刘春佳

摘要：在新经济环境下，人力资源外包等新兴管理理念在我国企业管理领域得到飞速的发展与应用，人力资源外包的理论和实践在企业间的发展趋于成熟。人力资源外包可以显著降低成本提高收益，被越来越多的企业所关注重视。但在企业实践过程中也存在不少风险项目。本文首先阐述了人力外包的基本理论，其次分析国内企业人力外包研究现状，在此基础上对人力资源外包进行进一步分析，指出人力资源管理外包合作的优势，接着分析企业人力外包的内部条件，最后提出其中的风险以及对风险的规避措施，力图为企业人力资源外包合作关系提供有益的参考帮助。

关键词：新经济;人力资源外包;合作关系

随着我国经济的快速发展，企业对人力资源的需求也越来越高，企业一方面需要降低用人的成本，另一方面又要保证核心战略和人力资源管理战略持平，这两个方面都需要企业具备良好的人力资源管理水平。传统的人力资源管理活动中，事务性和重复性的工作繁多，这些事务都不是企业的核心事务，事实证明，人力资源外包作为提高企业核心竞争力的一项重要措施，可以改变传统人力资源，降低运营成本，从而更好为企业发展战略服务。因此，企业需要重视起人力外包合作关系的建立。

一、人力资源外包理论概述

人力资源外包是指公司根据自己的发展战略，将公司最初完成的部分或全部工作都外包给外部专业的HR服务公司以提高效率和降低成本。人力资源外包分为两类：人力资源分配和人力资源管理外包。人事外包于20世纪70年代出现在美国，成长于欧美、日本，是人才市场化的产物。其核心目的就是为了使企业尽可能的保留其最具竞争优势的业务，而将其他事务性工作委托给比自己更具成本优势和专业知识的企业，以此取得更大的竞争优势。即：向企、事业单位开展的以工资、档案管理和社会保险投缴为核心内容的各项代理服务。自1990年以来，人力资源外包已从招聘代理模式逐步发展为业务流程外包模式[1]。传统的招聘机构只是一个简单的业务转移，这意味着雇主将部分人力资源业务移交给代理公司，当面进行交易。委托业务包括工资和代理，社会保障事务，商业保险，政府事务和劳务运输。随着技术和管理创新的发展，人力资源外包已逐渐成为业务流程外包的一种模式，并且已经进入其普及阶段。

人力资源业务流程外包是一项技术和管理系统创新，具有三个基本特征：首先，它基于通信信息技术。双方使用计算机和网络系统，充分了解业务流程，并且两家公司无缝连接。第二是流程的重组。承包商通常需要重组业务流程，以充分适当地利用外部资源并提高公司的内部管理效率。第三是人事部门的角色变更。在将日常业务外包之后，人力资源部门的任务已经从“以事务为导向”转变为“战略决策”，即根据公司战略分析公司的人员需求并进行人员发展更科学。人力资源外包对企业战略作用发生了很大变化，服务能力也得到了显着提高。通过外包人力资源，业务模型实现了重大创新。组织者优化了内部流程，阐明了业务对接点和服务标准，并使用了先进的计算机技术来实现双方之间的无缝集成。承办的公司拥有由流程操作员，业务顾问和跨地区专员组成的专业团队，并使用先进的信息系统和信息网络为雇主公司提供专业和高质量的人力资源服务。

二、国内企业人力外包研究现状

（一）市场准入制度过于严格

中国的人力资源服务需要各级有关部门的批准。相关规定：公司的人事服务业务申请必须由区级或以上的人力资源部门审核并批准。获得许可证的公司必须成立分支机构，并经分支机构政府的原始测试和书面同意后才能由人事行政部门进行批准[2]。如果公司希望在此管理许可证的控制下开展跨区域业务，则必须经过多个许可程序。此外，根据我国 《中外合资人才中介机构管理暂行规定》 中的规定，外国独资的提供相关服务的企业是被禁止的，从事中介人员服务，开展业务经济活动，从事招聘活动的外国组织需要与中国公司提供招聘服务的公司开展合资活动。要申请设立中外合资人才招聘机构，中方合资伙伴的股份必须至少为51%[3]。这些审批和管理制度过于严格，国外先进的人力资源外包公司难以进入我国市场，不利于促进市场竞争，也不利于国内企业获得先进的外包服务。

（二）产业发展政策过于倾斜

在一些政府部门中，有一种趋势是重视国际服务外包，而忽略了国内公司的人事外包。中国具有人力资源外包服务的优势，良好的投资环境和国际服务外包的巨大潜力，应大力推广人力资源外包业务。同时，国内公司正处于人事外包产业发展的重要趋势。国内公司人员外包的发展，不仅可以促进中国服务业的发展，而且可以有效提高企业在市场上的竞争力。中国应通过鼓励国内公司提供国际服务外包，并鼓励本地公司转型升级和开展国際服务外包，进一步完善相关政策。

（三）人力资源外包的市场组织混乱

尽管中国人力资源外包行业发展迅速，但是商业化程度普遍仍然较低，并且尚未建立良好的市场组织。例如，有些工人未能按要求实行《劳动合同法》，部分被派遣的员工没有得到支付两年以上的固定工作和月薪，一些公司没有实施同工同酬的待遇，临时工的待遇仍然普遍偏低，一些公司的服务质量很差，并且没有按照协议开展业务。市场混乱的主要原因是法律法规不完善以及对人力资源外包工作监督的随意性。

（四）企业不了解人力资源外包的发展趋势

在过去的二十年中，中国公司逐渐接受了“人力资源”的概念，但是对外包人力资源的了解还是较为缺乏的。尽管外资公司广泛使用人力资源外包，但他们将其视为企业的重要竞争工具，并且不愿将其公开。当前，中国的大多数公司都没有意识到人力资源外包的作用，尤其是人力资源管理外包。一些国内公司认为，公司规模越大，公司员工越多，人力资源的外包就是将权力拱手让人的行为，只有把人力资源攥在自己手里才是最有效，最可靠的。这与整体企业发展趋势不符，缺乏科学的人力资源管理理念。

（五）人力资源服务外包公司的专业化程度不高

当前，中国的人力资源外包产业仍处在较为粗狂的发展阶段，人力资源公司提供的服务总体水平不高。许多从事外包业务的人力资源公司规模很小，服务水平和技术含量较低，提供个性化服务和综合服务的能力不足。对于某些公司，尤其是大中型企业，很难找到符合HR服务公司要求的高质量服务提供商。一些公司担心人力资源服务公司缺少长期服务保证。由于我国某些市场准入条例的限制，国际高级人才服务公司很难进入国内市场。

三、人力资源外包合作必要性分析

改革开放三十年来，我国企业蓬勃发展，但金融危机来临后，老龄化社会现状影响了企业发展，对企业的人力资源管理提出更高要求。人力资源外包合作可以弥补企业人力资源不足的情况，提高企业核心竞争力。现在对于企业而言，有一种很省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。外包后使管理者能有更多的精力，投入到激烈的市场竞争中去。

外包对于企业来说优势主要在于：降低运营成本、提高运营效率，减少企业的繁琐事务，集中发展企业核心竞争力。通过人力资源外包合作，把弱势的业务交给外包合作商来做，节约企业成本，让企业受益更大。另外也可以减少处理不必要事务的时间，提高企业效率通过外包，可以为企业节省大量办公费用，降低企业软硬件资源支出，免去企业管理者相关人事管理流程中大量机械重复性的工作，使管理者能投入到其它能使企业有效增值的管理活动中。

企业人力资源管理中，吸引和留住优秀员工是非常重要的。而人力资源外包有助于优秀员工的发展。企业可将招聘等项目交给外包商来做，外包机构处理此类业务能力很强，也保证的招聘的公平性，对优秀人才有更大吸引力。人力外包还可以为企业提供员工培训、福利发放等机会，加强企业的人力资源管理，更好地留住人才，提高员工满意度。

部分企业缺乏有效的人力资源管理制度，人力外包合作可以为企业建立系统而较为完善的管理制度，弥补本身的缺陷。人力外包可以对企业的管理进行规范客观的评价，有效遏制了随意性或阶级性管理，提高企业工作效率，改善企业环境[4]。

企业人力资源工作是在经济不断发展的环境下进行的，管理者需要不断更新自身的管理知识和理念，适应外部不断变化的环境。许多企业不具备这种能力，管理人才很少，而人力外包可以解决这个难题。人力资源外包可以将繁琐的日常事务例如：员工管理、员工培训等给外包商来做，节约企业工作时间，且让员工有机会学到专业的知识与指导。企业引入外包机构可以将外包的经验传到企业内部，让企业不断加强。

四、人力外包内部条件分析

分析完人力资源外包的必要性，企业要想运行人力外包合作，也必须考虑到企业内部条件。要想进行人力外包合作需要企业注意以下两点：

（一）企业理念转变

对于传统企业来说，大部分企业工作都属于重复性的机械工作，企业对于员工的重视程度很低，对人力资源管理要求不高。而随着经济发展，企业对人力资源的需求越来越高，企业要想保证自身的竞争优势，人力资源是竞争的核心。因此企业需要重视到人力资源的重要性，要转变理念，才能实现人力外包。

（二）注意企业特点

大型企业的人力资源管理较为健全，有属于企业特定的制度和模式，在大型企业进行人力外包时，外包商所提供的外包项目受限制较多，有碍于外包为企业提供良好的服务。而中小企业在人力资源管理方面比较匮乏，对于企业来说不够健全，这反而有利于外包活动的进行，外包商在提供服务时可以以最优的角度为企业提供服务。

五、人力资源外包风险及规避

通过对人力资源外包的分析，我们可以看出人力外包对企业的影响深远，所以其面临的风险也较大。因此，对人力外包的风险做到有效识别和规避是非常有必要。

（一）人力外包风险分析

1.法律风险

国内还尚未形成完善的法律法规来限制外包的运行，所以在人力外包方面的操作没有规范的规章可循，有的只是一些成功案例经验。所以在实施外包时，面临一定的法律风险。法律尚未健全、市场发展空间广阔，服务质量层次不齐、专业程度低的外包机构也混杂其中，一些违法操作，也会加重企业的法律风险。

2.内部管理风险

企业实行外包后，可能会导致以下几个内部风险：第一，员工流失风险，员工的归属感下降，外包通常会涉及员工自身利益，可能会给员工带来压力，对企业缺乏归属感，造成员工流失;第二，对企业人力资源管理部门的冲击，企业人力外包合作能使企业人力资源管理大规模外包，会削弱企业员工对原本内部人力资源部门的认同，甚至会导致一些内部的人力资源部门员工丧失管理能力，这些都会对企业造成冲击。

3.文化冲突风险

企业在人力外包合作时需要在目的等方面达成一致，其中可能会存在文化冲突障碍。文化是企业员工成长过程中的共同价值观体系，人力外包设计企业内部与外包商的整合，会冲击到企业本身的文化，甚至弱化企业的文化，给企业文化建设带来难题。

（二）风险规避

通过上述分析，可以得出企业进行人力外包合作时存在多种风险，因此，对风险的规避就尤为重要。我们可以从以下几个方面进行风险规避[5]：

1.企业对人力外包合作伙伴的选择

在企业外包合作关系中涉及许多委托和代理的关系，只有把握其中的关系，才能良好运行外包合作关系。在选择人力外包合作伙伴时，需要考虑：

（1）外包商的业务能力。合格的外包商需要给企业提供所需的良好外包服务，且服务质量需达到企业要求，在选择伙伴前，必须对服务商的产品类型、服务质量、人力储备、管理制度等进行全面的了解。

（2）诚信。外包的诚信度是非常重要的，在目前这法律不够健全的市场中，素质层次不齐的情况很多，企业要考察服务商的背景以及过往业务经历，判断其诚信水平。

（3）文化因素。在人力资源管理中，最重要的是以人为本，所以在人力资源管理方面展开的外包合作强调了文化的契合。不同的企业也有不同的文化，能够展开人力外包合作的企业与服务商之间必然需要有一致认同的文化价值观。

2.企业与外包商的合作关系管理

同外包服務商建立良好的合作关系是促成外包成功，降低外包风险的有效手段之一。如何建立积极的合作关系，需要注意以下两个方面：

（1）建立互相信任的合作关系。信任是合作关系最重要的，信任可以减少沟通成本，减少利益损失，可以通过有效合作达成共赢。

（2）树立双赢的合作理念。外包商考虑到企业的利益，而企业也需要考虑外包商的利益，做到利润、知识技能共享，达成利益共同体。人力外包关系中，服务商为企业提供外包服务，赚得佣金、获得更先进的技术，因此企业要树立双赢的理念，共享信息资源技术，达成利益。

3.正确认识角色定位

如果企业选择了人力外包后，一个不可回避的事实是：人力资源部门以及人力资源管理者都必须主动寻找新的定位才能适应业务变革带来的挑战。人力资源战略价值的创造，要求人力资源部门以及人力资源管理者角色的变化必须是相辅相成的。在新的管理模式中，角色应该包括：管理者、业务伙伴、战略伙伴[6]。

六、结语

企业人力外包合作，有利于企业发展核心竞争力，有利于降低企业人力资源管理成本，有利于提高员工工作积极性，提高工作效率。人力资源外包作为新兴的管理模式，在各个国家发展迅速，国内企业要想在市场中保证竞争优势，就需要把握人力外包。人力外包给企业带来优势的同时也有一定风险，企业要规避风险，谨慎外包，以提高自身的竞争力。

参考文献

[1]金辉，杨帆.企业：你外包了吗？[M].中国时代经济出版社，2002.

[2]彭剑锋.人力资源管理外包[J].复旦大学出版社，2005（1）：57-63.

[3]杨成刚.外包：让财富连懂[M].经济日报出版社，2002.

[4]何克飞.人力资源外包浅析[J].中国新技术新产品，2008（14）：140.

[5]贺研秋.我国人力资源外包的现状及发展前景思考[J].经管空间，2012，8.

[6]唐亮.浅析中小企业人力资源管理外包存在的问题及对策[J].科技风杂志，2014，9.