赵晋莉 梁晋波 杜云强 成峰波 王茜

【摘  要】新形势下，伴随社会经济的不断发展，国有企业发展迅速，国有企业青年人才队伍建设备受重视。在国有企业快速发展过程中，青年人才属于主力军，青年人才队伍的素质高低能够决定企业的竞争力度和发展质量。但是我国大部分国有企业被自身或者其他因素所影响，导致在青年人才队伍建设的过程中存在不少问题，无法满足企业快速发展的需求。因此在国有企业的发展过程中，需要强化青年人才队伍的建设，不断对建设青年人才队伍的有效途径进行寻找，从而促使国有企业推进高质量青年人才队伍建设。

【关键词】国有企业;青年人才;队伍;建设;对策;思考

引言

21世纪将是经济不断知识化、信息化、数字化的世纪，尤其是信息技术的发展，已使全球经济的发展产生了根本性变化，国有企业的科学发展是一项长期而艰巨的工作，是企业在自身建设中不变的永恒主题。青年人才是企业竞争发展中的生力军，青年人才素质高低决定着企业的兴衰成败。然而，当前一些国有企业受来自于自身和外部等多方面因素的影响，青年人才队伍建设存在一些问题和不足，人才队伍不能有效满足企业加快发展的需求。为此，国有企业如何加强青年人才队伍建设显得尤为重要而紧迫。

1概述

在我国国民经济的发展过程中国有企业属于极其重要的组成部分，所以随着我国国有企业逐渐向国际化方向进行发展，导致国有企业的竞争越来越激烈，而且国有企业的竞争焦点就是指企业综合实力的较量，竞争的实质就是指人才资源之间的竞争。同时在企业人才资源中青年人才不仅属于主力军，也能够大力支持国家进步与企业的发展，从而国家在中长期的人才发展规划纲要中，明确指出需要对青年英才开发计划进行实施。同时只有不断培养大量的优秀青年人才，才能够对国有企业的可持续市场竞争能力与发展潜力进行增加，从而实现我国国民经济稳定的可持续性发展。

2国有企业青年人才队伍建设存在的问题

2.1局限于传统的用人观念

一是学历等于能力。随着教育水平的提高，现阶段，人的知识、视野、思维等方面都得到了较大的增长，文凭在许多场合成为决定人才的惟一因素。例如，企业在招聘时，只强调学历、文凭的重要，从而造成学历至上的错误选用人才观。然而在现实工作中，学历并非就等于能力。二是人才等于“全”才。尺有所短，寸有所长，“驸马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟”。每个人都有自己的长处和短处，正确的使用人才就应该用人之长，扬长避短;用人之短，变短为长。有些企业对人才定位过高，一味追求全才，强调人才价值的面面俱到，希望人才样样都会，行行都行。这使大部分掌握一定技能的青年人才得不到合理使用，很多岗位匹配不当，最终造成专才杂用，大材小用。

2.2缺乏科学有效的激励考核机制

在管理中，多数企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，绝大部分仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，从而使激励针对性和公平性不强。收入分配中的平均主义倾向仍很严重，“你有我有全都有，你好我好大家都好”的一团和气、看似公平的风气还有一定市场，这实际上忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献。在对许多企业进行的员工满意度的调查中发现：缺乏对员工的认可和激励，是国有企业中各级管理者最大的软肋。

2.3重使用轻培养

十年树木，百年树人。企业领导不仅要有识才之眼，爱才之心，容才之量，更应该有育才之责，要用养结合，树人为本。张瑞敏说过：“一个企业制造产品销售是它的本分，创造名牌是它的本事，锻造优秀员工是它的本质。”根据某些国有企业数据显示，公司党政管理、经营管理、专业技术三支队伍的青年人才结构呈现了一些不合理现象，主要体现在：青年人才占整个职工队伍的比例不高;青年经营管理人才、青年专业技术人才，出现了年龄结构断档现象。现阶段的人才使用还停留在只用不补、只用欠补的运行水平，提倡不符合自然规律的讲奉献，使人才透支的现象时有发生。而且在具体的人才管理工作中，不是发现一批、使用一批、培养一批、储存一批，缺乏长远观念，这种短期行为的做法损耗了人才永续发展的后劲，结果自然是“江郎才尽”，企业缺乏发展后劲，最终被激烈的市场竞争所淘汰。

3国有企业建设青年人才队伍的有效途径

3.1对青年人才队伍建设的观念进行更新，不断拓展青年人才的成长通道

国有企业在对青年人才队伍建设过程中，必须越来越重视人才理念、使用人才机制、人才发展职业规划等方面，不断对青年人才成长的通道进行拓展，丰富青年人才多样化发展，从而促使青年人才都具有发展的空间。如佛山供电局引导青年结合自身特点和发展意向，编制个性化的职业发展规划，开通管理、技术、技能三条发展通道，并开展岗位匹配度分析，对青年职业发展规划实施情况进行闭环管理，建立完善青年职业生涯规划的管理机构，为新入职不满5年的青年指定职业生涯发展负责人，负责指导、协调青年职业发展工作，帮助青年踏准职业发展的关键节点，实现个人阶梯式发展。

3.2对青年人才建设的机制进行完善，为青年营造良好的成长环境

国有企业需要引进先进的人才管理理念和科学合理的人才选用制度，并且建立科学有效的绩效评价机制，形成富有竞争力和吸引力的选拨任用机制和工资分配体系，才能充分发挥青年人才的主观能动性和创新发展能力。笔者所在单位建立了青年培养使用机制，搭建一个让表现优、业务精、能力强的青年得到充分展现和发展支撑的平台。营造良好的竞争环境，对于管理人员和专技人员岗位的晋升，通过公开选聘的方式进行，给青年员工提供历练和个人成长的机会。大胆起用能力强、有干劲、敢担当、创新意识强的青年干部，优化各级班子干部队伍结构，将“老中青”搭配要求前移，每年新提拔干部原则上要有“老中青”梯次比例。

3.3对青年人才的培训进行强化，持续开发青年人才潜能

在我国越来越激烈的市场竞争环境下，国有企业需要不断提高人才建设质量，通过挂职锻炼、培训深造等方式，对青年人才的锻炼培养进行强化，促使青年人才能够快速的发展与成长。同时国有企业在培训方法方面，需要遵循“重要人才重点培训，后备人才全面培训”的思路，对分层次、分类别开展培训，有针对性地培养不同专业不用类型的青年人才。佛山供电局建立“师带徒”青年人才培养模式，针对不同专业安排经验丰富、责任心强的师傅帮带，与师傅一对一地签订师徒协议，建立年度培养计划，针对青年的能力短板和提升要求实行一对一培训，为青年的职业发展提供更为精准、周全的辅导，在企业内营造出师徒共进的良好氛围。同时搭建各专业各层级青年技能擂台，通过定期比武方式，以赛促学、以賽促练，在青年队伍中掀起“比、学、赶、帮、超”的能力提升与比拼热潮。

结语

企业青年人才队伍建设涉及政治、经济、文化等多个社会领域，是一项动态开放的系统工程。企业发展主要看企业青年人才队伍，从青年人才的人生观、价值观、行为观上可以看出该企业的总体价值取向及发展趋势。青年的成长发展决定着企业的成长发展，青年的未来决定企业的未来。只有不断更新企业青年人才管理的战略和策略，才能保证企业青年人才队伍整体建设水平与国有企业发展和竞争相适应。

参考文献：

[1]张广颖，国有企业青年人才队伍建设的对策探讨[J].财讯，2017.

[2]戴博维.国有企业青年人才的培养[J].人力资源，2014（11）：155.

[3]阿恩，关于国有企业青年人才队伍建设的对策与思考[J].科技创新与生产力，2016（5）：6-8.

（作者单位：国网晋城供电公司）