吴垠锋

【摘 要】高职院校的教育属于我国教育结构中不可或缺的重要部分，相对来说，高职院校的学生在管理方式、管理内容上有一定的难度，需要有良好的管理者起到引导与约束的作用，高职院校中辅导员正是承担了学校中这样的一个角色。但是随着高职院校教育的拓展，逐渐发现现阶段高职院校辅导员的工作上存在一定的问题，因此要从高职院校辅导员的角度入手，加强对辅导员的绩效考核，且高职院校辅导员的绩效考核也影响着学校的实际办学水平。基于此，本文先分析目前职院校辅导员的绩效考核指标体系存在的问题，然后探究了优化多元化、合理化绩效考核体系的路径。

【关键词】高职院校辅导员；绩效考核；路径

高职院校中辅导员往往承担着学校的重要管理任务，辅导员作为学校管理工作的重要力量，在与其他教师工作量的比较中，不仅承担了学生的思想教育政治工作，同时还要合理安排自我的时间，通过一定的方式妥善处理好学生日常生活以及学习问题，高职院校辅导员的任务之重，对于学校的未来发展而言有至关重要的现实意义。但是现阶段受制于多方面的影响因素，例如：日常工作的繁重繁琐、学生日常多变的行为习惯，我国高职院校辅导员在相关工作任务的处理上有所不足，要想促进高职院校辅导员在校的管理水平提升，亟需对这些问题明确提出并分析，有效优化高职院校辅导员绩效考核体系，以期促进高职院校辅导员队伍实际管理水平与管理能力的提升。

一、高职院校辅导员绩效考核的实际内涵

绩效考核本属于企业绩效管理中的一个重要评价方式，通常发生于考核主体与被考核主体双方之间，利用一定的方式以及工具，考核主体分析被考核对象的实际工作情况，并将其与企业既定的工作目标相比较，分析被考核对象在这过程中对于下发的工作任务完成的情况。绩效考核本来应用于企业事业管理之中，但是随着企业活动的拓展，逐渐这一方式应用于其他多重领域，例如行政领域、以及这里提到的教育领域。高职院校辅导员绩效考核即指发生在教育领域，考核主体是学习中的相关事务人员，可以是教师，也可以是由学生组成的学生考核队伍；被考核主体即高职院校辅导员。高职院校辅导员绩效考核中考核的主要内容包括品德素质考核、工作情况考核以及工作水平考核等多方面。

二、现阶段我国高职院校辅导员绩效考核存在问题

（一）考核模式不合理

高职院校辅导员的绩效考核主要目的不在考核本身，而是要利用绩效考核，让高职院校辅导员加强对自我的认知，从而转变自我的工作态度与工作理念，提升自己的实际工作与业务水平。但是在部分高职院校中，忽视对实际情况的总结与梳理，在建设相关的考核机制时，没有考虑到辅导员、学生以及教师等多方的意见，从而导致目前部分高职院校中辅导员的绩效考核机制以及模式的不合理现象，机制的建设与完善应该始终以被考核主体，即高职院校中的辅导员为主体，从辅导员的角度出发，分析现有工作中态度、能力、经验以及知识储备等方面的不足，所以应该与辅导员保持直接的联系，促进考核模式的合理化与规范化，以及相关机制的常态化，但是目前我国绝大部分高职院校忽视这一方面的投入，在与辅导员的沟通频率上有所不足，进而导致考核模式与考核机制的不合理。

（二）考核内涵不全面

许多高职院校现有的绩效考核机制过于功利化以及理想化，首先必须明确这样的观点，绩效考核的重点不应该在辅导员的“绩”上，相对来说，辅导员的绩效是作为评判内涵的一部分，但是不可以作为全部的内涵标准。许多高职院校过于追求辅导员管理成绩的表现，若学校近期的整体情况提升，对于辅导员的绩效评价就高；或者学校内部学生的荣誉获取增多，对于辅导员的绩效评价就高。这些方面都不是绩效考核的关键部分，绩效考核重点在于对辅导员全面综合素质能力的提升，简单的从绩、效、勤等方面判别是存在严重不足的，高职院校必须重视辅导员个人的品德发展，分析综合指标的建设情况，从更加宏观的角度把握考核的内涵，促进高职院校辅导员绩效考核的规范化与合理化。

三、有效优化高职院校辅导员绩效考核体系的路径

（一）明确辅导员在绩效考核中的主体地位

首先，高职院校在完善关于辅导员的绩效考核机制时，要始终保持这样的理念，虽然辅导员是被考核主体，但是辅导员始终是绩效考核的主体，相关的考核工作必须结合辅导员的实际情况开展，同时还要针对学生层次，有效制定考核内容，在各类实际情况的综合考虑下，让高职院校辅导员加强对自我的认知，从而转变自我的工作态度与工作理念，提升自己的实际工作与业务水平。除此以外，明确辅导员在绩效考核中的主体地位，还要让辅导员自身加强相关能力的建设培训，高职院校可以自发组织一些培训计划，让辅导员有一定的能力与知识储备，提高自我的层次以及素质，在相关学生管理工作的处理上，应用更优、更合适的方式方法，促进高职院校实际办学效率的提升。同时，要注意考核不仅仅在辅导员的“绩”、“效”上，要充分考虑辅导员个人的品行以及道德修养，从全面综合素质能力的角度出发，分析并作出合理的评价，以期促进高职院校辅导员绩效考核系统的完善。

（二）采用360度全面多样的绩效考核方式

一般来说，在高职院校辅导员的绩效考核中，可以使用的方法比较多，除了一般常见的要素评定法、目标管理法外，还包括强制分配法、360度考核法、以及工作记录法等，相对来说，在高职院校中，受制于实际校园环境以及学生的特性，要想有效优化高职院校辅导员绩效考核体系，不能仅仅局限于传统的要素评定法与目标管理法，最好是在这两种方式使用的基础上，加入360度考核法，采用360度全面多样的绩效考核方式，让考核过程更具备公平性与客观性。同时，辅导员在学校的日常检查也可以换做专项抽查等，从多重考核角度分析辅导员的工作情况，促进高职院校辅导员绩效考核体系的继续优化。

（三）规范提升辅导员绩效考核实际操作性

为规范提升辅导员绩效考核实际操作性，需要学校配合建立与辅导员绩效考核相关的工作小组，对小组成员进行指导与协调，让成员们对自己要接触的工作有一定的认知与了解，协助考核主體在相关工作上的落实，分析并综合评价辅导员阶段性工作目标的实现情况，促进考核工作实际操作性的提升。

四、结束语

高职院校辅导员绩效考核的内涵丰富，对于辅导员绩效考核与约束有利于高职院校相关工作目标的实现，具备一定的现实意义。现阶段，我国高职院校辅导员绩效考核存在问题，主要包括以下三个维度：一是考核模式不合理；二是考核内涵不全面；三是考核操作性不强。为有效优化高职院校辅导员绩效考核体系，需要相关管理工作者的不断努力，协助完善内部机制。总之，只有不断总结并作出改进，才是有效优化高职院校辅导员绩效考核体系，促进高职院校可持续性发展的关键。

【参考文献】

[1]孙艳， 曹方建， 胡培培. 新时期高职院校辅导员绩效考核现状研究[J]. 软件导刊（教育技术）， 2017， 16（7）：18.

[2]王婷. 高职院校辅导员绩效考核方案设计[J]. 农家参谋， 2018（2X）：134-134.

[3]晁一民. 高职院校辅导员多元化绩效考核研究[D]. 西北农林科技大学， 2017.