陈猛

【摘 要】 本文阐述了构建企业员工业绩考核评价体系的必要性，分析了企业员工业绩考核评价体系的实施情况、取得成效及存在问题，提出了企业员工业绩考核评价体系的优化措施。要转变思想认识;明确业绩考核目的，科学设置考核指标;加强考核结果的科学分析和反馈;完善配套体系，强化激励约束作用。

【关键词】 企业员工;业绩考核;评价体系;优化措施

员工是企业发展的基础，构建员工业绩考核评价体系是加强员工管理的有效途径之一。随着社会经济的发展和科技的进步，企业为提高自身核心竞争力，按照调结构、转方式的要求，立足实际，大胆探索，运用先进的企业管理理念，不断创新员工业绩考评工作模式，取得了显著成效。但也存在一些不容忽视的问题，因此，要进一步明确业绩考评目的，优化激励约束配套体系，强化考核结果的有效运用，进而推动企业朝向健康可持续方向发展，不断提升企业管理的整体水平。

一、构建企业员工业绩考核评价体系的必要性

员工考评是企业或上级领导按照一定的标准，采取科学的方法，衡量与评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法。其目的一是为了发掘和有效利用员工的能力;二是通过考核，给予员工公正的评价和待遇，如升迁、奖惩等。员工考评的指标包含态度考核、能力考核和业绩考核三个方面，本文仅对业绩考核进行探讨。

建立一套规范的、科学的员工考核评价体系的重要性是不言而喻的。具体而论，主要表现在以下几点：一是有利于企业评价和促进员工的工作绩效。通过考核体系，表彰先进，鞭策落后，使先进者有成就感，落后者有危机感，进而不断激发员工的潜能，为他们在企业内营造良好的比学赶超的正确导向，提升企业员工队伍的整体水平，为企业发展筑根强基;二是有利于企业管理者和人力资源部门更加深入地了解员工的工作状况，以实现员工在企业内部各岗位的优化配置，做到人适其事，事适其人，人尽其才，才尽其用，不断提高企业人力资源管理水平;三是有利于企业人力资源管理部门制定科学、合理的薪酬福利激励机制，激发员工工作的积极性;四是能够帮助员工正确认知和挖掘自己的潜能，实现企业与员工的共同成长和进步。

二、企业员工业绩考核评价体系的实施情况、取得成效及存在问题

某企业集团员工业绩考核评价体系的实施情况，主要体现在两个方面：一是以权属单位为考核对象，以安全、生产、经营、节能减排、技术创新等为内容的经营业绩考核;二是以员工为考核对象，以工作业绩和能力素质“两维度”为主要内容的绩效评价。两个部分纵横相贯、横向到边、纵向到底、无缝对接、互为依托，形成了工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据的业绩考核体系。在实施过程中，围绕提高经济效益和经营运行质量、确保完成上级下达的各项经营目标和主要工作为中心任务目标，以加强安全生产和稳定为重点，推行了多种考评保障机制，很好地体现了对上级部门政策的有效贯彻实施，也体现了企业在管理上的不断创新。

企业员工业绩考核体系的实施，取得了十分显著的成效。大大改善了员工的工作作風，提高了工作质量和效率，增强了企业的核心竞争力。把业绩考核结果与薪酬激励和职级升降紧密挂钩，严格奖惩兑现，形成了个人收入与岗位责任、贡献和企业效益密切挂钩的增减机制，保证了国有资产保值增值责任落实到企业负责人和基层企业，压力传递到各个岗位，激励约束覆盖到全体员工，推动了企业的全面协调可持续的发展。

然而，企业在员工业绩考核评价体系建设方面虽然取得了显著成效，但该考核评价体系在具体实践中还逐渐暴露出一些问题，具体问题主要表现为：一是对业绩考核评价体系的认识理念欠缺。虽然企业当前已经按照相关要求建立了业绩考核评价机制，但具体执行还不到位，使得考核评价工作流于形式，无法对员工业绩做出客观评价。考核评价工作者存在“老好人”的现象，碍于面子和人际关系影响，经常对员工业绩进行主观评价，评价结果差距不分伯仲，造成员工干多干少一个样，消极怠工，无法有效发挥出绩效考核的激励和约束作用。二是缺少对业绩考核结果的科学分析和反馈。企业员工业绩考核评价的目的不是奖惩，而是为了提升和不断完善。当前，企业在具体的考核过程中过于重形式，而忽视对考核结果的正确分析和反馈，仅将考核结果作为被考核者工资发放的依据。考核结束后，兑现一下工资了事，上下级之间缺少沟通交流，导致被考核者无法知道考核者对自己哪些方面感到肯定和满意，哪些方面还需要改进。此外，个别考核人员对考核结果的反馈不及时，年终考核时拿不出考核依据，只能依主观印象进行评价，无法取得被考核者的信服，也确保不了考核结果的公平、公正。三是业绩考核评价未充分发挥对员工的激励约束作用。当前企业的薪酬分配是以岗级为核心的，员工绩效优劣与薪酬分配的挂钩还不够，无法充分发挥绩效考核对员工的激励约束作用。具体表现在与基层员工绩效挂钩的奖金比例偏低，同类员工之间业绩奖金差距不大，业绩考核结果应用方式比较单一，很难充分调动起员工的工作积极性。

三、企业员工业绩考核评价体系的优化措施

针对考核评价体系运行过程中存在的问题，结合某企业业绩考核的实际情况，着力从转变思想认识、科学分析和反馈考核评价结果、完善配套体系、强化激励约束作用等方面提出优化措施。

1、转变思想认识

转变思想认识就是要员工从思想上接受认同绩效考核。首先要加强绩效考核理念的宣传，帮助员工树立清晰的认识，让他们明了绩效考核是现代企业加强管理、优化人力资源配置的必由之路。通过绩效考核的运行实施，使优秀员工脱颖而出，使其他员工不断提升绩效，实现自我发展，消除自身的不必要担忧和顾虑;其次要加强对业绩考核人员的培训。绩效管理是一个全过程管理，应加强相关培训，提高考核人员的整体业务素质和执行力度，促进企业员工绩效考核管理工作的全面落实到位。

2、明确业绩考核目的，科学设置考核指标

不同的目的决定了不同的考核方式，企业员工业绩考核的目的一是为价值分配提供依据;二是作为管理的手段探寻出企业经营管理过程中的不足并加以改进。只有明确了业绩考核目的，才能有的放矢科学设置考核指标。在考核指标设置上，首先按照员工德、能、勤、绩、廉的全面考核标准，将“德”放在首位，对“德”不合格的人员采取一票否决;其次，通过建立目标体系，将企业绩效管理与员工业绩结合在一起，引导员工行为，使之与企业战略目标保持一致。

3、加强考核结果的科学分析和反馈

首先要帮助员工找出考核结果成功与失败的原因，分析存在的问题，并对此问题不断修正考核体系，进而激发员工潜能，树立工作自信心，与企业共同成长。其次，要建立良好的反馈机制，有效把握员工目标实现的进展状况，并通过与员工的交流沟通，对其取得的成绩及时给予肯定和赞扬，使其有工作的成就感和满足感，从而更好地体现绩效的激励作用，促使员工更加努力地工作。

4、完善配套体系，强化激励约束作用

一是建立工资总额管控机制。严格执行工资总额预算管理制度，根据产量、成本、利润分析法，对下属各公司盈亏平衡点完成情况进行考核分析，集团公司工资总量宏观控制，二级公司间分类实施，体现效益优先、兼顾公平的原则;二是推行结构工资分配机制。建立“3331”结构工资分配机制，将安全、质量、任务和安全教育培训作为工作业绩考核的指标纳入生产区队、班组考核，考核结果既作为区队长和班组长分配工资的依据，也作为基层区队结算工资的基础，实现安全、生产、经营等考核指标的有机结合;三是“三工”动态转换机制。根据精细化考核的结果，把在岗职工划分为优秀职工、合格职工、试用职工，通过“三工”转换动态考核机制，保持部分人员在岗、离岗、培训、竞争到再上岗的闭合循环，并根据“三工”进行工资分配，确保精细化管理落实到位;四是多元化的薪酬分配激励机制。建立以岗效工资为主，多种分配形式并存的薪酬分配机制，在全集团公司范围内统一实现目标薪酬制、岗效工资制、计件工资制、岗技工资制“四种”工资分配形式，不同类别员工执行不同的工资分配形式，从而确保薪酬分配制度的内部公平性、科学性和外部竞争性。

【参考文献】

[1] 金常韧.试析加强员工考核评价体系建设的思路措施[j].石油化工管理干部学院学报，2017.4.

[2] 郑少文.对企业员工绩效考核优化的思考[j].企业改革与管理，2015.7.

[3] 黄娟，唐兆民，郑国栋.工科专业就业质量分析与人才培養模式改革探索[j].人才资源开发，2015.02.

[4] 朱秋娟，黄玉莲.事业单位员工绩效考评存在的问题与对策[j].山西农经，2015.08.

【作者简介】

陈 猛（1985.2—）男，汉族，山东枣庄人，任职于枣庄矿业（集团）有限责任公司，经济师，研究方向：人力资源管理.