□朱阿琴

一、地方高校编外用工管理中存在的问题

(一)录用流程的监管力度不足。一般情况下，高校的编内人员进行录用的时候，要经过严格的考核，从而保证人员的能力素质符合事业单位的要求。但是，对于编外人员的录用，其门槛却要低很多。在录用的时候，缺乏严格的监管，基本上是自主决定录用人员的行为，这就导致了其中难免存在不合理的现象，所录用的人员素质未必符合高校教育工作开展的需求。

(二)编内编外差别明显。最为突出的差别就是薪资待遇，通常编内人员的工资是编外人员的一倍甚至更多，并且编内人员拥有的五险一金等政策方面的福利，编外人员不一定都能享受，很多是只有“险”而未必有“金”，且缴费基数差别也很大。另外，在工作量方面，编内人员基本上完成了额定工作量后，便拥有自由的时间，而编外人员却必须将更多的时间消耗在工作岗位上。除此之外，编内人员拥有更多的晋升机会，而编外人员通常受到很多的限制，其晋升的可能性很小。

(三)缺乏完善的管理机制。高校的编外用工基本上都是学校自主招聘而来的，因此在管理方面比较松懈，导致编外人员的数量过多，工作效率不高。另外，编外人员的人事档案管理不完善，他们的人事档案一般都由市人才中心或劳务派遣公司管理，而高校作为用工部门，对于其在工作岗位上的表现等并未能像管理编内人员一样均记录个人档案中。除此之外，编外用工由于受到的差别待遇，导致其缺乏归属感，无法融入到集体当中。

(四)编外人员入编难度大。高校编外人员主要集中在餐饮、勤杂、保安、保洁、值班、设备维修、公寓门卫等基础性服务部门，这些工作的共同特点是从业门槛较低，不要求从业人员具备某项专业技术特长，也不要求其具有较高的学历，且由于平时工作繁忙，基本没有闲暇时间去学习相关知识，提升自己，导致他们入编困难。

(五)编外人员有明显的负面情绪。当前，编外人员中较为突出的一个问题，就是这一部分的人员往往要付出比编内人员更多的劳动，但获取到的报酬却远不如编内人员，这就使得他们感受到了严重的不公平，并且随着编外人员年龄的增长，入编的机会越来越少，心里就会觉得越发不平衡，因此逐渐地产生了负面情绪。而编外人员将负面情绪带到工作中，就会严重影响高校教育工作的正常开展。

(六)编外用工有一定的隐患。由于当前高校对于编外用工的条件比较苛刻，而给予的报酬又非常的微薄，很多编外人员会对高校产生不满的情绪。考虑到编外人员缺乏完善的管理体系，很容易在教育工作上出现问题。

二、新形势下地方高校编外用工管理的对策

(一)完善编外用工体制。一是加快事业单位编制改革的进程。一方面应当淡化编制制度。高校在人员招聘方面，能够按照实际的教育工作所需，招聘符合素质能力要求、人员数量相当的人才；另一方面要解决以往编制中遗留下来的问题。重视编内编外人员反馈的编制问题，并且切实落实解决好这些问题。二是运用政策和法律手段提供保障。国家应当出台相应的政策和法律法规，减少高校与编外人员之间由于管理不当而出现的劳动纠纷，保障优秀的人才能够通过合理的考核方式进入到高校编制中，并且要督促高校制定更为合理的评价机制，以督促在岗人员能够积极地开展工作。

(二)减少高校用人的干预。一方面要给高校部分用人自主权。国家应当重新考虑用人权利的问题，把一部分的权利下放给高校，减少对高校招聘人才时的干预。由于高校对于自身开展教育事业需要什么样的人才，承担什么样的工作比较清楚，且对于一些教师的工作能力知根知底，用人自主权掌握在高校手中，就能真正按照教育工作的需要进行职位的安排。另一方面要加强对用人单位的监管。将用人的权利下放给高校，并不代表就可以完全放任高校自由地聘用人员。政府依旧要对其人员的招聘、管理等方面的工作加强监督，从而保障高校教职工的合法权益。此外，一旦高校和相关人员产生劳动纠纷，国家和政府应当运用更为完善的机制来进行公平的仲裁，切实保护好高校和编外人员各自的权益。

(三)完善用人机制。第一，完善招聘和岗前培训体系。高校在招聘人才的时候，可以采用多种方式和渠道，既可以通过事业单位的统考来选拔人才，也可以自主面向社会和企业来招聘具有专业能力的人才。另外，岗前培训是保证教师能够顺利开展教育工作的前提，高校应当对招聘来还没有参与到岗位的人员进行培训，从而提高其整体素质，为以后的教育教学工作奠定基础。第二，健全绩效管理和激励机制。高校应当制定合理的绩效管理机制，在对教师的工作进行评价的时候，将教师的工作进行量化，并且制定科学的评价指标，从而保证评价的可行性和公平性。另外，为了激励教师的工作热情，高校还应当制定相应的激励机制，让那些在工作中表现良好的人员得到应有的回报，从而激发教师的工作热情。第三，完善编外人员信息反馈机制。高校应当重视编外人员在教育事业发展中所发挥的巨大作用，从而重视编外人员反馈的信息，对于那些编外人员所提出的有利于高校发展的意见和建议，应当虚心采纳，对于编外人员在工作中所遇到的困难，要及时地解决，让编外人员能够得到公平的对待。

(四)转变编外用工管理观念。一是要转变就业观念。很多人认为事业单位可以提供稳定的工作，因此想尽办法要进入事业单位工作，这就导致了高校等事业单位的岗位竞争力非常大。为了改变这一情况，即将步入工作岗位的大学生应当转变就业观念，积极地走出高校、走向社会，在更为广阔的天地中，实现自己的价值。二是要提高自身素质。由于以往不合理的编制，很多人虽然拥有较强的综合能力，却没有机会发挥，而有些人员其自身的能力还有一定的不足。因此，应当不断地学习、不断地强化自己，从而提升自身素质，增强岗位竞争力，在激烈的竞争中突出自己的优势，受到用人单位的赏识。

三、结语

综上所述，地方高校编外工作队伍在高校育人工作、后勤工作等多个方面都发挥着至关重要的作用。然而，在地方高校编外用工管理工作中，却存在着一系列亟待优化的问题，针对这些问题，地方高校需要完善编外用工体制、完善用人机制、转变编外用工管理观念，而教育主管部门则需要避免对地方高校编外用工管理工作进行过度干预，从而充分发挥出地方高校在优化编外用工管理工作中的主观能动性，确保地方高校编外用工管理工作能够符合自身用工需求，进而充分发挥出地方高校编外工作队伍在高校发展中的作用。