够合理。医护比是衡量卫生服务质量与效益的标准之一[5]，尤其是医护比为1:1.32，与三级综合医院医疗服务能力指南(2016版)规定的医护比1:1.6有比较大的差距。行政后勤人员年增长率为0.02，但是其与卫生技术人员的比例为0.13，相比较而言还是过高。

护士、药剂人员、医技人员、行政后勤的灰色模型精确等级均为1级，模型预测效果较好，可用于对该医院的卫生人力资源预测，预测的卫生人力资源数在一定程度上能够为该医院人力资源配置与规划提供参考。在此次灰色模型中，该医院的各类人员数量均呈逐年上升趋势，这也与社会经济发展、政府卫生投入、人民对卫生需求的提高等息息相关[6]。

人力资源是现代经济社会发展中摆在首要位置，对公立医院来讲，卫生人力资源是医院发展的根基，对医院的战略规划具有极其重要的意义[7]。医院卫生人力资源的合理配置也是保障医院医疗服务质量的前提[8]。结合该医院卫生人力资源配置分析与未来五年卫生人力资源预测，医院的人力资源配置和规划应充分考虑到医院的自身条件和长远目标[9]。一方面，医院应当扩大护理人员队伍，提高医护比，缓解护理人员压力。同时适当缩小行政后勤人员规模，逐步减少行政后勤人员在人力资源中的比例[10]。另一方面，医院根据当地人才引进政策，制定相对应的本院人才引进政策和绩效政策，落实高层次人才待遇，确保吸引人才、留住人才，增强卫生人力的核心竞争力[11]。医院管理层应从高角度，制定长远规划政策，树立人力资源战略为医院当前重要发展目标，以期提升该三甲医院卫生综合服务能力。