李静

摘 要 美国社会心理学派代表人物库利提出的“镜中我”理论，其本质是个人通过他人眼中的自我进行个人定位，是独立于自我感觉的他人评价。本文基于“镜中我”理论，探讨“镜中我”理论在人力资源管理实践中的应用。

关键词 “镜中我” 自我定位 人力资源管理

库利在《人类本性与社会秩序》中指出，“镜中我”的本质是个人通过他人眼中的自我进行个人定位，是独立于自我感觉的他人评价。在多数情况下，个人与他人的联系依赖于一种想象其“自我”的确定的想象形式。[1]用库利书中一句生动的话来说，“‘镜中我指的是人们彼此都是一面镜子，互相映照着对方。”在库利看来，自我认识有三种形式：想象别人眼中我们的形象、想象他人对这种形象的判断、通过想象得出某种自我感觉，如自信或羞耻感等。[2]

“镜中我”理论在人力资源管理实践中有很多应用场景。自我定位与调适、印象管理与改善、能力评估与提升、团队建设与管理等，都可以借助“镜中我”理论加以指导。人力资源工作者要成为员工的一面“镜子”，将人力资源工作做得更专业、更有价值。

一、职场中的自我定位与调适

通常情况下，如果我们在工作环境中对自己的认识和定位，是基于周边领导和同事对自己的普遍看法形成的，我们对工作环境和人际关系的适应性就会比较好。反之，就会产生偏差。我们在工作中经常会遇到下面的情况：

某员工认为自己某方面能力突出，而周边人认为他其他方面的能力突出。这个员工此时的自我认知就不是“镜中我”，他对自己定位不准确，没有抓住自己的核心优势。如果该员工一直在短板上发力，即使努力表现也无法取得预期成效，久而久之就会影响个人的自信心，甚至对领导给予自己的某些工作安排无法理解。这属于自我定位中的方向不匹配，比如明明是个技术人才，却非要去做管理。

还有员工认为自身业务水平很高，但周边人并不认为有那么高，甚至认为比较低。这个员工此时的自我认知也不是“镜中我”。这种情况下，员工会产生怀才不遇或者大材小用的想法，影响自身的发展。这属于自我定位中的能力水平不匹配，觉得自己能做业务带头人，但实际能力不足。

如果将权力和责任交给方向不匹配或能力不足的员工，不管是对组织还是对员工个人，都是不负责任的，不仅让员工有挫败感，而且也影响组织的整体效能。这就需要个人参照“鏡中我”理论在组织中做好调适。

一是要调整心态。员工要相信自己的自我认识肯定是不够客观的，而且随着工作经验的累积和客观环境的变化，这个认识会不断发生变化，需要动态调整。所以，要用发展的眼光和与时俱进的心态面对自身能力，面对工作要求。

二是多听取别人对自己的看法，多观察别人对自己的态度，诚恳、主动与人沟通。人际传播是形成“镜中我”的主要机制，自我必须从与他人的交流中产生。[3]个人的主动性体现在“镜中我”的整个自我认知的全过程，而他人对个人是否具备全面的了解，个人与他人之间是否有良性的互动，他人是否具备客观评价的条件，这几方面是非常重要的。个人从这些与个人联系紧密的“他人”中获得的“镜中我”更多一点，仅就这一方面而言，这些“他人”对形成自我认知起着关键作用。[1]所以，个人要主动征询领导和同事对自己个人专长、性格特质的评价和反馈，这一步非常关键;而且要多听负面评价，多听意见、建议，要特别感激那些愿意对自己毫无保留提意见的人，因为他们才是自己成长和进步的助力，能帮助自己有清晰客观的自我认知和评价。

而人力资源工作者，在辅助员工自我定位方面也大有可为，比如通过“360度谈话”，能了解到周围人对某员工的评价。在与本人进行绩效沟通时，用恰当的方式将这些评价真诚地反馈给员工，这对员工调整自我定位非常重要，特别是那些能即知即改的员工，通过周围评价进行自我对照和反思，可以更加明确自身工作的努力方向。

二、员工印象管理与改善

在职场中，人们彼此都是一面“镜子”，互相映照着对方。作为员工，就要有意去设计和管理自己在镜子中的形象，也就是职场形象的打造。

为帮助员工成功塑造良好的第一印象，人力资源部在新员工培训中可以设置形象管理方面的内容。既然所处的情境是职场，是办公空间，员工就必须表现出自己职业的一面。不管是个人形象、着装还是考勤、遵守纪律情况;不管是与领导同事沟通，还是会议发言、演讲，自己的一言一行，每个细节都会影响别人对自己印象的评价。

员工要塑造良好的第一印象，因为一旦在最开始形成了不合时宜的负面刻板印象，对员工个人而言是非常糟糕的。而对社会交往中的具体情境定义就成为形象管理的关键，对情境定义不够准确，很有可能导致第一印象管理失败。比如，员工已经从学校切换到职场，却延续着学校的规则，忽视职场的规则，印象管理就会出问题，如请示汇报等。或者在严肃的商务场合，个别员工着装过于休闲，也会让人觉得特立独行，和情境不匹配。所以，印象做得好，就是外表言行符合当下的情境。

如果某些员工已经给周围人形成了负面的刻板印象，作为人力资源工作者，需要主动帮助员工，尽可能消除刻板印象给员工带来的负面影响。人力资源管理者都要查找这种印象形成的原因，特别是员工个人认知方面的原因。如果有的员工经常迟到，在别人眼里就留下了自我管理能力不强的刻板印象。管理者要通过谈话谈心分析员工仅仅是在迟到方面有问题，还是在其他方面也存在问题，是认知不到位还是有具体的客观原因，有针对性地去帮助员工解决问题。通常情况下，改变刻板印象需要数倍的时间和努力，比如某员工某月迟到情况严重，至少要连续三个月无迟到现象，才会慢慢减轻人们对他的这种刻板迟到印象。

作为人力资源工作者或直线经理，面对员工，要适当放下刻板印象，在变化和发展中看待员工，及时发现他的进步，第一时间鼓励和肯定。适时的正向反馈非常重要，可以有效帮助员工克服自己的问题。

作为员工，如何利用别人对自己的刻板印象同样很重要。别人对自己的刻板印象肯定有好的方面，也有不好的方面，要善于扬长避短。对于自己的优点，比如擅长演讲，自己要有意去强化，形成自己固定的优势;而对于自己的缺点，要有选择地规避。通常情况下，消除别人对自己消极的刻板印象是比较难的，需要付出几倍的努力。

三、员工能力评估与提升

职场中，每个岗位都有相应的岗位要求，组织要据此评估员工的能力水平，根据需求进行培训。个人也需要了解自身能力的不足之处，从而有针对性地学习和提升。公司围绕岗位要求，可以构建岗位能力评价模型，设置相应的指标，然后进行评估，并将评估结果反馈给相应人员。

员工可以对照相应的指标进行自我评估，看自己哪些方面的能力已经符合岗位要求，哪些方面还不够符合。同时，还应对比周围人对自己评价的结果，这样才知道别人眼中的自己每一项能力处于什么水平，和自己的评估结果是否一致。通常情况下，着重弥补别人认为的短板比弥补自己认为的短板更为关键，不断反思调整，才能不断进步。

需要说明的是，在不同的工作环境中，即便是同一个岗位，对每个人的能力要求也可能完全不同。比如在一个集团公司做人力资源，和在一个小规模初创企业做人力资源，要求肯定不同。这个时候就需要建立新的能力评价模型，重新审视自己的能力与岗位的匹配度，重新弥补短板。

四、团队建设与管理

团队作业需要进行管理和沟通，更需要互动。在一个团队中，不管是团队管理者还是员工，都要有效利用每次互动，通过群体反馈准确刻画自我。在团队管理实践中，管理者还可以通过正式、非正式的交流和活动去影响大家，有意去塑造一种团队特质，也可以称作“镜中我们”。

总之，“镜中我”是社会角色和社会互动的经典概念，如果能运用此概念恰当指导人力资源管理实践，很多问题都会迎刃而解，也能帮助员工在职场中增加自信，成功塑造个人形象，更好地实现自我价值。

（作者单位为国家信息中心）

参考文献

[1] 梁永郭，李亚男.库利的“镜中我”思想及其现实意义[J].濮阳职业技术学院学报，2017（1）：155.

[2] 查尔斯·霍顿·库利.人类本性与社会秩序[M].包一凡，王源，译.北京：华夏出版社，1999：118.

[3] 陈力丹.人际传播研究的特点与主要理论[J].东南传播，2015（10）：48.