摘 要：一流的师资队伍建设是“双一流”建设的首要任务，“双一流”战略将打破211、985战略中高校身份固化的困局，给地方高校的转型发展提供新契机，也对地方高校高层次人才队伍建设提出了新的挑战和要求。本文分析了地方高校高层次人才队伍建设面临的新形势，指出了地方高校高层次人才队伍建设过程中存在的若干问题，并提出了改进和完善高层次人才引进等方面的建议。

关键词：双一流；高校；高层次人才

一、 高层次人才队伍建设是高校建设发展的生命线

2015年，《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》审议通过，这标志着我国在高等教育领域開始了新的谋划，展开了新的部署。方案一经公布，就引起了国家、地方和高等教育领域的广泛关注，各大高校更是展开讨论、热议和研究，都开始思考国家政策的价值取向，战略实施的目的和意义，以及如何进行高水平建设的问题。在2017年发布的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）》中我们也可以看到，一流的人才队伍的建设是被放在首要位置提及的，可以说一流大学和一流学科的基础，就是高层次人才的支撑和引领作用。从世界高等教育的发展历史、发展趋势和态势来看，无论是哪一所名校，不论是在欧美发达国家还是在亚洲，一所高校的建立和发展都离不开高层次人才，离不开大师和顶尖学者。面对高校的发展形势和人才队伍建设的需要，我国也出台了一系列人才政策和专项计划等。如“百人计划、长江学者奖励计划、千人计划”等，吸引和鼓励相关领域专家学者来高校、科研院所工作。这些激励性计划与人才工程，对于高校的学科建设、教学工作、科学研究、人才培养等起到了重要引领作用，高校之间的竞争也集中体现在高层次人才争夺上。可以说，谁拥有了高层次人才谁就掌握了这个学科的制高点，谁就拥有了比较优势和竞争优势。所以说，高层次人才之于高校的发展就像是发动机之于汽车，燃料之于火箭，起到了决定性的作用。

二、 在高层次人才队伍建设中的普遍问题

（一） 考核评估体系不够健全

引进人才、培养人才的过程中离不开目标导向，有了明确目标才能有的放矢，步步为营。而考察是否能够完成目标，以及做好工作过程质量，需要的就是完备的评估考核体系。而成熟的、可操作的考核评估体系有着其自身的规律和要求，需要在实践中发现与把握。目前在高校中广泛存在“重科研、轻教学，重称号、轻实绩”等现象。许多高层次人才在引进时，在科研工作方面，学校都会明确较为量化的、且易于考核的指标，但对于教学、学生培养、青年教师指导等工作，往往会比较笼统或没有提及。当然，相较于科研工作来说，教学质量相对更难量化考核，但是高校的根本任务是人才培养，脱离人才培养评估和奖惩都是本末倒置的，是极其片面的。

（二） 高校之间存在不正常竞争

高校之间存在竞争是非常正常的，也是合理的，但是现阶段各大高校之间的竞争却愈演愈烈，呈现白热化状态，问题也越来越多。总的来看有这么几个方面：一是相互“挖墙脚”的现象。由于经济社会条件较好，待遇优越，自然环境好等各种原因，中西部的许多高层次人才都在向东部沿海省份流动，基于这种现象，国家也有针对性的出台相关政策，限制高层次人才向东部沿海省份高校流动。二是高层次人才自身的归属感不强。处于现在白热化竞争的背景下，高层次人才自身的归属感很弱，荣誉感不强，在工作中经常会有来自其他高校的待遇诱惑，或是认为自己奇货可居，环境稍有不如意，就想到离开，人才的流动和出走都是随时可以发生的事情。

（三） 人才管理行政化严重重心偏上

我们经常可以看到，有的高校生硬地、简单地将对党政领导干部的管理办法直接移植到学院教授、讲师和实验员的身上，没有进行顶层的、全面的、细致的分类管理，这样的管理模式会让教学和科研工作人员很不适应，不仅会降低工作效率，也会影响他们的工作积极性，而导致这种情况的根源就是没有把管理重心下移，没有加大放管扶力度，没有给予二级学院足够的管理自主权。针对这种情况，可以根据办学规模和学科发展情况，探索校院两级管理体制改革，推动管理重心下移，实行扁平化管理。将涉及教学、科研和社会服务的人、财、物及其他资源配置等办学自主权下放到学院，学校职能部门负责教学质量评估、教学科研及重大项目等宏观规划和督导，以形成小机关、大学院的管理体系。进一步明晰校、院两级管理职责，突出学院办学主体地位，强化学校统领作用、集中精力做好顶层设计。

三、 高层次人才队伍建设的策略

（一） 巩固学科基础，大力推动人才队伍建设

在推动人才队伍建设的过程中，我们要明确，人才队伍建设也是服务于“双一流”战略的，在双一流建设的战略中，人才队伍是基础，是动力所在，而目标是要建设更多的世界一流学科，所以人才队伍的建设不能够脱离了学科建设而盲目进行，要因地制宜、有的放矢，必须与学科建设和规划相结合。只有明确了这些，才能引导学校在合适的学科领域去实现突破，才能够了解学校到底是哪个学科、哪个院系在缺人才，缺什么样的人才。一方面，要针对学校学科特点以及发展现状，坚持重点突破，在保持本校学科优势的前提下布局有发展潜力的学科，在人才队伍建设、科研平台建设等平台加强加大投入。另一方面，加强顶层设计，理顺管理体制，统筹协调，注重海外高层次人才的引进力度，逐步建立起以长江学者、千人计划等高层次人才为首的学科人才队伍体系，不断地固本强基，加强储备。

（二） 提升服务质量，构建和谐、有归属感的工作环境

高层次人才刚到学校，都会有一段适应期。到了一个陌生环境以后，有很多问题需要解决，诸如安家问题、子女入学、家属工作、医疗保险等等都是引进人才以后必须要直面的现实问题。在这些现实问题上，如果学校能对他们给予一定的支持，做好必要的协调工作，必定会让专家学者倍感安心和温暖，这也能更好地帮助他适应新的文化、制度规范，以更饱满的精神投入到工作中去。此外，还应积极邀请高层次人才参与学生指导、学术研讨以及教代会、工会活动等各类工作活动，以一种开放、包容的心态欢迎他们，避免相互排斥、挤兑，为今后教师之间的合作营造良好的氛围。

（三） 构建科学公平的评价机制。

一是积极开展自主评审工作。根据学校实际情况制订评价规范和管理办法，规范完善评审机制，保障公平公正。严格执行评审程序，规范高效开展评审工作。二是树立鲜明的教师评价导向。突出师德为先，实行师德失范、学术不端“一票否决制”，实行学术失范、教学事故“延迟申报制”。三是创新学校教师职称评价机制。自主制定评价标准。按照不低于国家和地方的平均水平要求，实施分类评价。按照不同学科领域，针对不同类型教师岗位特点，建立科学合理的分类评价标准。重视教学成果，巩固人才培养中心地位。通过换算，可用教学成果替代科研成果，让教学业绩突出的教师有成就感和获得感，鼓励教有专长的教师潜心教学。四是创新评价方式。不唯资历，不唯论文篇数，为特殊优秀人才开辟绿色通道。对于海外高层次引进人才，可以不受资历等限制，根据本人实际水平、能力和业绩以“海外高层次人才”身份申报职称；对于在“顶级刊物”上发表文章、但论文篇数不够的申报人员，可以破格申报等。同时，在平时的工作中，要了解教师的思想动态，找到问题、找到矛盾所在，积极推动学校、部门、学院构建统一公证的考核激励体系，打消不利于工作开展的负面因素，做好广大教师的思想工作，引导大家把精力投入到教学科研等工作中。

参考文献：

[1]国务院.统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案.

[2]岳克勤.高校创新机制引进海外高层次人才之思考[J].继续教育研究，2016（9）：124-126.

[3]顾来红，孔捷.发达国家世界一流大学人才运行环境研究[J].南京理工大学学报（社会科学版），2014（6）：72-79.

[4]郑可春.论新形势下高校人才队伍建设的创新[J].教育探索，2015（6）：59-63.

作者简介：

程宁，江苏省南京市，南京林业大学。