刘斌冰

摘 要：电力行业作为公益企业成为国家和人民的重要职能执行部门和服务机构。电力企业的人力资源管理是企业管理的重点，而绩效管理为人力资源管理的各个工作环节提供了可靠的实施依据，其中绩效考核又是绩效管理的关键组成部分也是人力资源管理的必要工具。基于这一点，本文对如何进行科学有效的绩效考核进行探讨。

关键词：电力企业;绩效考核;现状;作用;问题及改进

引言

绩效也称业绩、效绩、成绩反应的是个人、团队从事某种活动产生的工作行为或结果。人力资源管理专业书籍中明确指出：“绩效考核是一套正式、结构化制度。他用来衡量、反馈并影响员工的工作特性行为和结果。通过绩效考核，可以评价员工的实际工作效果并对其进行针对性的奖励和惩罚、了解员工的发展潜力，最终实现员工与组织的共同发展。”电力企业作为社会公共服务能源行业，在企业改革中同样引入绩效管理理念， 积极推行绩效考核制度，其目的是通过对部门、干部、员工的社会服务职能、个人工作质量的执行效果和态度进行鉴定和评价。

1. 科学的绩效考核在人力资源管理中发挥的作用

1.1通过科学的绩效考核制度，将企业的宏观工作目标细化量化到部门、管理者、员工的具体工作职责中。为提高个人及职能部门的岗位责任的实现落实提供了管理手段。为提高电力企业的服务质量、工作公信度提供了激励和督促作用。

1.2绩效管理的重中之重是科学的绩效考核制度，通过有效的绩效考评，高层领导可以发现企业战略方针的执行情况，管理者可以发现员工的工作潜力和工作效果，找出工作中的差距和未来工作目标的创新和努力方向。是人力资源管理从“知人”到“用人”的前提、依据和主要手段。

1.3通过科学有效的绩效考核，才能制定出合理的岗位职责、薪酬奖罚制度，提高考企业管理的公信度和透明度，同时体现出社会主义的“多劳多得”的基本分配原则，从而提高被考核者的认同感和被激励作用，创造“比、学、赶、帮、超的平等竞争气氛和环境。

1.4通过科学的绩效考核，可了解发现到当前企业人力资源管理中的各种瓶颈问题，有的放矢的制定有效解决方案。为完善人力资源管理提供了岗位职责、人员招聘、员工培训、人员配置和甄选改革的量化参考依据。

2.部分企业绩效考核的现状

2.1對于部门的绩效考核有：采取“关键绩效指标法。就是将所在企业的重大战略目标转化为各个层次部门的可量化或可行化的标准。在某一时间点，对过去期间段的表现工作效果，针对既定的指标和标准对相关部门的工作结果进行绩效考核评价，并根据考核结果对相应部门进行通报表扬、批评或奖金额的增减。

2.2对个人的考核采取非系统的绩效考核方法有以下几种：

2.2.1强制分布法。将员工的绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例。

2.2.2不良事故评价法。通过预先设计不良事故和行为的典型内容范围，对员工已发生的工作行为进行考核。

2.2.3 混合标准尺度法。将典型需考核的绩效表现，用列表法一一列出，并相应由考核人对被考核人的工作表现一一对照，在评价栏里进行等级评价。对部门领导也一般采取此种方式。

3.绩效考核中的问题：

我国电力企业面临一个尴尬的现实：一方面企业重视到绩效考核管理的重要价值，另一方面实施绩效考核管理成效与期望值有偏差。电力企业绩效管理考核中也时有发生困难和问题：

3.1晕轮效应：这在电力企业采取的混合标准尺度法的绩效考核中经常存在的问题，评价者因对被考评者的的个人主观感知：特别欣赏或特别厌恶，而掩盖了该人其他重要工作绩效的品质。并把此主观印象带入整个考核中，全凭个人主观好恶进行评价。

3.2 刻板印象：往往是考核人对被考核人不很了解的情况下，不做调查和具体沟通，受周围群体的议论纷说，作为自己对被考核人的评价依据，导致一项意义重大的绩效考核变成头脑风暴现象。

3.3 首因效应、近因效应：在绩效考核中，考核者会根据最初、最近、最终的某一强烈的印象形成狭隘的观察视角，根据偶遇的言行，作为对被评价人工作品质的判断，从而使绩效考核出现偏见或错误的评价。

3.4 由于有些电力企业在绩效考核中采取了强制分布法，确定了每个评价等级的人数比例，使部分员工虽然工作效果非常良好，但由于固定的等级人数比例限制，使原本可获较好评价的员工不得不被评为C级。使晕轮现象、刻板印象、首因效应、近因效应得到滋长，使考核的公平性客观性大受影响。结果，不但不能激发员工的工作积极性，反而会产生同事之间的误会和隔阂。

4应对措施和改进：

综上所述的一系列在绩效考核中出现的问题，为推进人力资源管理的有效进行，值得我们分析和探讨采取改进和应对措施：

4.1  根据2006年9月国资委出台的《中央企业综合绩效评价实施细则》中： “企业管理绩效定性评价指标应当根据评价工作需要作进一步细化，能够量化的应当采用量化指标进行反映。”的精神，增加量化可比性指标，降低个人主观意识因素对绩效考核的影响，提高客观量化可比性因素在考评中的权重。使绩效考核结果回归其本意。

4.2改进固定等级比率的评分法：正如国家行政学院刘旭涛教授认为：‘……目前，很多地方实行的政府绩效管理，实际上是对以往目标考核的简单移植，将绩效管理视为上级对下级打分排名，评优罚劣的工具，这种做法容易导致被评估对象只关注每年的打分和排名，而忽略工作绩效的改进和提升……”。事实也正由于考核方法的不完善，使绩效考核的积极效果不显著。在考核中应以工作成果、工作态度、员工素质为A、B、C绩效等级的具体划分指标，不设固定等级人数比例限定，重视实际考核指标的对比，以员工事实工作行为效果为考核依据，公正评价，注重正面鼓励因素，通过绩效考核结果，使员工真正认同自己工作中的优势和不足之处，从绩效考核过程中得到激励。

4.3根据对部门、领导、员工绩效考评结果和企业今后发展的宏观目标需要，对目前工作岗位职责进行完善和补充。加强对岗位职责的分析和探讨，采取有效措施，A：细化岗位职责的内容及范围。B：加强岗位职责的量化责任指标，使各岗位职责更清晰，更有利可比性比较。C：重视岗位的主要关键工作职责的考核，避免把与关键工作绩效有关的考核边缘化。D：对完善修改的工作岗位职责和技能进行有的放矢的职能培训，为员工了解、执行岗位职责做到胸有成竹。

4.4进行绩效考核结果的反馈面谈：绩效考核结束后，应向相关被考核人及时反馈和沟通。不应只在薪酬待遇上给予奖惩来表示考核的结果。因为绩效考核关系到员工的职业生涯的前景和薪酬岗位升迁的令个人关注的重要利益。领导应就考核结果和员工面谈。但决不应是通知性的面谈，应采取赞扬与建设性建议，和员工在一种互相信任的气氛中，共同解决绩效工作中存在的困难和问题，让员工真正认同绩效考核结果，对完成未来绩效工作充满信心。

随着国家企业改革开放的深入，电力企业在社会经济发展中的重要地位和肩负的社会公益责任进一步加强，通过探讨和分析不断完善绩效考核制度，促进职工科学技能和综合素质的提高，激发员工社会公益工作积极性，使人力资源管理工作更上一层楼。

参考文献：

[1]国资发[2006]157号关于印发《中央企业综合绩效评价实施细则》的通知

[2]人民网2013年7月发表来源于人民日报;国家行政学院领导人考试测评研究中心副主任刘旭涛教授的文章。