郝杰

【摘 要】应届生招聘是企业招聘人才的重要途径之一，对提升企业人才水平具有十分重要的意义。测评技术是通过各种手段来对人才素质进行多方面的测量评价，广泛应用于企业的人才招聘过程中。在本文中，笔者分析了素质测评技术的重要性，对素质测评技术进行了核心解读，并提出了素质技术测评在招聘中的应用及其相关的应对措施，希望能够给大家提供参考价值。

【关键词】素质测评技术；应届毕业生；招聘；应用

一、素质测评技术的重要性

素质测评，顾名思义就是采用测评方法对员工的综合素质进行测量评价，包括心理测试、笔试和面试三部分。心理测试通过相关的方法测试人才的心理素质，包括个性测试，职业兴趣测试、价值观测试和智力测试。笔试是通过试卷考题的方式来对人才的专业水平以及相关能力进行考察。而面试则是考官与应聘者进行面对面的交谈，包括面谈、即兴发言和无领导小组讨论的形式。评价中心是测评素质的一整套方法，需要同时进行心理测试、笔试案例分析以及小组讨论的形式来对应聘者进行测评。而推荐信和简历作为一种辅助的测评方案，具有可操作性，而素质测评技术是一项应用性极其强大的学科技术，在众多领域中都得到了广泛应用，并发挥着巨大的作用。素质测评技术能够给用人单位提供应聘者综合素质方面的客观报告，确保招聘工作的科学准确性，其预测功通过对应聘者未来工作情况的准确估计，从而筛选出最合适的人选。对于应届毕业生来说，由于其以往工作经验较少，因此无法通过以往经验来判断其工作绩效的能力的高低，只有通过科学的测评手段才能够进行有效预测，便于选拔出最优人才，对招聘工作意义重大。

二、素质测评技术的核心解读

1.问题测试

问题测试则是通过给应聘者一些问题同时给予一些相关的选择。在这个过程中，问题和答案并不是一一对应的，也没有绝对的对错，只是不同的选项能够反映出应聘者某方面的认知以及价值观念。常常采用问题测试的方法来考察应聘者的基本政治道德素养和价值观方面的问题。除此之外，考察应聘者为人处世的能力也是通过问题测试来完成的。通常情况下，问题测试有20道题目，考察某一方面的能力一般需要六个问题以上，而且进行问题测试所消耗的时间较短，需要应聘者进行深刻的思考，答题靠的是应聘者的反应能力，这样的测试考察的是应聘者的潜意识，能够保证问题回答具有客观真实性。同时在设置问题时，也需要注意问题必须要与应聘者的性格特点紧密相关，并且答案应当是均匀分布的。

2.情景模式

考察应聘者对事物本质的认知能力以及随机应变的能力，通常采用的是情景测试。通过设定一个具体的情景来对应聘者进行考察，具体的情景都是在职场中所常见的一些场景。比如，和上司之间发生了误会，上司要解雇你，但此时有手头有工作尚未完成，将如何处理的场景。此类情景在职场中都是十分常见的，但又是比较难以解决的问题，此时就需要应聘者多方面、多角度来进行思考，以一种平和的心态和来处理。

3.自我阐述

自我阐述和自我介绍差不多，但是有一点点不同，就是自我阐述包括的更多的是应聘者的个人能力、学历以及对未来的发展规划。在自我阐述过程中，可以通过不同的人比较出不同的人在某方面的能力。

三、素质测评技术在人员招聘中的应用

1.对应聘者胜任岗位的能力进行考察

考察应聘者的基本工作能力和专业工作能力，可以反应出应聘者能否适任岗位。比如，对教师岗进行测评时，可以通过讲课的方式来进行。应聘者能否胜任岗位需要对应聘者的基本素质进行考察，專业水平含量十分高，所以这一环节应该受到重视。不同的行业应该根据不同的工作需求设定不同的考察内容，所以不同的行业单位进行素质考评时应当和本单位本专业的实际工作内容相结合，只有这样才能找到最合适合自己的员工。

2.对应聘者价值观念和基本道德进行测评

对应聘者的政治道德素养方面的考察也是十分重要的，这一部分的考察内容，虽然不是专业的。但对员工的工作状况也有十分重要的影响，一个员工能否全心全意的为企业工作往往都是由这些非专业因素来决定的。对应聘者进行政治道德素养测评，往往是通过情景模拟以及问题测试的方式来完成的。特别是在一些不被测试者察觉的情境中进行，可以侧面反映出应聘者潜意识的思维，这些情景考察的是细节上的东西，但细节反应出一个人的道德素养。

3.对应聘者情商和为人处世人能的考察

应聘者情商以及为人处事的能力也是考察过程中一个重要的环节，一个人的情商以及为人处世的能力，能够决定他在职场中能否与同事和睦相处。往往通过小组的形式来考察应聘者的为人处事能力，通过无领导小组自由活动来考察应聘者为人处世的方式以及在团队中能否顾全大局，而不是单纯地只顾展现自己。这种测评素质测评是随机进行的，因此更能反映出应聘者的真实情商，能够取得更好的效果。

四、素质测评技术在应届毕业生招聘中的应用对策

素质测评技术是一系列针对应聘者进行测量评价的方法，其科学合理性在广泛的实践应用中得到了验证。正确使用素质测评技术能够显著提高用人单位在应届毕业生招聘工作的科学合理性。

1.重视素质测评技术。素质测评技术包含心理测试、笔试、面试以及简历等多种筛选方法，每种方法考察的内容对选拔工作都具有十分重要的意义。运用素质测评技术能够给企业带来巨大的投资回报，招聘到合适的人才才是企业盈利的前提，素质测评技术恰恰能够保证招聘效果的有效性，能够招聘到最适合企业本身的人才。

2.做好简历筛选工作。简历筛选是应届毕业生招聘工作的第一步，也是后续各项测评方法的基础。通过筛选简历，能够把不符合条件的应聘者排除在外，能够大大节省后续的测评费用。面对数量庞大的应届毕业生简历，通过人工阅读需要花费大量的时间和精力，而且效率不高。在互联网时代，通过第三方平台接受筛选简历是一种快速的、有效的评选方法，值得企业采用。

3.努力提高笔试内容的科学性。笔试环节作为简历筛选之后的专业能力测评阶段，大部分企业都会采用此种方法。相对面试来说，笔试测评成本低。但是笔试内容要发挥其科学性，必须要提高笔试试题内容的科学合理性，试题内容要能够正确的反映应聘者的专业知识能力和一般能力。专业知识能力需要根据岗位的需求设计设计具有专业性的试题，而一般能力测试设置的题目相对灵活，具有创新性。

4.合理选用心理测评方法。运用心理测评方法，对应届毕业生进行性格测试、职业规划测试和价值观测试。能够反应应聘者的人格素质与企业的价值观吻合，对考察应聘者人格特质方面效果显著。

5.丰富面试的方法。面试作为应届毕业生招聘中不可或缺的一部分，是对应聘者综合能力进行考察。面谈作为面试的方法之一，在实际中运用很多，但效果不能保证。即兴演讲操作起来较为简单，但是对测评应聘者的语言表达能力、逻辑思维能力、灵活应变能力以及说服力等进行全方位的考察。而无领导小组讨论则可以考察应聘者的倾听能力、沟通能力以及人际交往和团队合作能力，综合采用多种方法，能够更加全面地考察应聘者的工作适应能力，从而保证测评结果的准确性。

五、结语

企业在进行人才招聘时，要科学运用素质测评技术对应聘者进行全方位的考察。一般是集中在三个方面：一是通过素质测评技术考察应聘者能否胜任岗位；二是通过素质测评技术来考察应聘者的道德素养和价值观，此方面决定的应聘者能否全心全意投入到工作中来；三是通过素质测评技术来对应聘者的为人处事能力以及情商进行考察，这些能力决定应聘者能否在职业职场中长久走下去。这些能力都在应聘中具有十分重要的意义。

【参考文献】

【1】张爱卿.人才测评[M].北京：中国人民大学出版社，2011.