马璧

[摘要]随着高校事业的不断发展，高校后勤工作也取得了显著成果。因为工作量不断增加，后勤部门需要大量的员工，编制外人员招聘数量逐年增加。编制外人员具有很强的流动性、人员复杂、文化程度低，而且很多高校后勤不重视做好编外人员管理，导致存在很多问题。本文对高校后勤编外用工管理中的问题进行了分析，并总结了有效的对策，目的是提高高校后勤编外用工管理水平。

[关键词]高校后勤工作;编外用工;管理对策

当前，高校后勤部门因为在职人员数量远远不足，不能满足后勤工作的需求，因此需要聘用编外用工从而充实后勤人员，现在呈现上升趋势。高校后勤屬于事业单位，并且实施企业化运作，编外用工管理非常复杂。本文对高校后勤编外用工的现状和管理情况进行了分析，目的是提升高校后勤服务水平，加快校园的和谐稳定。

一、高校后勤编外用工的现状分析

（一）人员数量大

目前，高校后勤编外用工需求比较多的部门包括餐饮部门、绿化部门、保洁部门、公寓服务等部门。以某高校为例，餐饮部门编外用工占职工总数的28.2%;绿化保洁编外用工占职工总数达到2.3%;公寓服务编外用工占职工总数的38.8%;交通运输编外用工和其他人员占总数11%。在后勤总人数中，编外用工人员占的比例为80.3%。

（二）人员流失非常严重

以某校为例，2011年流失72人，占编外人员总数的13.5%，2013年流失106人，占编外人员总数19.8%。高校后勤每年都要投入大量资金、人力用于编外用工的培训和招聘，但人员流失率太大，极大地限制了后勤保障能力以及服务质量。

（三）人员结构复杂

高校后勤编外用工的补充有两种方法，第一，对有学历以及特长的技术人员进行聘用。第二，通过劳务公司进行自主招聘，后勤和员工签订劳动合同。用工人员包括小时工、合同工;人员身份包括大专、中专、失地农民等，而且年龄、文化、人员素质不同，非常复杂。

（四）学历程度偏低

高校后勤编外用工主要工作内容是基础管理以及服务，学历程度比较低。以某校后勤为例，高中以下学历人员占到编外用工人数的73.4%。因此编外用工人员整体文化程度偏低，是对后勤保障和服务质量造成制约的重要因素。

二、高校后勤编外用工管理中存在的问题

（一）重视程度不足

虽然高校后勤编外用工属于高校人事部门管理，但只是一个很小的部分，人事部门主要工作仍然是针对在编教职工的劳资、培训、考核和人员调配等开展管理以及服务工作。同时，高校用工部门主管人员很多都不熟悉劳动用工方面的法律法规，因此影响到高校后勤编外用工的管理水平和效率。

（二）存在用工不规范，缺少科学的管理体系

高校后勤编外人员的招聘、管理以及福利待遇方面都是具有差异的，而且具体管理也存在差别。因为高校后勤工作具有特殊性，用工部门经常会安排编外员工完成职责范围外的临时工作，当人手不足的时候，还会存在顶岗和替岗的情况，工作范围没有做到明确，工作时间不清晰，岗位职责非常模糊，经常会加班等。随着劳动合同法的逐步实施，高校后勤存在的用工不规范问题越来越严重，许多后勤编外员工都要求高校签订没有固定期限的劳动合同，缴纳“五险一金”，发放加班费等。目前高校后勤出现的劳动争议问题逐年上升，劳资关系不断紧张，需要更加规范的管理。

（三）激励机制不完善，对人员积极性造成影响

当前，很多高校后勤没有建立适合人员发展的薪酬体系以及绩效考核体系。一是在编人员工资遵循事业单位工资相关制度执行，岗位工资和绩效工资差异不明显;但编外人员没有科学合理的薪酬体系，和在编人员的工资具有明显差异，存在同工不同酬的情况，对编外人员工作积极性造成很大影响。二是编外人员在职务评聘和定岗定级方面，发展空间受到限制，不能进入管理岗位以及核心技术岗位，缺乏必要的激励机制。同时，高校后勤的绩效考核，主要运用定量结合考核方式，但没有科学的考核体系，考核目标不清楚，不能调动人员的积极性。由于没有必要的激励以及约束制度，高校后勤不能留住人才，存在重使用、忽视培养的情况。因此后勤编外人员整体文化素养比较低，管理人才以及技术人才缺乏，限制了高校后勤服务水平的提升。

三、增强高校后勤编外用工管理水平的对策和措施

新形势下，解决目前高校后勤编外用工管理存在的问题是一个比较迫切的事情，针对以上的问题，高校需要转变自身观念，建立规范的用工机制，预防并处理用工争议，可以从下面几点做起。

（一）尽快制定规范制度，完善编外用工制度

通过对编外用工管理办法进行完善，提高可执行性，增强约束能力。依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关规定，对编外用工岗位、职责、审批、管理方法、引入渠道等做好明确。当前，一部分高校已经制定了自己的具体管理措施，但没有普遍性以及指导性，要求管理部门做好深入研究，对编外用工制度做好完善，从而开展规范管理，确保编外人员的合法权益。

（二）对人员数量做好控制

要把编外用工归入总体人员管理。高校后勤编外人员要和在编人员一样，成为学校人力资源的重要部分，进入总体管理范围。第一，做好计划管理，实施计划申报、核算管理制度，严格做好控制;第二，要对编内和编外管理做好统筹。对编外用工做好宏观调控，构建高校后勤编外用工的约束制度。对编外用工，依据精干、高效原则，进行规范和清理。同时，还要做好高校后勤人事制度优化，增强人员的工作积极性，还可以精简编外人员过多的部门，从而减少人员数量。

（三）完善绩效考核体系，增强编外职工的工作积极性和工作热情

高校后勤需要构建科学的绩效考核体系。第一先要建立科学有效的薪酬体系，改变以往一个岗位薪酬同等的制度，变为一个岗位多个薪酬制度，把岗位工资划分成不同层级，根据职工自身表现做好升级，发挥职工自身的能力;构建能够量化的绩效考核体系，进行定量考核，把管理内容变为量化考核指标，从而对职工的工作情况准确可靠的进行评价。

（四）对培训体系做好完善，增强编外用工培训力度

高素质的人才是保证高校后勤服务质量和水平，确保人员能力以及管理质量的重要基础。高校除了注重教学质量、科研水平以及师生生活等方面，还要对编外用工培训体系、培训制度等做好完善，从而提高编外用工培训水平。要对各种资源做好有效利用，提升后勤编外人员学习能力以及业务素质，还要根据高校后勤管理情况，开展科学有效的培训，从而促进高校后勤健康持续发展。要对高校后勤工作深入了解，对后勤人员的思想情况做到掌握，及时发现后勤服务工作中的问题，开展有针对性的培训，增强培训效果。

（五）创新编外用工管理方法

高校后勤部门要不断研究编外用工管理的新技术和新方法。采取现代信息技术，构建机关事业单位编外人员信息资源库，在网上公布出编外用工指标、核准要求、人员招录情况以及经费支出等，做好严格监督，并开展动态化管理。可以根据编制内人员实名制管理的方法，做好对编外用工的人员管理，做好跟踪和了解。另外，还要做到以人为本，提高服务水平和服务意识，保障编外人员的合法权益。高校后勤要对编外用工合理使用，加快各项工作的开展，从而更好地解决社会就业问题，促进和谐校园的构建。

编外人员是社会劳动资源的重要部分，因此高校编内人员要对编外人员做到尊重和关心，为编外人员营造比较舒适的工作氛围和环境。针对编外人员的劳动投诉、仲裁等案件，校方要以调解为主，从而更好地化解纠纷，确保双方的正当权益，维持校园的安全以及稳定。

结语

随着《中华人民共和国劳动合同法》等法律规定的普及，高校后勤编外用工面临新的挑战，要求管理部门认真研究后勤编外用工管理中的不足，采取有效措施进行解决，保障编外用工人员的合法权益，同时促进高校后勤服务水平的提升，获得更好的社会和经济效益。