戴林 杨宁

摘 要：本文对现阶段事业单位绩效考核中面临的问题进行分析，探讨加强事业单位绩效管理的路径与对策，通过实施绩效考核促进事业单位加强内部管理，提高工作人员积极性，从而提高社会公众对事业单位的整体满意度。

关键词：事业单位;绩效考核;绩效;激励

绩效考核作为绩效管理的组成部分，通过一定的方法和客观的标准，对员工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度等进行的综合评价，并将考核结果反馈给员工，帮助员工进行改进，提高工作能力，从而促进组织整体绩效提升。事业单位通过实施绩效考核有助于加强内部管理，提高工作人员工作与目标的匹配度，充分调动员工的积极性和主动性，促进事业单位提供更符合社会群众需求的公共服务，从而提高事业单位的整体满意度。

一、事业单位实施绩效考核的重要意义

当前，事业单位改革不断深入，事业单位发展面临的挑战越来越大，如何提高事业单位整体绩效，发掘工作人员的潜力，成为事业单位主管部门及单位管理者特别关注的一项工作。

1.有利于提高公益服务质量

事业单位主要承担公益服务，由财政预算经费保障职工工资收入，公益服务作为政府职能的延伸，对社会事业发展起到非常重要的引导和支撑作用，如果公益服务质量不高，必然导致资源浪费、社会发展缓慢。针对事业单位设计的科学的绩效考核方案，有利于改善工作人员的工作方式，提高工作效率和工作质量，提高事业单位提供的公益服务质量和效率，促进事业单位更好地发挥服务职能，提升社会对事业单位的满意度。

2.有利于推动绩效工资的实施

事业单位工资改革后，实行绩效工资总量管理，划分了基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中基础性绩效工资与岗位任职年限、工作年限等相挂钩按月发放，奖励性绩效工资由各单位制定方案经过考核后发放。通过实施绩效考核，可以将考核结果作为工作人员发放绩效工资的依据，避免“大锅饭”的现象发生，提高工作人员的积极性。

3.有利于提高事业单位人力资源管理水平

绩效考核的关键在于结果运用，通过科学、公平的绩效考核得出的考核结果，不仅可以作为发放绩效工资的依据，还可以作为员工工资晋升、评先评优、岗位调整、分析招聘录用质量、员工培训、解聘辞退等人力资源管理的依据，从而提高事業单位人力资源管理水平。

4.有利于提高事业单位的管理质量

实施绩效考核的根本目的是提高事业单位工作人员的绩效水平，通过设计科学合理的考核指标有利于任务目标的分解，通过绩效考核的结果有利于设置下一阶段的工作目标，并进行资源配置。同时，实施绩效考核，有利于在单位内部形成考核意识，为任务目标的监督提供支持，以便于提升事业单位的管理水平。

二、事业单位绩效考核面临的问题分析

1.存在重考核部门任务完成情况，轻视个人考核的现象

当前事业单位绩效考核大多是在年终考核部门工作目标及廉政建设目标的完成情况，由考核小组根据部门实际情况进行打分，依照得分情况确定部门整体的绩效工资总量。对于工作人员的考核，仅仅是填写一张考核登记表，总结一年来的工作表现和工作完成情况。

2.岗位设置和人员安排不合理

按照《事业单位岗位设置管理试行办法》规定，事业单位岗位分为管理岗、专业技术岗和工勤技能岗三个大类，管理岗又分为9个等级，专业技术岗分为13个等级，工勤技能岗分为5个等级。自岗位设置实施以来，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，增强事业单位的生机和活力。但由于实行定岗定员后，同岗位序列中，等级高的岗位数量有限，而且目前事业单位普遍存在“能上不能下”的现象，已经在高级岗位的人员只要不犯重大错误，一般不会降低岗位等级，这就导致论资排辈的现象发生，从而影响工作人员的积极性，失去了实施绩效考核的动力。

3.考核指标不具体、不科学

事业单位工作人员考核指标主要是按照《事业单位工作人员考核暂行规定》执行的，由工作人员填写“事业单位工作人员年度考核表”，总结工作完成情况，由工作人员所在部门对其工作表现提出考核意见，由考核小组从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行评定，这种考核方式过于主观，指标难以量化，缺乏科学、合理的考核指标，不利于客观、公正地反映工作人员的工作业绩。

4.考核标准过于单一

事业单位工作人员绩效考核结果分为四个等次：优秀、合格、基本合格、不合格，最终大家考核结果一般都是合格，真正优秀和不合格的非常少。考核标准较为单一，无法全面反映不同部门、岗位的工作特质，也无法充分评估员工的工作效率和质量。由此，导致绩效考核流于形式，无法发挥其应有的积极作用。

5.绩效考核的沟通反馈不充分

事业单位绩效考核结果往往是保密的或是仅限于告知被评价人最终结果，反而忽视了绩效面谈的环节，造成了考核者与被考核者之间缺乏最关键的直接对话环节，员工不了解自己的业绩是否达到了所设定的目标，哪些地方离目标计划有所欠缺，还有哪些地方需要提升，绩效考核结果只作为发放绩效工资的参照，没有实现绩效考核的真正目标。

6.绩效考核结果未与激励机制相关联

绩效考核的实质是过程管理，将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，通过考核，不断督促员工找到不足，找出解决方案，改进工作绩效，从而达成目标。但现实中，事业单位绩效考核变成了应付上级要求，而在每年底固定开展的一项工作，考核结果在发放完绩效工资后，就被存入档案室，没有对员工的岗位升降、员工培训以及单位整体发展存在的问题提供依据。

三、事业单位实施绩效考核的对策分析

1.大力宣传绩效考核，树立正确的绩效考核理念

公益事业单位从上到下要高度重视绩效考核，人事工作人员要加强绩效考核的相关理论的学习与理解，向单位职工宣传绩效考核的作用和意义，引导领导和员工转变思想观念，变被动接受为主动参与，不断提升对绩效考核工作的理解，按照绩效考核的流程和规范设计符合公益事业单位的绩效管理方案，真正把绩效考核落到实处。

2.建立科学合理的考核体系

（1）区分不同岗位设置不同考核体系。事业单位岗位分为管理岗、专业技术岗和工勤技能岗，不同的岗位有不同的岗位要求、任职条件及工作职能。一种考核体系不能适用于所有的岗位类别，为提高考核的公平性和准确性，需要根据不同的岗位性质，设计不同的考核办法、考核指标，明确考核主体和参与对象，从而使考核结果能真实反映各岗位的工作情况。

（2）选择合适的考核办法。目前企业中常用的绩效考核办法有目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、360度绩效评估法、平衡记分卡等，这些考核方法各有利弊，同时对操作人员的专业知识要求比较高，事业单位人事工作人员往往缺乏这方面的专业知识，这就需要工作人员结合单位实际情况，按照具体可操作的、时效性强的、便于衡量的原则，选择员工能够接受的考核办法。

（3）设计合理的考核指标。以往事业单位考核为了简便、易操作，常用德、能、勤、绩、廉五个方面按照主观印象进行打分，这种考核指标往往非常模糊，没有具体的依据和打分细则。科学的绩效考核办法通常是建立以定量指标为主、定性指标为辅的方式，综合评价员工的业绩表现，在监督完成部门业务工作的同时，兼顾个人发展，奖勤罚懒，提高单位工作效率，改变过去形式化的考核。

（4）增加考核频次，消除“近因效应”影响。坚持定期考核與不定期考核相结合。定期考核一般按照每季度、每半年每一年对这段时间内员工工作的完成情况进行评价。不定期考核是在日常工作中，被考核对象的日常表现情况。不定期考核结果对定期考核提供了最直观的基础数据，每季度、半年的考核结果积累起来，最终影响年终考评结果，拉开得分差距，避免“近因效应”的影响，提高绩效考核结果的准确性和代表性。

3.加强绩效沟通反馈，加强考核结果应用

考核是手段，结果运用才是目的。绩效考核的目的就是使员工知晓自己工作的完成度，找出存在的不足，制定改进方案，更新知识结构、提高工作能力，从而提高工作业绩，促进单位整体绩效提升。所以有效的绩效考核，必然有正确的绩效沟通反馈，由考核者与被考核者进行直接对话，可以利用正式对话或非正式的对话，使被考核者能全面了解自身。如果不进行反馈沟通，会导致事业单位绩效考核陷入越是加强考核、工作人员工作效率越低、单位绩效越是低下的恶性循环。

4.建立完善的激励机制

激励理论中包含正向激励和负向激励。根据事业单位特点，正向激励可以分为年初工资晋升、岗位晋升、员工培训、评先评优、绩效奖金等;负向激励包含通报批评、扣发奖金、降低职级等。鼓励事业单位建立与绩效考核相对应的激励制度，奖罚分明，使员工的付出能得到相应的回报，体现公平性，调动员工的积极性。进一步加强改革，完善岗位设置聘任制度，打破唯资历、唯工龄的现象，建立能上能下的用人机制，将考核结果运用到岗位聘任工作中，使考核优秀的员工有机会能晋升到高等级的岗位，进一步激发员工的工作热情，促进单位事业发展。

参考文献

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5.李霞，陈莹，董合忠.公益性农业科研单位绩效管理探析.农业科技管理，2014 （3）.（责任编辑：王文龙）