薄佳宁

摘 要：时代的发展和推动让企业的发展不再局限于传统模式，无论在经营管理模式上，还是在理念制度上都需要发展创新，尤其在人力资源管理模式上，更加需要将其与企业绩效融合在一起，为企业的更好发展提供强大动力。鉴于此，文章重点就战略人力资源管理与组织绩效相关问题进行研究分析，以供参考。

关键词：人力资源;组织绩效;问题;研究

0 引言

将企业的战略决策工作与企业的人力资源管理工作相结合就是战略人力资源管理，开展战略人力资源管理工作会对企业绩效产生极大的影响，这是因为在分配和管理企业的人力资源时，需要根据企业的发展战略进行，提升人力资源管理工作质量，为企业的发展战略保驾护航，并且将人力资源管理工作与企业的发展战略相结合，可以大幅提升企业的人力资源使用效率，做到人尽其用和物尽其才，为企业的发展战略提供保障。

1战略人力资源管理与企业绩效

1.1战略人力资源管理

战略人力资源管理简称为SHRM，SHRM的定义在学术界并未统一，国外学者Wright提出SHRM是组织未来达到某一个目标进行的人力资源部署以及管理活动，这一定义目前得到了学术界多数人的认同。该定义对人的重要性以及人力资源的系统性进行了强调，也体现了人力资源管理的目标性以及契合性。企业要想在如今残酷的市场竞争中脱颖而出，最需要争夺的是人力资源，这一点是毋庸置疑的。因为企业间竞争的重点莫过于创新与技术，要想在某项领域取得一定的优势，就要在人力资源方面加强谋划。基于这种目的，企业制定了SHRM策略以及落实的活动，这些管理行为具有一定的系统性。契合性包括水平与纵向两方面，人的行为总是基于某种特定目标和企业绩效提升。人力资源需要被用于具体经营活动中才能发挥作用，也就是将人安排在企业的组织结构中，这样才能让企业绩效达到理想的目标，因此SHRM是企业战略的关键部分，其中包括组织目标和其他方面，人力资源是获得优势的主要因素，战略最终还是要人执行，在战略开发中，管理层需要将人的因素结合到战略管理中。

1.2企业绩效

企业绩效就是为实现企业的整体目标做出的工作成效，此处说的工作成效并不是某个员工的绩效或者所有员工绩效相加，而是在某段时间内企业多种要素相互作用最终取得的成效。经过多年来的研究，学者对企业绩效进行了深入探索，取得了喜人的研究成果。尤其是对影响绩效的各方面资源，总结出无形资源的影响力在增强，但是企业内的无形资源往往无法准确识别，也无法被同行模仿，因此在优势上体现更加明显。这种无形资源最大的体现就是员工在知识层面获得了提升，如今是科技带动革新的时期，企业创新力的强化最终还是要依靠员工在知识层面的积累和能力，这种知识创新需要不断深入挖掘，让企业可以创新出更多的产品或者服务，在技术上取得提升。

2战略人力资源管理对组织绩效的作用机理分析

2.1基于员工的作用机理分析

2.1.1SHRM活动—SHRM直接作用结果

对于一个组织而言，其可以采用科学的选人、用人、培养以及激励的人力资源管理体系来完成战略人力资源管理活动，这个活动中的各个流程都会被直接作用到员工身上，并且影响员工的工作环境和自身素质。就自身素质而言，该管理工作则以薪资、考核以及人才培养等方式来对工作人员的个人能力以及工作态度产生作用，使其可以积极地为组织贡献力量。就工作环境而言，企业的工作环境、员工之间的关系以及工作压力等都会对工作环境产生影响，间接地影响员工对企业的做出的贡献。

2.1.2SHRM直接作用结果—个人绩效

对于员工而言，其对组织所贡献的价值的高低不但和个人能力水平的高低以及天分有关，而且与个人的工作态度具有一定的关系。根据相关研究可知，往往后者的关联度更高，所以员工的个人绩效水平和其个人能力、工作态度之间具有密不可分的关系。出除了以上影响因素，企业之中的组织氛围也会对个人绩效间接地产生影响，良好的组织氛围可以帮助企业员工凭借自身的工作能力，以一个良好的工作态度进行工作，在工作中实现个人价值，提升个人业绩。

2.1.3组织竞争优势—组织绩效

所谓竞争优势，实际上是企业在与其他竞争者进行竞争时，自身拥有而竞争对手不拥有的一系优势。对于一家企业而言，若其能够充分地认识到自身的竞争优势，并且对其进行正确地引导和应用，那么其就会完成资源的合理分配，使其获得足够的竞争优势。

2.2基于组织层面的作用机理分析

战略人力资源管理对组织绩效进行作用实际上是借助企业指定的相应的管理政策，凭借自身所拥有的管理优势和竞争优势，完成其业绩水平的提升。战略人力资源管理通过与组织战略的动态协调匹配，参与组织战略的制定，提出专业化的建议，协助组织战略的实施，并将组织实际获得的竞争优势反馈于组织战略，促使组织不断调整战略以形成持续的竞争优势内外部环境不断变化，组织的竞争优势也不再一成不变，所以随着经济全球化的进程日益推进，知识在竞争中的重要性逐渐增强，各个企业之间的生存压力和竞争压力越来越大，企业在进行发展战略的制定时，应当对于其生存环境予以正确的认识，抓住机遇，顺势发展。

3企业实施战略人力资源管理提高组织绩效的对策

3.1转换观念，重视战略人力资源管理

当今时代是知识的时代，没有专业的知识，那么在各个行业中发展都将寸步难行。现如今，人力资源管理中心的传统只能已经和企业的发展需求脱节，其应当对自身职能进行优化扩充，方可以满足时代额需要。在人才需求愈发激烈的当今社会，人力资源中心具有企业发展的重要能源——人才，因此企业应当重视对该部门的建设，将该部门的发展与企业发展的战略相结合，对人力资源实现战略性的调配工作，更好地服务企业，完善企业的体系。

3.2完成战略人力资源管理与组织战略的动态匹配工作

若想对企业的人力资源进行合理调配，那么即应当对人力资源管理工作予以足够的重视，实现人力资源管理与组织战略的动态匹配。为了能够有效的达到组织战略目标，人力资源管理应参与到组织战略的制定中，将人力资源职能接纳为战略伙伴，将企业的人力资源的现有条件作为决策制定的主要依据，完成相关战略的制定，进而提升企业的核心竞争力。

3.3构建企业文化

战略人力资源管理对于企业文化具有一定的需求，首先必须要立足于本组织的具体特点选择适合于组织的价值标准;采用员工培训的方式来提升员工的整体素质，并且在培训时，对于员工的意见进行反馈综合，同意进行处理。企业的管理人员应当起到模范带头作用，带领员工共同实现企业的战略目标，以一个引路人的身份对员工进行引导可以大幅度地提升员工的业绩水平。

3.4构建学习型组织，提升员工素质

随着企业对于战略人力资源管理的重视程度不断提升，企业应当培养一系列具有较高专业知识的人力资源人才，保障相关战略能够得以落实，企业的经营目标能够得以实现。学习型组织的构建可以有效地促进管理人员提升自身的业务能力，使其能够为企业的经营提供更为专业的建议。

4结束语

综上所述，在国际化市场竞争激烈的今天，我国企业面临着内外环境变化所带来的各种挑战，企业要想做大做强，首要任务则是意识到战略人力资源管理的重要性，积极提升战略人力资源管理中心的地位，积极进行人力资源的合理调配进而时刻为组织的发展贡献着力量。

参考文献：

[1]冯琳.基于三支柱模式的战略人力资源管理角色转型與组织绩效关系研究[D].首都经济贸易大学，2018.

[2]赵晓兵.不同企业文化下战略人力资源管理实践对组织绩效的影响研究[D].西北大学，2018.

[3]MuhammadAli（穆勇）.战略人力资源管理对组织绩效的多层次调解机制[D].东华大学，2018.