文/王成祥，友达光电（苏州）有限公司

知识型员工这一概念最早于1959年由彼得·德鲁克提出，是指有一定受教育程度，能够获得并运用理论性与分析性知识的能力的一类工作角色。本研究则引入情绪耗竭作为中介变量，以情绪智力作为调节因素，分析情绪耗竭在辱虐管理对知识型员工离职倾向影响过程中的中介作用及情绪智力在这一过程中的调节作用，以探讨辱虐管理对于知识型员工的影响及其作用机制。

1 理论基础和研究假设

1.1 辱虐管理影响知识员工离职倾向

当员工感受到来自于主管的辱虐管理出现明显剧烈的趋势时，会持续增加员对工作、组织的不满意度，并造成工作倦怠感、情绪耗竭，显著增强员工离职倾向。知识型人才作为目前中国劳动力市场上的重要需求，职业选择余地更高，因此，在感知到来自于主管的辱虐管理时，即使处于下属位置，也更有可能通过逃避性策略应对这种不公平，通过辞职的方式摆脱这种不公正对待。

1.2 情绪耗竭的中介作用

情绪耗竭是指员工感知到自己精力消失殆尽，身心处于疲惫不堪状态下的一种心理过劳或心理性紧张的典型表现，是员工的一种应激反应。员工情绪体验直接影响员工的工作态度、工作表现，员工感受到情绪耗竭时，会明显降低其工作激情与工作效率，当这些消极情绪无法及时宣泄时，就会影响工作的投入精力，并使其出现逃避所在组织的倾向。因此，辱虐管理在引发员工情绪耗竭问题后，又会使员工出现离职倾向。

1.3 情绪智力的调节作用

情绪智力是一种缓解冲突压力的重要个体因素，梳理文献结果显示，个体情绪智力能够通过改变个体认知与情感，进而影响辱虐管理和员工行为的关系。个体情绪智力越高，越能做到自身情绪的清楚认知，从而自如有效地调整并控制自身情绪，合理分析评估他人情绪，进而在自我价值认知中保持积极乐观的态度，从而在组织中不断寻找更大的发展空间，进而减少了离职倾向，更倾向于积极投入到工作中，而非选择逃避行为。

2 研究设计

2.1 研究样本

研究样本选自北京、西安、沈阳、天津、上海、深圳等地企业中学历在大专及以上的知识型员工，采集时间为2018年7月15日-2 018年8月20日，均为现场调查问卷采集，共计发放问卷300份，回收289份，有效问卷280份，问卷有效回收率为93.33%。

2.2 测量工具

辱虐管理采用2000年Tepper等开发的辱虐管理量表，包括15个题项，代表题项如“我的主管生气时会拿我当出气筒”，采用Likert 5点计分地，1表示“他/她未曾对我有过这种行为”，5表示“他/她非常频繁地对我有过这种行为”，本研究中，该量表内部一致性系数为0.907。

情绪耗竭采用1986年Maslach与Jacksonn开发的情绪耗竭量表，包括9个题项，代表题项如“我的工作让我充满了挫折感，我的工作让我感到了精力耗竭”。采用5点计分法，1表示从不，5表示经常，该量表一致性系数为0.843。

情绪智力量表采用2002年Wong与Law开发的WLEIS情绪智力量表，包括4个维度16个题项，即自我情绪评估（α=0.803）、他人情绪评估（α=0.787）、情绪调整（α=0.792）、情绪运用（α=0.805），量表考虑了中国文化背景，采用5点计分法，1表示完全不同意，5表示完全同意。该量表内部一致性系数为0.795。

离职倾向量表采用1998年Farh等开发的离职倾向量表，包含4个题项，代表题项为“我非常想辞去我目前的工作”，采用5点计分法，1表示非常不同意，5表示非常同意，本研究中，该量表内部一致性系数为0.821。

2.3 统计学分析

采用Amos21.0软件对有效样本数据进行层次回归分析。

3 实证研究

3.1 辱虐管理与离职倾向直接效应检验

通过层次回归分析法检验辱虐管理对于知识型员工离职倾向影响的直接效应，结果显示，年龄、性别、学历、婚姻状况、现单位工作年限、职位、月收入水平、单位性质等8个控制变量的方差膨胀因子（VIF）均低于2，表明模型中无共线性问题，其中，年龄与离职倾向存在显著关系(β=0.P＜0.05)，现单位工作年限与离职倾向之间也存在显著正相关性(P＜0.001)。引入自变量辱虐管理后的模型2调整R2=0.315，超过未引入自变量情况下的模型1的调整R2=0.094，表明模型2中可解释的偏差在总偏差的占比中显著增加，经F检验后，模型2显著性水平为0.001，模型1则为0.05，模型2拟合度更佳，引入自变量辱虐管理后，能够更好地解释知识型员工的离职倾向，由此证实了假设1。

3.2 中介作用检验

先将8个变量作为控制变量引入，将辱虐管理作为自变量纳入回归方程中进行检验，分析辱虐管理对于离职倾向的影响。第二步，检验自变量辱虐管理对于中介变量情绪耗竭的影响，首先引入性别等8个控制变量，再引入自变量辱虐管理进入回归方程中，检验辱虐管理对于情绪耗竭的影响。第三步，检验中介变量情绪耗竭对于因变量离职倾向的影响，仍然先检验性别等控制变量进行检验，再在回归方程中引入中介变量情绪耗竭，分析情绪耗竭对于离职倾向的影响。第四步，检验情绪耗竭对于离职倾向的中介效应。仍然先将8个控制变量、自变量辱虐管理、中介变量情绪耗竭引入回归方程中，检验辱虐管理与情绪耗竭对于离职倾向的影响。层次回归检验结果显示，辱虐管理对于离职倾向有显著的负向影响（β=0.618，P＜0.001），辱虐管理与情绪耗竭呈显著正相关（β=0.451，P＜0.0 1），情绪耗竭与知识型员工离职倾向呈显著正相关性（β=0.527，P＜0.001），加入中介变量情绪耗竭后，辱虐管理对于离职倾向的影响出现明显的减弱，但仍然对离职倾向有显著的正向影响（β=0.451，P＜0.01），表明情绪耗竭在辱虐管理对知识型员工离职倾向的影响中起着部分中介作用，辱虐管理通过部分情绪衰竭作用于知识型员工的离职倾向，可部分验证假设2。

3.3 调节效应分析

第一步，将8个控制变量引入回归方程中，对自变量辱虐管理、调节变量情绪智力进行中心化处理，构建辱虐管理与情绪智力4个维度之间的乘积项，最后构建自变量辱虐管理、因变量离职倾向与乘积项之间的多元层次回归方程。检验结果显示，引入调节变量情绪智力后，辱虐管理与情绪智力的交互作用对于知识型员工的离职倾向有显著影响（β=0.259，P＜0.05）。

将有效样本数据测量所得的情绪智力均值加减标准值分别获得一个高情绪智力与低情绪智力，在回归方程中引入2个样本数据进行分析，结果显示，当知识型员工情绪智力在低水平时，辱虐管理与情绪衰竭之间呈显著的正相关性（β=0.594，P＜0.001），处于高水平时，辱虐管理与情绪衰竭之间的关系则不显著（β=0.136，P＞0.1）。低情绪智力员工情绪衰竭回归线较高情绪智力员工情绪衰竭回归线更为陡峭。因此，当知识型员工情绪智力较高时，辱虐管理对于其情绪衰竭的影响较弱，反之则影响较强。因此，在感知到相同的辱虐管理行为时，低情绪智力的知识型员工较高情绪智力员工感知到的情绪衰竭更为强烈，由此验证假设3。

4 结论

本研究以知识型员工为样本，分析了辱虐管理对于离职倾向的影响，构建了辱虐管理、情绪耗竭、情绪智力、离职倾向之间关系的理论模型，并得出以下结论：

第一，辱虐管理对于知识型员工离职倾向有很明显的正向影响，当知识型人才感知到来自于主管的辱虐管理时，就会倾向于通过离职的行为逃避组织。一旦知识型人才对于辱虐管理的忍受度达到极限时，员工就会离开组织，引发人才流失。因此，改善辱虐管理情境，为知识型人才创造一个宽松的工作环境，能够逐步消除员工的离职意愿。组织要高度重视辱虐管理问题，约束领导自身行为，提高领导修养，不断改善组织环境，构建宽松、互相尊重、友善的组织文化，提高员工对于组织的认同度与忠诚度。

第二，情绪耗竭在辱虐管理与知识型人才离职倾向中起部分中介作用，辱虐管理可以通过情绪耗竭的中介作用对知识型员工离职倾向产生中介作用。因此，组织要重视对于知识型员工负面情绪、消极情绪、工作积极性等方面的表现，及时帮助员工排遣各种负面情绪。

第三，情绪智力对辱虐管理在知识型员工离职倾向的影响过程中有明显的调节作用。知识型员工在具备高情绪智力时，能够更快速地调整自身情绪，对他们情绪评估也更为合理，同时，能够更好地通过情绪控制来减少离职倾向。组织可以对员工开展针对性培训与训练，改善员工的情绪智力，利用人力资源培训等途径，提高员工在情绪调整、情绪控制等方面的能力，从而降低离职率，优化组织管理。