摘 要：高校大学生利用课余时间进行勤工助学活动，不仅可以解决自己自身的困难，更是一个很好的提升自己的机会。近年来越来越多的在校大学生积极踊跃参加勤工助学活动，进而使得高校勤工助学现象日益普遍，在校园中形成了一种潮流。但是相关法律规范对大学生勤工助学法律关系的性质规定不够完善且争议颇多，使得勤工助学大学生的合法权益屡遭侵害，并且形式日益严峻。明确高校大学生勤工助学的法律关系，有利于维护大学生在勤工助学过程中的合法权益，并且可以减少不必要的纠纷，对于出现的一些法律纠纷也有据可依。除此之外，明确高校大学生勤工助学的法律关系在一定程度上还可以保证高校顺利的进行教育以及建立和谐稳定的校园文化环境。

关键词：高校大学生;勤工助学;法律性质

一、勤工助学概念界定

1.一般意义上的勤工助学含义

勤工助学也就是传统意义上的勤工俭学。勤工助学的类型多种多样，按照劳动场所可将其分为校内和校外两种。校内勤工助学指的是高等学校内部提供工作岗位，一般是各个办公室的助理和后勤服务等，岗位面向学生进行招聘，学生在学校的统一安排下入职，从中获取相应的报酬。而校外勤工助学主要的劳动场所在校园外面，即使是不属于校园内部的活动，学生要进行校外勤工助学也是需要学校安排的。

勤工助学主要四个特点：一是课余性，勤工助学活动的开展必须是在学校教育任务完成的前提下进行，一般是在寒暑假或是在正常课業完结后，在保证学有余力的情况下自由支配剩余时间。二是劳动性，学生在参与勤工助学活动是付出了相应的劳动代价的，并且是通过劳动才能获取相应的报酬。这是勤工助学最本质的特点。三是目的性，参与勤工助学活动的学生都是一定的目的的，比如有的学生是为了赚钱零花钱，有的学生是为了获得锻炼。四是有偿性，学生通过付出自己的劳动来换取相应的报酬，有偿性是区分学生公益活动与勤工助学差异的主要特点。

2.法律意义上的勤工助学含义

法律意义上的勤工助学也具有四个显著特点。第一主体的多元性，高校学生勤工助学的主体并不是单子的，有多种类型，劳动的场所不同，勤工助学的主体也就不同，分别有校内主体和校外主体。第二是对象的单一性，依照目前高校的勤工助学活动来看，对象普遍单一，仅仅只是针对个别需要勤工助学的学生。第三是客体的特定性，高校大学生勤工助学的客体特定性主要表现在法律关系中。第四是法律关系的复杂性，在这方面主要是因为勤工助学主体的多元性进而使得用工方式各有不同，从而其法律关系也较为复杂。

二、高校大学生勤工助学的法律性质辨析

目前为止还没有一个明确的界定关于这个勤工助学的法律性质，各种观点层出不穷。有种观点认为，大学生群体因为还属于未毕业状态，他们的职责是学习而不是劳动，因此他们也就不具备劳动者主体资格，持该观点的人主要是依据两个方面，第一是依据《中华人民共和国劳动法》，该法中有条文明确规定到，作为一个在校大学生，其身份是学生，来学校的最主要的任务就是学习而不是工作，他们的主要活动场所是学校，尽管有勤工助学这一活动，可是对于在校大学生来说，此项活动未使得他们进入社会领域，他们也不会因为勤工助学而转换成劳动者的身份，因此无法赋予其劳动者主体资格，相应的劳动法也无法对勤工助学的大学生进行规制。第二个依据是劳动法律关系中的保障措施，劳动保障措施中为劳动者所提供的各种福利制度主要也是针对劳动者，如果该劳动者不具备主体资格，那么这些劳动保障措施他们也就没法享受。如果要在校大学生是否具有劳动主体资格进行认定，那么很难为其在勤工助学活动过程中提供保障，因此大学生是否是劳动主体也就很难认定。还有另一种观点与之相反，他们认为高校大学生是具备劳动者主体资格的，持该观点的依据主要是从法律规范的角度来看，上述所提到的规定中，在校生可以在就读期间利用自己业余时间来参与勤工俭学，这和普通的兼职没什么两样，也就是说可以不签订劳动合同。既然如此，也有另一种可能，就是大学生在参与勤工助学活动时，也有提出签订合同的权利，这是对他们自身合法权益的一个保障。那么问题来了，高校大学生都可以签订劳动合同了又怎能认定他不具备劳动者主体资格呢？可见此项为选择性条款，为大学生可以具备劳动者资格提供了相关的理论依据。其次，依据法无明文规定即可行的法理学原理来看，在我国现行的劳动法以及相关的规范性文件中并未明文规定大学生勤工助学活动不在非全日制用工之内。因此，在校大学生在参与勤工助学活动时，为了自己的合法权益考虑，他们也是有资格向用人单位提出签订合同的，从而接受《劳动法》调整的。劳动行为能力指的是劳动者能够以自己的名义行使劳动权利承担劳动义务。劳动行为能力所牵涉到的除了劳动者的健康水平之外，还有劳动者的智力水平。作为一个高校大学生，这点基本素质应该是不成问题的，因此，劳动行为能力方面，他们也是普遍具备的。即使劳动者的劳动行为能力没有达到相应的标准，但是这也不影响将这种用工关系纳入劳动合同法的适用范围，这在一定程度上正面回避了对瑕疵劳动者的劳动者主体资格认定，而是侧面扩大了劳动者主体资格认定的范围，所以认定高校学生具备劳动者主体资格更加妥当。

1.校内勤工助学

在劳动过程中，若要符合劳动法律关系的特征，那么相关用人单位就应该制定一系列的规章制度来约束劳动者。最基本的就是，用人单位与劳动者两者之间处于一种管理与被管理的关系。在劳动者替用人单位劳动的过程中，劳动者有义务遵守用人单位的相关规定，并且服从用人单位的管理。并且，劳动关系的产生主要表现在劳动者在劳动过程中使用了用人单位的生产资料，如若劳动者未使用用人单位的生产资料，也就算不上劳动关系，即没有劳动就没有劳动关系。其次，劳动关系只能产生于劳动者与用人单位之间，言外之意则是劳动关系具有排他性。作为一个劳动者，他每次只能与一个用人单位产生劳动关系，不能同时与两个或者两个以上的用人单位签订劳动合同。最后劳动者通过使用用人单位提供的生产资料而产出的劳动成果，属于用人单位。劳动者的劳动本质上是为了最终实现用人单位的利益，在劳动过程中，用人单位领导全局，提供相应的生产资料，最后向劳动者支付报酬。此外，将劳动法律关系所具有的特点与校内勤工助学所具有的特点一一对应，更有说服力。首先高校为在校学生提供校内岗位，高校与学生之间的法律地位是平等的，双方是出于自愿平等而建立劳动关系。高校所提供的勤工助学岗位对学生的具体工作都有规章制度的约束，学生在勤工助学的过程中，需要遵守相应的规制。其次，学生需要借助高校所提供的生产资料才能满足劳动意图，例如在学校办公室担任助管工作，帮助老师处理文件使用的都是学校的办公设备，学生不必为了工作自行准备办公用品。再次，学生在同一时间只能受雇于一个校内岗位，这种劳动关系是具有排他性的。最后，学生在劳动过程中须服从高校的安排与领导，其劳动的最终目的是为了实现高校的利益，学生劳动成果最终的归属也是为高校所享有的。

另一种观点认为，校内勤工助学所形成的是行政法律关系，具体形态可参照具体行政行为中的行政给付行为。首先，高校是国家出资设立的法人单位，属于行政主体中的授权组织，具有行政主体地位，其依照勤工助学管理办法所组织实施的勤工助学活动属于公法范畴，实质上是代表国家以勤工助學为载体对家庭贫困的学生予以援助。其次，高校与学生实际上形成的是一种管理与被管理的关系，而并不是民法意义上的平等关系。勤工助学活动不仅由学校统一组织安排，而且学校还设立专门的勤工助学管理服务组织，为勤工助学的工作安排、场所提供、资金发放以及岗位设置作出具体的安排。

综合以上两种观点，结合具体的立法现状和司法实践，笔者认为，将校内勤工助学所形成的法律关系认定为行政法律关系更为妥帖。首先，将校内勤工助学与非全日制用工概念等同存在一个巨大的瑕疵，那就是非全日制用工概念下的劳动者必须是用人单位的劳动成员。《高等学校勤工助学管理办法》作为校内勤工助学活动的指导性文件，全文9章33条，都凸显了四个方面的特点：其一，突出资助育人要求，贯彻了党的十九大所提出的“健全学生资助制度”的政策要求;其二，结合社会发展调整了勤工助学的薪酬标准;其三，学校合理安排勤工助学岗位，按照以工时定岗和以需求定岗相结合的原则来设置岗位;其四，优化勤工助学管理办法，充分发挥学校统筹管理作用。由此可见，将校内勤工助学所形成的法律关系定义为行政法律关系更符合立法精神，也更有利于实现高校内部管理和良好的社会管理，从而更好的维护高校学生的合法权益。

2.校外勤工助学

原劳动与社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》认为，第一，用人单位在招录劳动者时未签订书面劳动合同或者只有口头协议。高校学生在校外勤工助学时，一般都是在寒暑假或者是课余时间，工作时间短，不确定性较高，所以在实践中用工单位一般不会与学生签订劳动合同，仅是以口头协议为准约定工作时间以及具体酬劳。第二，用人单位必须具备主体资格。这点毋庸置疑，就算学生选择校外勤工助学，也需要在学校的统一组织管理之下，学生提出申请，学校予以备案，学校会对勤工助学单位进行形式审查，一般情况下用人单位都符合法律法规的要求。第三，用人单位制定各项规章制度来规范劳动者，并向劳动者支付相应的报酬，劳动者受用人单位的管理，劳动者和用人单位两者之间的关系是一种管理与被管理的关系。就是这种关系才是认定事实劳动关系的核心特征。高校学生在校外进行勤工助学活动时，就是属于一种被管理的身份，而用人单位是管理者，也就有权对高校大学生进行管理。在勤工助学活动过程中，高校大学生必须要服从用人单位的安排，遵守用人单位的规章制度。虽然在勤工助学过程中，这种管理和被管理的持续时间相对较短，但是，在实际中，并不影响事实劳动关系的存在。

认定劳务关系要注意区分其与劳动关系存在的差异：第一，二者主体不同。劳动关系具有确定的主体，而劳务关系的主体并不明确。第二，二者关系不同。在用人单位与劳动者之间的劳动关系中，除了经济之间的关系还有身份之间的从属关系。而在用人单位与劳动者的劳务关系之下，只有经济上的从属关系。第三，劳动主体的待遇不同。在劳动关系中，劳动者除了获得相应的金钱报酬之外还可以获得例如五险一金的劳动保障，而劳务关系就没有这样的劳动保障，只有金钱报酬。第四，二者适用的法律规范不同。劳动关系受《劳动法》调整，而劳务关系受《合同法》调整。第五，二者成立的依据不同。劳动关系成立的依据是劳动合同，其法定形式必须是书面的，而劳务关系的成立既可以依据书面的劳动合同，也可以依据口头协议，只要不违反法律，对劳务关系的成立一般都予以认可。

笔者认为，认定校外勤工助学所形成的法律关系不可一概而论，而是要区分不同的用工主体，用工主体不同，劳动者提供劳务的方式也就不同，所形成的法律关系也就有所差异。一般情况而言，用工主体可以是多种类型，比如自然人、法人、个体工商户等都可以是用工主体。首先，用工主体是自然人的，最典型的代表是家教。一般来说学生利用寒暑假或者是课余时间参加勤工助学活动，比如帮用人单位发传单、在辅导班辅导学生等等，他们的工资都是按照时间来算的，例如一小时十块。这种类型的校外勤工助学所形成的是劳务关系。将自然人排除在用人单位的范围之外，可见自然人不能成为一般意义上劳动法的用人单位主体，此种类型的勤工助学所形成的法律关系也无法成为一般意义上的劳动关系。但是鉴于自然人用工主体与劳动者之间依然是出于平等协商，真实意思表示达成劳动意向，且当事人地位平等，而劳务关系的认定对主体的身份并没有作出具体限制，即提供劳务方和用工方都可以是自然人、法人或者是个体工商户。因此可以认定二者之间是劳务关系。其次，用工主体是法人、个体工商户的，所形成的法律关系认定为事实劳动关系更为妥帖。首先事实劳动关系的主体是特定的，一方是法人或者是个体工商户，另外一方是勤工助学的高校学生。其次，法人、个体工商户与学生之间不仅存在财产关系，更存在着一定程度的人身关系。最后，鉴于实践中，校外勤工助学具有高度的临时性与课余性，高校学生很少与用人单位签订书面的劳动合同。

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作者简介：

兰馨（1994～ ），女，汉族，内蒙古人，研究生在读，研究方向：法律（民商法）。