罗可丹

摘 要 管理模式和管理方法的不断更新优化，对国有企业长远战略规划的制定大有裨益，并且利于国有企业实现长期经营利润的递增。绩效管理作为一种不断融入科学性的先进管理模式，已经在我国企业管理中逐渐展现出其独特优势，但同时也存在一系列的不足和问题。本文针对性研究了国有企业绩效管理的现状，并且梳理和分析了其中存在的问题，最終提出了国有企业科学实施绩效管理的方法和措施。

关键词 绩效管理 国有企业管理 应用研究

一、引言

欧美等国家和地区的企业首先在企业内部引入绩效管理模式之后，其管理理念得到了有效的发展和更新之后。我国开始引入绩效管理后，伴随着国有企业的一次次改革和转型，绩效管理开始逐渐深入到了我国国有企业的管理模式当中，对我国国有企业市场竞争力的提升作出了有效贡献。

二、国有企业绩效管理现状

绩效管理，便是某一组织为实现一定阶段内的目标，而在不同层面上体现出来的有效管理方法，国有企业实施绩效管理，目的是希望在管理的过程中，调动群体员工进行参与，让员工的个人绩效在工作当中得到充分的体现，从而提升国有企业整体的绩效。

在2017年，根据对我国国有企业绩效管理的考核数据显示，我国多数我用企业对绩效管理的认知存在明显的偏差，3/4左右的企业认为员工的薪酬水平和个人绩效有效结合，便是企业实施绩效薪酬管理的最终目的，此外，只有约1/2的企业管理者认为，应当让国有企业内部基层员工充分参与到绩效管理制度的改革和创新当中。由此可见，我国国有企业绩效管理发展过程当中，存在着考核机制不甚完善、个人绩效考核目的不明确、未受到管理层人员的充分重视等问题。

三、国有企业绩效管理存在的问题

（一）个人绩效管理的考核目的不明确

国有企业绩效管理最终的目的是，通过有效的考核方法解决国有企业管理当中存在的问题。而个人绩效管理考核的目的是否明确，会直接影响到企业采取何种考核方式。目前不少国有企业管理层人员，并未明确对基层员工的个人绩效考核的目的。多数企业针对员工进行的绩效管理，只是将个人绩效与其薪酬水平进行了联系，考核的目的只是为了确定每位员工的工资数额。国有企业在实际进行绩效考核的管理当中，其目的应当用于提升员工的个人工作能力。

（二）国有企业绩效管理考核机制不完善

国有企业考核指标的制定通常是为了完成上级管理层人员的任务，在此基础上建立形成的考核机制，存在着形式主义考核的错误。国有企业绩效管理的考核机制不完善，没有针对员工采取精准的考核方法，只是流于表面形式，导致国有企业的财力物力资源大量被浪费。这也导致基层员工的实际工作，缺乏明确绩效考核目标的指导，使得国有企业经营利润得不到长期的提升。

四、国有企业实施绩效管理的有效方法

（一）树立科学的绩效管理观念

绩效管理在提升员工工作绩效和企业管理绩效的层面都有一定的作用，企业管理层人员和基层员工都树立科学的绩效观念，有利于让员工明确自身发展的方向。将薪酬水平与企业绩效管理进行组合的方式，只是被用于保障企业绩效管理能够顺利推行的一种方法，并不能够被用作为企业长期绩效考核的模式。当前，国有企业当中某些管理层人员仍然保持着旧有的传统观念，应当尽快摒弃和破除此种不正当的绩效考核观点，使得企业保持科学的绩效管理模式。

（二）建立科学的个人绩效考核制度

科学的绩效管理考核方法，必须建立在科学的考核制度基础之上。国有企业应当充分调查市场数据，根据企业发展的长期规划，对员工任职岗位的重要程度和个人基础能力，进行精准的分析，再将薪酬水平与员工的个人绩效进行结合，为建立个人绩效管理考核制度奠定一定的基础。并且，应当从长远战略规划的层面确立国有企业绩效目标，将基层员工的绩效管理目标与企业的发展方向统筹起来，为国有企业更深更远的发展做好基础铺垫。

五、结语

本文对国有企业绩效管理当中存在的一系列问题，进行了深刻而有效的分析，国有企业由于其与身份的特殊性，必须根据科学发展的原则，制定出更加有效的绩效管理考核制度。使得国有企业在健康良性的管理模式下，获得更加长远的发展。绩效管理是企业长远战略目标制定当中的重要环节，对于企业内部不同阶层以及企业发展的不同时期，应当制定具有明显差异的绩效管理考核目标。

（作者单位为安徽水利开发有限公司）

参考文献

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