陈永华 邓倩

摘 要：随着互联网经济的快速发展，网购变得更普遍，物流公司之间的竞争变得日益激烈。物流企业竞争归要到底是人才的竞争。良好的物流企业应当人才相对稳定，流动有序。但物流企业有其自身业务的特点决定了需要适合物流企业的绩效管理的方法。特别是小型物流企业当前由于绩效管理制度存在诸多问题，某种程度上阻碍了其物流企业和行业的发展。

关键词：物流企业;绩效管理;问题分析

一、心怡物流公司的绩效制度介绍

（一）实施绩效考核的目的。一是为薪酬、奖金、职位晋升、培训等激励政策的实施提供依据;二是建立起有效的信息沟通渠道，提高协同效率;三是增强员工对公司的认同感和归属感，有效调动员工工作积极性和创造性。

（二）绩效考核的原则。一是坚持公开公平公正的原则。二是逐级考核原则。三是工作量化原则。四是以岗位职责为主要依据。

（三）考核维度。绩效考核主体分为直接上级考评与自评。直接上级考核得分占90%，自评得分占比10%。绩效考核结果由人事部、项目经理与项目主管共同负责，根据考核结果应用于被考核人的浮动工资、奖金、职务升降等方面。绩效考核内容根据人员类别不同和级别不同有所不同，权重也有差异，这样更能适应各岗位工作实际。绩效考核维度从工作业绩和工作态度来个方面。指标包括团队指标与个人指标，团队指标和个人指标的设定都以该项目年度总目标为依据。业绩从数量、质量、效率三个方面来衡量。工作态度从团队意识、责任感、纪律性、积极性、培养下属、自我开发学习几个方面来微量。

二、小型物流企业绩效管理存在的问题

（一）管理者对绩效管理认识不到位

绩效管理是一个系统，与传统的绩效考核存在的区别。绩效管理既关注结果也关注过程，是全员全过程管理。但考核更多的是关注结果。判断式的绩效管理具有预防功能，而绩效考核是事后管理。其后果已经造成这样造成绩效走形式，做”无用功”，增加矛盾等不利后果在很多企业大量存在。所以，管理者应当加强学习和培训，明确绩效管理的意义，学会绩效管理的方法，从事前预防、事中管控、事后弥补等多角度来思考，把管理者和员工之间，员工相互之间的协调配合与绩效管理结合起来。

（二）绩效管理方法单一

绩效管理是要讲求合理性与科学性的。目前绝大多数公司均采用量表法。绩效管理就等于机械的按时填表，这样造成员工心理上的抵触，认为增加了工作负责和心理负担，往往绩效考核结果造成多方不满意，绩效会成了斗气会、批斗会。绩效考核的负责效应无形的被放大了。这样失去了绩效管理的真正目的和价值。应当让员工参与，定量与定性相结合，尤其是信息必须是真实的、及时的、客观的，否则绩效管理将产生很大的负作用。

（三）绩效结果实用性不强，员工认同度不高

对绩效结果认同度不高，产生了很大的离心力，员工流失率很高，满意率差，不能形成合力。以2015年心怡科技人才流失原因统计表为例。从薪酬、发展空间、管理方法满意度、被上司的认同度、其他原因等五个方面调查。薪酬和管理方法是影响员工离职的主要原因。

（四）绩效指标设置不合理

绩效指标是绩效考核内容的细化，绩效考核内容又是工作内容和职责的体现。绩效指标的选择始终是绩效管理的难点所在。没有绝对完美的绩效方案，但要寻找合理的满意方案。心怡科技绩效考核指标主要存在指标选择区分度不高，不能把绩效优劣区分开来。考核细则可操作性不强，各岗位之间的可比性协调性不高，这就造成考核结果偏离实际情况。绩优的没能评出来，绩差的反面被评优时有发生。造成这种情况主要原因是对各岗位的具体工作分析不透造成考核内容选择不当，具体操作细则不明，人为因素太多。

（五）沟通不畅，员工参与度不够

沟通应该贯穿绩效管理整个过程。对管理者而言，他们需要得到有关下属工作情况的各种信息，以帮助他们更好地协调下属的工作。有效的沟通可以使下属在工作中出现问题时，管理者及时掌握情况，以避免不必要的麻烦和资源的浪费。对下属而言，通过与管理者之间的绩效沟通，下属可以了解到自己的表现获得了怎样的评价，以便保持工作积极性，更好地改进工作。心怡科技的考评者没有做到公平客观，员工的意见不能得到及时反馈，因此在心怡科技内部缺乏相应的绩效监督机制。一方面，有效的绩效监督机制可以及时发现绩效管理过程中的不合理之处，让考评者的绩效反馈意见可以被采纳，同时也可以让对绩效考核结果不满意的员工意见得到申诉;另一方面，绩效监督对考评者和员工都有了一定的约束力，考评者不敢再给关系好的同事开后门，他们会做到尽量的公平公正，而员工们会留意自己的工作表现，尽可能避免不必要的工作失误，这也相当于对他们的一种监督与督促。

三、对小型物流企业绩效管理的建议

（一）员工参与绩效管理

1、管理者就加强对绩效管理相关知识进行学习。只有管理者真正意识到了绩效管理的重要性与必要性，改变自身的错误认知，企业才能真正做大、做好、做强。其次，管理者要重视绩效管理，让绩效管理不再是形式上的东西，而是作为企业文化进行发展与传承。如果管理者给予了绩效管理足够的重视，那么考评者自然不敢再做表面功夫，这样绩效管理才算真正落到了实处。

2、员工参与绩效管理全过程。从绩效计划、执行、考核、应用几个阶段都应当保证员工的参与。只有员工参与才能保证信息的准确性、正确性和客观性。员工参与无形增强了员工的责任感，使工作目标更加明确，从源头上控制风险，减少内耗。员工参与也最大程度地调动了员工的积极性，从制度的硬性规范内化为员工自觉行为，形成良好的企业文化。

（二）建立科学适用的绩效管理指标体系

1、要选择合适的考评方法。针对心怡科技的绩效考核情况，应采用360度全面考核法，由被考评者的直接上级、同事、顾客、下属及其本人同时考评，这样可以更好规避考评过程中出现的徇私舞弊情况，让员工相信绩效考核的结果的公平性。合理的考评周期要考虑企业的实际情况。对心怡科技不同性质的岗位，绩效考核周期应该进行调整，像项目经理和项目主管这样的管理性質岗位，应该缩短其考核周期，每月进行考核。

2、就要选择合适的考评指标。在确定企业绩效指标时，应针对企业的战略目标，确定关键绩效领域，突出那些最为关键的绩效关注点，绩效指标应符合SMART法则。特别是充分调查研究岗位之间接关系，各岗位的职责内容、责任大小、环境好坏、风险大小等多维度衡量工作内容。方面全面梳理考核指标，既能全面衡量工作内容，又能突出重点工作，提高工作效率。既要注重工作实效，环境因素影响，又要考虑个人心理主动性因素。所以说绩效管理既是管理也是艺术。

（三）完善绩效管理体系

1、形成强有力的绩效管理领导组织。运行高效的绩效管理组织是绩效管理工作顺利推进的重要保证。往往需要一把手决策、人力资源部分主管、业务部分执行等多方面配合才能推进此项工作。绩效管理并不是一项管理，而是一种全员全过程的管理，是战略性全局性，与其它职能部门及业务部门业务是密切相联的。

2、梳理绩效管理流程。绩效管理是一个战略系统，不能顾此失彼，从计划、执行辅导、考核、应用等几个环节，与具体业务相关联，全流程优化、全员互动、部门协同。只有这样绩效管理才能起到应有的作用，保证组织目标能顺利达成。

3、加强信息技术建设。信息技术是绩效管理体系高效运转的方式和保障。高效的适时的准确的信息是绩效管理的基础。建立起以信息技术为支撑的，数字化的信息系统，为绩效管理从预防到执行和事后处理决策和处理提高效率和精准度。