河南省太康济民骨科医院（461400）张海银

1 资料与方法

1.1 一般资料 以2015年6月～2016年12月本院行常规护理管理期间骨科管理情况为对照组，以2017年1月～2018年6月本院行岗位分级设置与绩效管理期间骨科管理情况为研究组。分别在两组干预期间选取79例患者。护士：研究组（11名）均为女性；年龄22～35（27.68±3.24）岁；工龄0.7～12（7.62±1.04）年。对照组（11名）均为女性；年龄22～34（27.59±3.30）岁；工龄0.8～12（7.68±1.06）年。患者：研究组（79例）男41例，女38例；年龄23～65（41.26±1.84）岁。对照组（79例）男43例，女36例；年龄22～67（41.38±1.90）岁。两组护士、患者资料保持同质性（P＞0.05）。

1.2 方法 对照组行常规护理管理，主要根据科室实际情况划分岗位，明确职责，并按照规章制度严格落实。研究组则实施岗位分级设置联合绩效管理，内容包括：①岗位分级设置。综合评估护士职称、工龄、能力等，划分为4个层级：N0级工龄＜1年，负责基础护理工作，配合上级护士工作；N1级工龄1～3年，处理常规骨科护理工作，协助骨科重症患者护理，交流能力强；N2级工龄3～5年，具有解决骨科护理疑难工作能力、护理组织能力、科研能力等，指导下级工作；N3级工龄＞5年，精通骨科各项护理工作，具有一定科研、带教能力；具有组织护理、管理能力。合理划分不同岗位职责，上级指导下级，组织下级培训。②绩效管理。按照不同岗位创建对应的绩效考核制度，考核内容涉及护理工作质量、护理工作量、患者满意度、科研水平等，并结合护士长、医师评价实施综合考核。绩效考核成绩与奖金挂钩，表现优良者给予现金奖励、名誉奖励；增加继续深造机会、晋升机会，以提升护士工作积极性。

附表 两组护理质量评分比较

附表 两组护理质量评分比较

组别 基础护理 病区管理 服务态度 健康教育 护理记录研究组 98.14±1.69 98.00±1.05 99.32±0.24 97.48±1.35 98.21±0.35对照组 92.36±2.04 91.04±2.18 93.24±0.60 91.58±1.14 91.54±0.92 t 7.236 9.540 31.205 11.075 22.474 P 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000

1.3 观察指标 ①由科室统一考核两组护理质量，包括基础护理、病区管理、服务态度、健康教育等，各项最高均为100分，得分越高则护理质量越好；②以自制问卷调查两组患者满意度，最高100分。标准：不满意（0～60分）、较为满意（61～90分）、非常满意（91～100分）。满意度=（非常满意+较为满意）/总例数×100%。

1.4 统计学分析 数据以SPSS20.0分析。计数资料以例数或百分比表示，用χ2检验对比。计量资料以表示，以t检验对比。P＜0.05表示有统计学差异。

2 结果

2.1 护理质量比较 研究组各项护理质量得分均高于对照组（P＜0.05）。见附表。

2.2 患者满意度比较 研究组满意度（97.47%）高于对照组（88.61%）（P＜0.05）。

3 讨论

岗位分级设置是一种按照护士综合能力合理划分不同层次岗位的管理模式，可实现人力资源有效利用，调动护士工作积极性、主动性。而恰当绩效管理有利于促使不同岗位护士业务水平充分发挥，提升自我价值感、自我认同感，并获得相应奖励，调动工作积极性[1]。研究证实，岗位设置和绩效管理联用，在消毒供应中心等科室护理质量改进中的效果理想[2]。但就其在骨折护理管理中应用的研究仍存在一定争议。本次研究在研究组中应用岗位分级设置和绩效管理。其中，岗位分级设置重视根据骨科护士职称、工龄、能力等进行分级管理，对护理人力资源进行有效整合，分层级使用，有利于强化护理队伍建设及管理，改善专业护理能力，促进护理质量持续改进。岗位分级设置实施期间辅以绩效管理，按照不同岗位制定符合实际的绩效考核制度，考核成绩与绩效挂钩，并健全奖惩制度，表现较好者提供晋升、深造机会等，可调动护士工作积极性、主动性。本次研究干预后，研究组各项护理质量评分均较对照组更为理想，且患者满意度更高，凸显出岗位分级管理与绩效管理联用的有效性。

综上所述，骨科中实施岗位分级管理与绩效管理价值较高，需引起高度关注。