黄育苹

摘 要：改革开放四十年来，整个国家社会经济发生了深刻的变化，中华民族伟大复兴在即，在此背景下，看病难却成为社会问题，医疗卫生体制改革经常被诟病。近年来，基层综合医院人才流失愈演愈烈，造成医疗资源配置失衡，此现象背后有许多深层次原因，本文以龙海市第一医院为例，从多方面详尽探讨人才流失的成因与对策，力图找出解决问题的可行方案，为最大限度服务民众，构建和谐社会和实现中国梦努力奋斗。关键词：基层综合医院;人才流失;对策

一、人才流失的概念及特征

人才指的是在一个单位当中，对经营发展起着十分重要作用的人。人才流失被分成两种，分别是显性流失以及隐性流失，其中，显性流失指的是单位人才由于某些方面的因素到其他单位就业，这样在很大程度上为此单位人力资源方面的管理工作带来了困难，进而对此单位的稳定发展起着不良影响。而隐性流失指的是单位当中的优秀人才由于奖励机制不完善或者是其他方面的因素导致工作主动性丧失，并且没有办法将其才能充分发挥出来，进而对单位的可持续发展造成不利影响。

二、龙海市第一医院人才流失现状

（一）医院基本情况

该院现编制床位800张，编制人员950人，现在编人员516人，编外人员315人，专业技术人员766人，其中高级职称49人，中级职称155人;博士研究生1人;硕士研究生15人，本科生316人。年急诊人数大概是80万，手术的数量约是9700台。

根据上表l的内容分析表明，此医院在人才结构当中，初级职称的人员占据着三分之二的位置，而高级职称人员占据着不足10%的位置。本科学历的人员占据了43%，而硕博人员所占据的比例非常低，只占据了2%。基于此，专业人员依然很难与医疗方面的需求相满足，现阶段的人员数量匮乏较为严重，导致高级人才严重缺乏，进而对医院的健康可持续发展起着不良影响，最后导致医院在市场运转当中进入淘汰局面，所以做好人才挖掘工作非常重要，避免人才流失，这是医院将来稳定发展的实际需求。

（二）医院聘用人才与流失人才的比例及流失人才去向情况表

从表1的表格中可以看出近年来医院的人才流失已呈逐年上升趋势，而聘用的人才却没有逐年增加，流失的人才数甚至超出了30%，流失人才大多以辞职为主，医院不能从根本上、从编制上约束人才。

从表2的表格中可以看出，在流失人才的结构比例中，护理人员、较低学历、初级职称人员的流失是最为严重的，其次是临床医师。

根据调研情况表明，流出人员以初级青年为主，76. 6%的人员进入了经济发达地区的医院，而77.6%的人员进入了地市级区域，然而这样的人员属于医院的中坚力量，在其他医院当中，医生转行现象也较为普遍。根据2017年的

薪酬在我国被列为员工离职的重要因素，经调查，表4可以看出该院医务人员的人均收入低于同地区同行业，与较发达地的医院相比更是相差甚远，而工作量并没有比同级医院减少，能够直观地发现经济收入情况和工作繁重都不成比例。再者，随着二胎政策的开放，中青年的购房等生活压力增强，因此，医学院校的毕业生愿意主动到基层就业的人数较少，而基层医疗机构内部所实行的福利待遇政策并不能有效地留住人才，经调查显示，目前该院内部的工作人员对于各项福利待遇所持有的满意程度一直无法得到有效的提升，这就造成人才往高收入的医院流动。

医院整体资金缺乏，主要原因：

1.规模不断扩大，新院建设投入3亿元，负债严重（其中政府财政投入少，主要资金来源为银行贷款和白筹资金）。

2.药品实行零差价，药品项目不但没有收入，还需要增加药房人员的人工成本、药品分装袋成本、药品过期废弃成本。据调查，近年来，医疗服务价格部分还下调，当医疗机构的服务价格降低之后，那么医疗机构所得到的收入就会逐渐降低，进而导致其亏损数额逐渐提高，种种原因直接导致医院事业发展基金来源明显减少。

3.专业卫技人员严重缺编，人员成本明显增加。缺编配置是为了降低人力成本，但这却使在编职工人均承担的工作量大大增加，甚至超负荷工作，该院不得不大量使用编外人员，人员的成本支出也因此将大幅度增加。

4.日常运行成本明显增加。该院作为非营利性的社会公益事业单位，医疗服务收入受到国家严格限制，由国家定价，有些项目收费标准低。然而，该院的支出情况体现了市场化特点，由于生活水平的逐步提升，患者越來越重视医疗设施以及环境质量，所以，医疗机构要想稳定发展，该项成本越来越高。

5.现有的财政对该院的经济补助总量偏少。政府对实际调研情况表明，在11910名的临床医生当中，8l.9%的医生都出现了转行的思路，在今年1月份的时候，根据辽宁某协会所发布出来的报告表明，大部分医院在实际工作的时候缺少相应的成就感，41.4%的医生有离职倾向。

三、医院人才流失的原因

（一）对医院薪酬福利待遇的不满。该院的财政经常性经费补助为每位编制内员工社会保险单位部分（即20%），而该院每年高峰期的水电费的支出就在70万元左右，政府的补助与该院的发展需求已明显的不相适应。

6.肩负众多的公益服务，使该院运行的负担增多。病人欠费逐年增加;医院绿色通道以及困难群众产生的欠费平均年近20万元;医疗纠纷的赔偿（补偿）费用也在不断增加。政府对这些公益性质的服务项目并没有给予经济补偿，因此也增加了该院经济运行的负担。

（二）收入差异明显导致医务人员的心理不平衡

该院员工工资普遍收入较低，而工作量增加速度大于收入的增加速度，且经常加班加点，压力较大。该院绩效考核难以展现出合理性与公平性原则，在绩效考核过程中，使得部分员工收入不能真正体现个人岗位、能力、劳动成果和贡献的大小，这样的情况导致医护人员的心理失去平衡。

（三）对基层医院整体环境的不满

第一，医院的社会环境：因为该院所处的位置是县级市，无论交通条件、实际生活情况，还是文化资源等，都和一线城市存在很大程度上的差距，很难与医护人员的实际需求相满足。第二，医院的内部环境：该院虽是2014年整体搬迁的，但因设计上采用北方保暖的理念，医务人员的办公和休息场所基本上都是密不透风和采光极差的，与此同时，因为服务对象主要是农村人口，他们的文化素养有待提高，并且经济能力并不高，因此，对服务对象也不满意。

（四）追求更高层次的发展空间

基层医院的工作人员所面临的事业发展平台比较局限，比如说配置的职数少，晋升机会也较少，有些医务人员期望值过高，过于急功近利，当得不到很好地满足时，心理负担重，导致某些人员改变自身的工作环境找寻更多的突破，造成人员流失。

（五）人才流失的普遍性

龙海市第一医院人才流失的现象不是个例也不是孤立的，其背后的收入、环境、发展空间等因素具有普遍性。据不完全调查，本地区的基层综合医院都存在不同程度的人才流失，给地区医疗资源配置造成相当不利的影响，甚至影响到整个地区的社会综合平衡发展，与创建和谐社会的理念大相径庭，如何从实现中国梦的高度来看待和解决这个问题已经成为当务之急。

四、医院人才流失所造成的不良影响

（一）造成医疗技术的流失，削弱医院竞争力。

从实际角度出发，技术是影响医疗机构核心竞争力的主要因素，当医疗机构出现人才流失问题之后，必然会导致技术流失问题出现，进而降低了医疗机构的核心竞争能力。基层医院人员配置本来就不足，由于流失使得人才断层更加凸显，没有中坚力量，招收来的医学生还需要参加住院医师规范化培训，至少需要5年的培养周期才能独立值班，这就使得医院的发展速度减慢，据调查，该院临床普外科调走了2名主治医师，而目前拥有副主任医师1个，住院医护人员3名，其中高中初的配比数为1：2：4，明显存在不合理，况且主治医师是科室的中坚力量，起着承上启下的作用，这样不仅流失了人才和技术，同时也对医院的核心竞争力造成了极为不利的影响。

（二）影响在职员工的稳定性，降低团队的凝聚力和战斗力。

从现实的角度分析，人才流失问题一经出现就会造成医院的其他员工生成一些不良情绪，进而导致整个工作氛围变得紧张不安，同时还会降低人员的凝聚力。人才流失率过高一方面说明人才流失过多，一方面说明其产生的负面影响范围广。一些优秀的人才流失之后，会很容易地就引发工作氛围变质问题，甚至还会对医疗机构的未来发展造成极为不利的影响。漳州某三甲医院曾出现乳腺外科科主任带着全科室医生集体跳槽的现象。医疗工作不仅要有专业的技术作为支持，同时还要有良好的团队作为支撑，当人才流失问题出现之后，不仅会对整个团队的工作氛围造成影响，甚至还会影响到整个团队的业绩，进而对于医院的发展造成极为不利的影响。

（三）导致医院无形资产流失，增加医院运营成本。

从本质上来讲，人才是组织机构的一种重要资源，同时也是机构的无形资产，而在医疗机构当中最为重要的人才就是卫生人才。人才流失问题一经出现，就会对企业的核心价值造成极为不利的影响，导致医疗机构出现不可估量的损失。例如，带动患者转移就会降低医院的社会形象，降低社会群众对医院的信任感，进而导致医疗机构的效益下降。另外还会致使人才成本以及替换成本出现损失问题，由于各项医疗专业知识需要言传身教，医学新生的培养周期很长，经过一系列规范化培训到独立执业至少需要5年的时间。一名优秀的专业医师人才，必定需要耗费大量的时间成本以及物力资源。

（四）医院流失人才对社会造成的影响。

基层医疗机构内部的人才往往会跳槽到一些各方面都较高端的中型城市以及大型城市当中，在这种情况下，人力资源分配不均衡问题就会逐渐加重，同时一些落后的地区内部的医疗机构发展所需的人才会逐渐降低，进而导致其发展受阻问题逐渐地显现出来。另外，由于一些大中型城市内部的医疗机构人才数量较多，会极大浪费人力资源成本，并且加剧当地医疗领域的人才竞争激烈程度。

五、医院防止人才流失的对策

（一）充分组织经济收入，争取待遇留人。

医院要想增加经济收入，关键在于提高医疗服务质量，用技术和服务争取更多的经济收入。并且切实完成医疗共享工作，整合人力资源，从更多角度完成成本的节约工作。切实控制医药费用不合理增长，积极探索改进药品招标管理，真正让利患者，提高百姓对医院的信任度，同时，建议政府适度增加医院的药品收入补偿。该院的新院建设完全符合政府卫生规划，对于为满足基本医疗服务需求且符合卫生规划的大型医疗仪器设备以及基础设施的建设应争取得到政府财政的大力支持，建议该院三期病房的建设应由政府出资代建成拿钥匙工程。该院开展传染病、慢病监测、健康教育、绿色通道及无主病人等医疗抢救费用等也应争取政府以购买服务的方式實行定向全额补助。此外，争取多渠道筹措社会资金，据调查，该院创办伊始是以57位爱国华侨慷慨捐助兴建而起，可沿用以往的经验，由主管部门牵头，多渠道争取慈善捐赠。只有收入充足，才可以给予人才更好的待遇，留住人、留住心。

制定科学有效的竞争机制，要坚持定期考核，如《员工年终考核》《科主任目标考核》等，该院应该推行竞争上岗机制，这样才可以让拥有才能的人得到更多的发展机会，也只有这样才会有更多的人才加入。同时还应该给优秀人才更多的展示空间，充分利用名医工作室的契机进行传帮带，为医院的协调可持续发展起到更大的推动。应该对自身的激励机制进行优化，为相关工作人员提供更具针对性也更加灵活的培训，并构建一个更为优秀的绩效评估考核体系，以医疗服务质量为主要指标对员工进行奖惩，提倡按劳分配的工作原则，使吸引力得到进一步提升。

（二）改善各类软硬条件，争取环境留人。

应加大对于医疗环境设施的配套建设，对原有不合理的医务人员工作用房进行改造，着手准备三期病房大楼的建设。对自身的人才引进观念进行更新，采用更为科学合理的方式来提升员工对医院的归属感，激发他们奋斗的兴趣，建立和形成适合医院实际的人才培养、吸引和使用的良性机制，努力在全院营造一种尊重知识、尊重人才、积极向上、和谐融洽的创业、干事的氛围。除此之外，还应该组织召开更为多样化的公益活动，以此来增强自身的社会信任度以及知名度，并使人才更为受到社会的尊重和认可。争取投入更多的资金来对自身的软硬件设备进行更新优化，营造一个更为优秀的用人环境，这样才可以有效避免人才流失的情况出现。

（三）做好员工职业规划，争取感情留人。

从员工进入医院工作开始，做好每位员工的职业规划，制定《员工个人技术档案》等，提供进修规培等业务提升计划，除此之外，应该对全院的专技人员职数配置进行优化，这样才可以让专技人员产生职位晋升的欲望，也只有这样他们才会更为积极主动地投入工作中去。同时，应该提升对医务工作人员生活、工作以及心理情况的重视，为其营造一个更为宽松的工作氛围，及时解决他们遇到的问题，在原则框架下尽量帮助他们。据调查，该院最近已完成了17套人才公寓的装修，对人才的居住环境进行了进一步优化，为他们提供了足够的经费，而且还帮助他们解决了子女就学以及配偶就业问题，让他们无后顾之忧。本着以火热的情感感化人，以宽广的技术平台吸引人，以优良的工作、生活条件满足人，从而为医院的协调可持续发展提供更有力的人才支持。

（四）树立科学人才观，争取文化留人。

应该跟上时代发展脚步，建立一个公平、公正、公开的人才培训原则，尊重每个人的个性化特点，给他们提供进行自我展示的机会，这样才能真正做到人尽其才、物尽其用。同时医院还应该把奋进、奉献、敬业以及团结当做自身主要的发展目标，在为病人提供服务的时候应该以追求卓越与医疗创新为主要宗旨，将县级医院的引导功能充分發挥出来，为自身成为全国百强县级医院起到更大的推动作用。优秀的医院文化才能将工作人员的主观能动性充分激发出来，让他们更为积极主动地投入到工作中去。因此，医院可以利用典型引路、主题活动、党课教育、谈心交流以及政治学习等方式进行医院文化的创新，从而为工作人员提供一个更为优质的发展环境，这样才可以使医院的核心竞争力得到有效提升，为其协调可持续发展提供更有利的支持和保障。

（五）深化改革，促进医疗资源最佳配置。

当前，国家经济政治改革已经进入深水区，城镇化率达到60%左右，有相当大部分人口居住在老城镇和新兴的城镇，作为最具区位优势的基层综合医院在为大众医疗服务扮演着最重要的角色，政府应从宏观层面对医疗体制进行全方位的调研、探究、试验和平衡，确保基层综合医院能够高质量全覆盖地为大多数人民谋福祉。 六、结论

综上所述，在新形势下，政府部门应该重点研究各级医院在经济社会发展中的角色和地位，对基层综合医院进行政策倾斜（如医保支付方式、柔性引进人才、医务人员绩效T资改革）等。此外，医院的人才管理工作也至关重要，它关系到医院总体的生存和其良性发展.是医院竞争力的核心，医院应该坚持以人为本，竭尽全力为人才提供施展才华的舞台，全力控制人才流失，让人才为医院赢得市场、赢得竞争力，促进医院更快更好发展。

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