栗杰

摘 要：现有市场经济体制下，企业对于人才的需求，不仅注重高学历，还注重综合能力。电力企业也是如此，要想在竞争激烈的市场中保持优势地位，需注重人才的挖掘，由此提升企业创造力与发展潜力。然而就我国电力企业现有人才状况而言，人力资源管理绩效评价与企业发展明显不符，直接影响电力企业人才既有作用的发挥。因此，有必要注重规范化绩效评价体系的构建，由此促进企业人才工作积极性的提升，促进企业市场核心竞争力的提升。

关键词：电力人力资源管理；绩效评价；有效途径

知识经济时代，企业竞争实质为人才竞争。企业人才流失问题受到了企业的高度关注。为了缓解人才资源紧张局面，需注重人才的培养与引进。然而要想真正意义上解决企业人才问题，需控制人才流失。基于本质角度而言，人力资源管理的绩效评价是造成人才流失的关键因素。因此，电力企业需结合工作岗位的特性，充分考虑等价回报的基础上，不断优化电力人力资源管理绩效评价，由此保证电力企业人才合法权益，促使其工作积极性的提高，由此促进企业稳定发展。

1.电力企业人力资源绩效评价中存在的一系列问题分析

电力企业人力资源绩效评价作为企业管理中的重要组成部分，主要是对企业工作人员的日常工作表现加以客观评价，为后续的升迁、奖惩提供依据。不合理的绩效评价势必会影响到职工的积极性，长此以往，职工必然会对企业丧失信心，自然会另谋出路。

1.1缺乏对岗位管理的全面分析

绩效评价过程就是对电力企业所有岗位实施全面分析的过程。值得注意的是此项分析工作，涉及到的内容不是单一岗位职责，而是涉及到了工作效率。然而电力企业实际情况是，在综合分析过程中，对岗位管理缺乏深刻性与全面性的分析，同时没有将管理目的细化，直接影响到分析效果。首先，绩效管理评价中没有明确工作岗位的职责，对于部分操作环节，没有细化与量化，这种评价模式不仅不合理，还使得员工工作缺乏规范，由此使得企业员工工作具备随意性，直接影响到绩效管理效果。另外，岗位绩效评价实施过程中，忽视了特殊岗位的绩效评价，完全采用统一评价标准，造成胜任特殊岗位的员工感受到不公平待遇。

1.2缺乏科学的绩效评价标准

现阶段，电力企业人力资源绩效评价中，并没有结合企业实际用人情况，制定合理的评价标准，促使整个评价过程严重缺乏合理性。部分电力企业虽制定了评价标准，但是该标准在制定时，并没有结合工作岗位情况，同时没有考虑特殊岗位，造成此评价标准失去说服力。这种评价标准，长期使用势必会引起电力企业部分员工的抱怨。这样一来，企业人力资源绩效评价不仅无法发挥其积极作用，反而会产生负面作用，直接影响到企业的发展。另外，企业绩效评价标准的制定，忽视了理论与实践相结合，造成评价标准具有较强的客观性，由此使得绩效评价以评价人员个人意志为主，进一步破坏了人力资源绩效评价的合理性，从而制约了电力企业的发展。

1.3缺乏全面信息依据

电力人力资源管理绩效评价中，需全面信息作为评价依据，才能保证评价的合理性。然而就目前电力企业的绩效评价而言，經常性出现评价人员不具专业性，评价所需信息不足，直接导致评价结果失准。另外，考评人员众多，虽采取统一评价标准，但是执行人不一样，由于个人意志的存在，在考评时，经常出现恶意差评或者是重复评价等问题，从而使得评价结果失去说服力，不利于企业的发展。

2.电力人力资源管理绩效评价优化策略分析

由上述分析可知，电力人力资源管理绩效评价中存在一系列问题，直接造成绩效评价失去公允性，进而严重影响到部分职工工作积极性，尤其是企业特殊岗位的职工，在面对统一绩效评价标准时，将会产生一些失落情绪，严重影响到企业整体创造力与发展潜力的提升，进而影响到企业的可持续发展。因此，在知识经济时代，电力企业需要认识到市场竞争优势在于保留住人才。如何避免人才流失问题的发生，关键在于做好企业人力资源管理绩效评价工作，确保每一位员工付出劳动之后，能够得到与之相对应的回报，由此增强企业职工的归属感与成就感。因此，笔者认为电力企业需从制定合理的评价指标、增强绩效评价时效性以及重视结果反馈等几个方面入手，提高人力资源管理绩效评价说服力。

2.1制定科学、合理的绩效评价指标

电力企业人力资源管理绩效评价过程中，需重视工作分析过程。首先，针对以往工作岗位未细化问题，需对工作岗位，结合职责，加以细化。值得注意的是细化工作岗位之前，需要做好必要的准备工作，即全面了解企业各个工作岗位的职责。在此基础上，对每一工作岗位职责加以细化，只有这样，才能在绩效评价过程中，量化与细化每一工作岗位，进而有助于评价的客观、公平与公正。同时，可以减少考评的主观性，从而有效提高评价过程的说服力，这种考评方式下得出的考评结果自然会得到全体职工的认可。其次，在对每一岗位实施综合评价之前，需对每一岗位的工作难度进行分级，对于特殊岗位，需要做到特殊对待，增强绩效评价的针对性，避免了不合理现象的出现。只有这样，绩效评价才能为电力企业的发展发挥出既有的积极作用。

2.2增强绩效评价的时效性

绩效评价作为一项长期性工作，要想保证其积极作用的发挥，需注重绩效评价时效性的增强。因此，在实践操作中，考评人员需做好以下几个方面的工作。首先，结合电力企业不同工作岗位，建立多元化评价标准，充分考虑不同岗位、不同劳动强度与不同技术含量之间存在的差异性，由此增强绩效评价的说服力。其次，绩效评价需与日常实践工作紧密联系起来，并让评价结果在实际工作中得以体现。例如企业某个工作人员为企业做出了巨大贡献，另一个工作人员甘愿呆在企业基层，碌碌无为，对于前者，企业需要在绩效评价中给予优平，并给予相应的奖励，这种评价方式才能促进企业员工工作积极性的提高。最后，增强绩效评价的可行性。除了注重工作量与工作质量的客观评价之外，还需要注重个人能力的评价，由此提高企业凝聚力，促进企业的进一步发展。

2.3重视绩效评价结果反馈

绩效评价在人力资源管理中的发挥，关键在于绩效评价结果的反馈。在结果反馈中，需将企业员工的不足之处记录下来，反馈给员工，督促员工纠正，由此促进员工个人的发展。另外，组织员工交流反馈并总结绩效评价的不足之处，之后及时修改，由此保证绩效评价的合理性，促进绩效评价说服力的提高，以此促进企业职工工作积极性与工作效率的提高，为企业的发展提供助力。

3.结语

总而言之，电力人力资源管理绩效评价的有效性，直接影响关系到企业人才工作积极性的提升，进而影响到企业的发展。因此，电力企业需结合当前绩效评价中存在的问题，立足企业的发展状况，从制定科学、合理的绩效评价指标、增强绩效评价的时效性以及重视绩效评价结果反馈等几个方面入手，有效提升电力人力资源管理绩效评价说服力，提高企业凝聚力，推动电力企业快速发展。

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