摘 要：在当前新常态人力资源在各行业发展中占据越来越重要的位置，而且受到更多的重视。同时为了能够更好的与市场经济发展形势下相适应，在当前人力资源管理工作中更重视人才市场化配置，以此来更好的发挥人才的价值。同时企业对于用人自主权和人才绩效管理也越来越重视，这不仅有利于实现人才的合理配置，而且通过提高绩效管理水平，有利于提升员工工作积极性，确保企业整体工作效率的全面提升。鉴于此，本文对人力资源管理创新的理念进行探讨，以供参考。

关键词：新常态;人力资源管理;挑战;创新途径

0引言

我国经济发展水平不断提高，企业发展不断进步，经营理念日益创新，健全的经营体系将为企业的可持续发展带来能量，促进企业健康持续发展。经济和经营，两者互为补充，密切相关。企业应该如何充分认识自己身体里存在的问题，提高管理意识，确保企业的正常发展和运营。

1什么是人力资源管理创新

1.1人力资源管理创新概述

目前，人力资源的实践和理论都有了巨大的变化，形式和职能也有了变化，人力资源向多元化转变。什么是人力资源管理创新？其他管理创新和人力资源管理结合就是所谓的人力资源管理创新。定义却大不相同，分为两种——狭义和广义。狭义就是根据实践来改变，但是只针对指定的企业。广义只指在一定区域内都是全新的，好处是不指定是哪一个企业。管理创新的办法有两个，一个是实践，另一个是理念。由于活动的实践比较多，所以在模式、理念、方法等方面，还是要以实践为主体。在实际开展人力资源创新工作的过程中，不仅需要以实际概念为主体，还需要注重“人”在其中发挥的作用，这样才能保证人力资源的创新效果。

1.2人力资源管理意义

在现代社会发展过程中，各行各业为了占据更大的市场份额，不断强化各个方面的工作。从根本上来说，要实现企业的高收益，还是要以人力资源作为主要推动力，在开展工作的过程中让人完成各项工作，为工作效用提供保障。人力资源创新需要在现有的结构、规模上实现对企业人力资源的优化，让企业有更多的可用人才，发挥员工的实际价值。创新工作的开展需要注重对传统模式的融合，而不是完全摒弃。虽然在当今社会发展过程中，任何事物都会发生质的改变，但是传统的模式仍然具有一定的社会价值。创新也是基于已有的、传统的模式进行改变。所以，企业管理者需要明确人力资源管理创新的基本概念，不仅需要在理念上做到相关改变，而且需要在新旧体制的融合上增强其实际意义。

2当前企业人力资源管理存在的问题

2.1没有树立系统的管理理念

大多数国有企业发展规模较大，那么直接导致人力资源管理任务繁重，如果没有相应的正确管理理念，可能在管理上就会出现问题。人力资源管理工作本身包括很多的繁琐内容，比如，员工的请假记录、薪酬审核、档案管理等，只有完善每一环节，才能够保证人力资源管理工作的质量，推动国有企业向前发展。现阶段，我国的国有企业主要没有树立系统的管理理念，在进行具体工作时，没有全面考虑，同时在进行人员调配时，也没有满足实际需求，这样就难以保证人力资源管理工作的有效开展。

2.2企业劳动力成本有所增加

一直以来我国产业结构中都是以劳动密集式企业为主，但随着社会人口增长水平的下降，人口优势开始消失，这也促使劳动力结构发生了较大的变化。在当前我国已普遍进入老龄化社会，劳动力稀缺，这也导致劳动成本不断增加，这种情况下企业必然要实现转型升级，需要从劳动密集型开始向资产密集型转变。在企业加快推进转型升级过程中，人力资源管理工作需要尽量减少劳动力成本，同时还要吸引人才和留住人才，这也使企业人力资源管理工作面临较大的挑战。

2.3缺乏良好的竞争环境

对于企业来说，良好的竞争能够推动企业的发展，也能够调动人员的工作积极性。但是当前的很多国有企业没有重视竞争环境，没有为企业人员营造一个良好的竞争环境，而且竞争不够透明化，存在很多的问题，这就很大程度上打击了人员的工作积极性。国有企业应该营造一个良好的环境，促进人员提升自身专业素质，完善自身的知识储备。

3企业人力资源管理的创新发展方法

3.1创新国有企业人力资源管理理念

在国有企业发展过程中，必须要完善自身人力资源管理理念，根据社会的发展进行创新，来保证人力资源管理工作能够顺利开展。改变以往解决问题方式，利用信息化、大数据等方式进行结合，设计合理的人力资源管理方案。针对国有企业自身人力资源管理工作的复杂性，大数据和信息化技术可以对此提供帮助，帮助人力资源管理工作人员分析所出现的问题，并且针对问题提出相应的修改方案。同时对人力资源的分配进行优化，根据每位员工的情况合理分配其职能，将相关业务相连接，对整个过程进行记录，优化人力资源管理框架。

3.2加强员工职业生涯管理

企业人力资源管理需要重视员工职现生涯的设计和管理，避免出现人才流失的情况。在实际工作中，需要加大对员工职业生涯管理的重视，给予员工成长和发展更多的关注。部分有条件的企业，需要为员工职业成长和发展提供更广阔的平台，积极指导员工制定科学的职业发展计划，促进职工整体能力的提升。这样不仅有利于留住核心员工，而且也能够消除员工不良情绪，促进职业与企业的同步发展，实现共赢的局面。

3.3创新人才激励机制

企业应该实行股权激励机制，从员工职位高低与能力大小出发，为他们提供一定比例的股份，让员工除了可以获得工资奖金收入以外，还能够有股份收入，从而发挥出留住人才的作用，并将每个员工的工作积极性与主动性都调动起来，为企业的转型与发展创造更加有利的条件。同时企业也要加强对员工的情绪管理，对员工实行精神激励措施，发动更多员工参与到企业管理之中，逐步增强他们的主人翁意识，提高员工的责任感、使命感与荣誉感，让每个员工都能做好本職工作，也为企业的发展积极献言献策。

3.4构建新常态组织文化

在当前企业人力资源管理创新发展过程中，还需要重视组织文化的培育。具体需要从企业战略目标出发，积极学习先进的企业文化建设经验，准确针对企业精神和理念等方面进行设计，加大宣传和培训的力度，进一步提高员工对企业的认同感和归属感。同时还应采取扁平化的柔性管理方法，针对员工进行分类管理，使员工能够积极参与到企业管理工作中来，增强团队意识。在人力资源管理工作中，还需要充分的运用各种激励方式，激发员工的潜能，加快建立学习型组织和分享型组织，使员工能够更好的适应环境变化，跟在企业发展步伐，与企业同发展、共进步，进一步提高人力资源管理的成效。

3.5组织结构的扁平化

传统的人力资源管理模式是金字塔形式的管理，只有顶层的人才能做出最重要的决定，即使决策不正确，也能发出命令，而金字塔顶层以外的人只有执行的权利，他们只有绝对的服从，但事实上，他们牺牲个人利益，破坏集体主义，损害基层人民的利益，对人力资源管理的发展这种经营模式不适用于人力资源管理模式的现代化，为了保证经济决策的科学性和效果，人力资源管理呈日益平稳的趋势。经理应该倾听每位员工的声音，给经济决策提供质量，这种经营组织结构可以提高员工的存在感、对他们工作的积极性，并有助于人力资源管理的发展。

4人力资源管理发展新趋势探讨

4.1管理方式更加民主化

传统的人力资源管理方式是负责人说的话，决策方针也很难深入民心，很难知道自己的管理是否有失误。在现代经济发展中，这种方式过时了，我们需要的是管理的民主化，只有經营民主化才是基层职员表达内心想法，指出发展的问题。要使决策更加民主化，实现真正的核心价值，才能有效地执行经理的决策，从而使人力资源管理的发展民主化。

4.2科学技术发展

互联网技术的发展影响了企业的人力资源管理，受到科技和创新发展的影响，科技资源的创新发展与互联网的发展有着密不可分的关系，对于很多的互联网科学技术来说，企业需要充分的认识到互联网的应用价值，注重互联网对于人力资源的管理能力，互联网能够对人力资源进行有效的补充，起到各种不一样的作用，提高活动的有效性和科学性，进一步培养人才，使得每个人能够更好的适应科技发展的要求。随着人才政策的深化，对于科技资源的研究更加彻底，人才的适应性发展，需要从培训和激励的角度来看，采取适当的措施，利用互联网技术，提高人才的素质水平。

4.3信息增长

互联网技术的发展，信息时代的到来，信息时代造就的知识爆炸性增长对于各行各业都有很大的影响，甚至对于信息知识相关的人才也产生较大的影响[3]，为了鼓励人才去适应信息时代和知识爆炸性的增长，有必要对人力资源进行合理的管理。对传统的人力资源管理中不同的系统，不同的参考指标进行了改革和优化，不仅能够适应互联网时代的发展要求，更能调动人力资源学习的积极性和主动性。只有接受新的技能，新的知识，才可以提高互联网情况下人力资源管理的合理性。

5结束语

综上所述，人力资源部门的创新在一个企业中起着重要的作用。提高企业发展水平，人力资源管理也是关键环节。所以在企业中创建一个技能较强的管理团队，并对他们的方式和内容进行创新，才能让管理工作发挥出至关重要的效果和优势，让企业有一个更美好的发展前景。

参考文献：

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作者简介：

王泽逸，男，汉族，就读于东南大学经济管理学院，研究方向：经济管理。