郝震敏 李树珍 李秀丽 谢坤 刘庆晨

摘要：医院属于知识分子密集的专业领域，人力资源成为了行业竞争中取胜法宝。做好人力资源管理工作，关注医护人员心理变化，发挥人力资源优势，成为了公立医院人力资源管理的基本任务。

关键词：激励性薪酬；心理契约；公立医院；人力资源管理

0 引言

新形势下医院加强人力资源管理成为提升医院管理工作的重点与关键。当前医院人员流动大的主要原因是薪酬未能达到预期，抑或是工作压力大。为此，关注医护人员的心理变化，是现如今人力资源管理所必须要重视的问题。虽然大多数医院已经认识到人力资源是衡量医院竞争力的关键因素，并进行多项改革措施来强化人力资源管理，但是仍然存在众多问题。

1 当前医院人力资源管理存在的问题

1.1 忽视医护人员培养及潜能挖掘，人才流失严重

在我国，部分医院过度重视引进人才，却忽视内部人才的培养和管理，未曾制定明晰的职业规划，导致其面对外部动态环境变化而束手无措，而解决医院人力资源管理众多问题的方式便是从心理以及薪酬两个方向着手。

1.2 缺少完善且科学的绩效评估体系以及机制

绩效评估是人力资源管理的主要环节，一旦出现考核机制不完善、不科学则会引发分配不公，打击医护人员的工作积极性。另外，部分医院仍然沿用行政部门的考核标准，未曾突出岗位业绩贡献，导致员工产生心理失衡，进而影响工作积极性，严重情况下出现离职情况。

1.3 不合理的薪酬管理制度

首先，以职务或者是职称来进行薪酬标准制定。当前公立医院采取的事业单位工资制度，工资水平与职务以及职称挂钩。若是职称以及职务未能晋升，则工薪水平难以提升。然而，医学主要是实践性为主，部分医生因为工作繁忙或者是家庭负担较重，没有时间撰写论文，或者是因为理论知识水平较差、语言组织能力不足不会写论文，则无法得到晋升。而一些刚毕业的硕士研究生，在理论知识充足的情况下，能够快速完成论文写作，晋升速度较快，对一直默默坚守在一线岗位的医生而言，极不公平，导致其心理失衡产生消极怠工的念头。其次，不合理的绩效评估。未曾建立良好的绩效评估体制，忽视了为单位创造效益的员工。最后，薪酬结构有待调整。当前的薪酬结构由基本工资+奖励性绩效工资+福利组成，起到激励作用的奖励性绩效工资变动大，并且占比不高，导致医护人员的收入较低。

2 薪酬激励与员工心理变化之间的关系

从心理学的角度分析薪酬激励与员工心理变化的关系，势必要引入心理契约这一专业名词。心理契约主要是指员工与组织之间的关系除了正式的聘用合同或劳动合同之外，还存在部分非正式以及未曾公开说明的期望以及理解，能够通过心理暗示的方式进行相互感知并认同，在此基础上形成一套隐形的权利与义务关系。在公立医院人力资源管理方面，当员工的心理契约尚未形成时，医院所出台的管理政策以及对其考核等均会令其对相互责任的理解上产生一定的冲突。部分医护人员对医院抱有过高期望或是期望较低，如果管理者没有及时对这些不符合实际的期望予以消除，医院工作人员会将其心理上的期望视为医院对自己做出的承诺，从而形成不合理契约范围。事实上，当现实中组织无力实现这些过高的期望或是给予员工高于其心理的期望时，都会不同程度的导致员工心理情感的波动。这种情绪体验远比期望未实现产生的失望感更强烈，并对医务人员的工作绩效、离职意向等均有负向影响。因此，客观明确的契约内容是建立良好的相互关系的基础。

为此，为了维持双方之间的良好稳定关系，人力资源管理部门必须要随时感知到员工的需求变化，对契约内容进行合理的调整。在构建和谐的医院关系以及环境时，必须要重视医生的主体地位，令其感知来自医院的信任，以及拥有一个能够充分展示其才华以及能力的平台。为此医院管理者要同医务人员进行经常性沟通，从中采集信息以实现契约内容的持续调整，通过促成双方的期望一致，以稳固彼此良好的契约关系。同时，处理好薪酬契约与心理契约之间的关系，最重要的是管理者必须要清晰的认知到心理契约是维系医院与员工的纽带，而薪酬契约一部分会反馈到心理契约之上，必须建立一个良好的薪酬管理机制，在充分交流和公平对待的基础上，维护双方心理上的信任，从而实现组织与员工的双赢。

3 激励性薪酬方案设计

當前新员工占比较高，其学历高、工作热情饱满，是医院未来发展的主力军。需要根据新员工的特征，设计合理的薪酬激励制度，完善福利系统，吸引人才。另外，医院的老员工是医院的资历高、技术雄厚的人才，需要针对老员工制定相应的福利，挽留老员工，令其继续为医院的建设发光发热。

3.1 青年人薪酬激励

青年人才分为两大类：专业技术性人才，其学历高缺乏实践；青年中具有影响力并且水平较高的人才。青年人才激励制度为了弥补当前等级工资制度的缺陷，设定基本工资+奖励性绩效工资的薪酬模式。基本工资按照上级统一标准执行；奖励性绩效工资是根据医务人员完成的工作量而进行的奖励措施，按照工作量分档执行。奖励性绩效工资发放坚持院科两级考核，坚持以工作量、工作质量和效率等为基本考核指标，构建综合绩效考评体系，通过有效考核与激励，调动员工积极性，使医院保持发展活力与动力。

3.2 协议薪酬制度

在医院中临床经验丰富的专家和学科带头人，为医院的学科发展起了决定性的作用，因此，可对这部分高端人才、业务科室主任实行协议工资或年薪制，以调动他们的积极性和创造性，体现出医院尊重科学、尊重人才的思路，有助于稳定高端人才的队伍。

4 论文小结

笔者提出的将心理契约和激励性薪酬共同应用于医院人力资源管理中，有利于加深医院与员工双方对于责任和义务的认知，进而在医院中建立一种相互信任、相互回报的良性关系，最终将促进公立医院的健康发展。

参考文献：

[1]冯惠珍.浅析现代薪酬管理与医院员工心理契约的关系[J].中国保健，2007：19-20.

[2]李爱梅，凌文辁.心理账户与薪酬激励效应的实验研究[J].暨南学报：哲学社会科学版，2009，31（1）：80-87.

[3]张浩.激励性薪酬与心理契约视阈下的公立医院人力资源管理研究[J].青年与社会：上，2015（10）：195-196.

课题名称《太原市医务人员心理健康状况及相关因素调查分析》，科研立项编号KY【2018】115