戈晓玉

摘 要： 以RBRVS理论为依据，结合医院考核具体特点，分析了其在医院绩效考核中应用。

关键词： 绩效评价；RBRVS；医院

近些年来，医疗体制改革不断深入，对于医院的改革也向着更深的层次发展。各医院更加注重于内部管理质量的提升。以良好的内部管理，实现医院的高效率运营。在医院的内部管理工作中，绩效管理占有举足轻重的作用。对于医院各科室进行合理的绩效考核，能够调动医护人员的工作积极性，体现工作价值。在此基础上，更多的医院认识到绩效考核的重要性，普遍开展了绩效考核工作。只有构建科学、合理的绩效考核体系，才能够促进我国医疗卫生体制改革持续推进。就目前各医院所采用的绩效考核方式而言，其大多数以传统的考核為主。RBRVS作为一种在医院绩效管理领域中更加科学、高效的考核模式，日益受到各大医院的关注。其能够为决策者提供科学、有效的绩效考核评价。利用以RBRVS理论为依据，构建科学的绩效考评体系，成为诸多医院的共同选择。

1.医院绩效考核现行制度分析

广泛深入调研了多家医院现行的绩效考评机制，分析其中所存在的普遍性问题，明确了现行考核制度的缺陷有如下几个方面。

绩效考核公正性不足。诸多医院绩效考核所采用的方法，其科学性、严谨性不足。在考核过程中，主要由管理者、医院相关领导和财务部门参与。而与考核工作有直接利益关系的医生和工作人员，则很少能够参与到考核中。而所采用的绩效考核方法，也大多以主观臆断为主，或者采用简单的评估公式计算得到评估结果。诸多医院的评估结果导致不能够真正反应医护人员的实际工作量，导致了劳动与报酬不成正比。

考核指标不完备。目前大多数医院的绩效考核指标，过多的看重于经济效益，这就不能全面反应实际情况。例如：小型科室不能创造过多经济效益，但其也是临床科室正常运行必不可少的，并且科室医生的工作量也很大。片面的采用经济效益衡量科室的绩效，导致了评估的公平、公正性不足。不利于医院良好的工作作风形成，也会影响到医院的整体发展。并且会导致劳动和报酬的不一致性，严重挫伤职工积极性。

绩效考核沟通反馈机制不足。绩效考核工作，关系到医院每一名职工的切身利益。职工具有了解并反馈个人绩效考核结果的权利。但是在实际的考核过程中，职工仅具有了解考核结果的权利。医院不提供考核反馈的渠道，或者忽略职工信息反馈。缺乏信息沟通的绩效考核，不利于医院根据考核结果发现实际工作中所存在的问题，也不利于医院管理制度的改进和完善。

2.运用RBRVS考核的必要性

基于对医院当前考核情况的总体分析可知，其绩效考核工作的科学性、严谨程度不足。而运用RBRVS理论实现医院绩效考核，能够以服务的质量、数量为核心，并在考虑各科室工作性质、工作强度不同的基础上，实现全面均衡的综合评价。在传统的考核模式下，医生、护士、医技人员的考核，其工作量很难实现劳动强度、劳动时间的综合考量。而运用RBRVS则可以全方位、多角度实现工作量的立体考评。并且在实际操作过程中，具有更加便捷的特点。对于目前大多数医院绩效考核过程中，基础数据量大、处理过程相对繁琐的难点，可以得到良好的解决。并且这种绩效考核模式，能够实现基层医师参与到考核工作中，提升考核工作的专业化程度。避免了传统的考核模式下，由财务部门总体负责，其缺乏必要的医学知识，导致考核结果与实际工作脱节的问题发生。

3.RBRVS理论基本原理

RBRVS是在20世纪80年代，由哈佛大学研究团队所提出。该理论认为，医疗服务资源的成本构成主要包括三个方面：医生的总工作量，包括工作时长和工作强度；开业成本，包括处理医疗事故的责任等方面；偿还医师参加专业培训的机会成本。RBRVS理论形成了以价值作为尺度，来综合评价对于医师的劳务费用支出。通过RBRVS理论，扭转了美国当时对于医师劳务支出计算混乱的局面，有效促进了各类医疗资源的合理利用。在之后的研究过程中，研究团队把RBRVS系统划分成为四个部分，包括：相对价值、区域性调整、换算因子、支付限额等内容。系统的核心内容为相对价值，又细分成为执业成本、医师工作、责任保险等内容。

4.RBRVS评估

运用RBRVS理论实现医院绩效考核，需要结合各医院的经营实际情况，在规范化的理论基础上，构建符合本医院经营实际需求的评估体系。其主要包括如下几个步骤。

创建医疗评估项目。按照国际上通用的医疗服务项目划分标准，可以把医疗服务划分成7000多种项目。在实际的评估过程中，各医院可以根据自身的经营特点，有重点的选择评估项目，忽略掉一些次要的服务项目。形成符合本医院总体评估目标的项目遴选结果。

同类科室内部评估。医院的绩效评估过程需要医师的充分参与，采用同类科室的内部评估，调动医师的积极性。由专业人士设计对应的评估调查表，调查表的设计要满足全面性的要求。同类科室内部，需要评估各医疗服务项目。每一个项目的评估，要充分考虑工作强度、工作难度等因素。

汇总修正科室评估结果，形成综合评估报告。将所得到的各科室评估报告汇总，并聘请RBRVS方面的专家讨论评估报告。剔除掉各科室报告中的不合理成分，并根据历史数据和专家意见进行修正。最后综合得到医院的评估报告。

测算检验。在得到综合的评估报告后，根据评估结果的连续性原则，结合历史数据进行报告总体分析。如果不通过测算，则需要重新评估各科室的报告。评估报告的调整，要以测算检验结果为依据，实现有针对性的合理调整。通过多次调整，最终通过测算，形成评估报告终稿。

5.评估注意事项

运用RBRVS实现绩效评价，需要在医院内部构建合理的评价环境。通过医院内部的环境建设，形成绩效评估的宏观和微观氛围。其主要包括三个方面。

考核信息标准的统一化。绩效考核是为了测评医师的工作量，要带到准确、公正的目标，就需要考核信息标准的统一化。虽然目前尚未实现全国范围内项目名称、医学术语的统一，但是在医院内部应当做到信息统一化。从而有效避免由于信息不统一，影响绩效评价的公正性。在各个项目的实际测算方面，又分为可测算的项目（例：缝合、手术、注射），和不可测算的项目（例：解读、判断、评价）。需要根据不同项目的特点，设计规范化的评价标准。对于不可测算的项目，可以由院内或者聘请其他医院的相关专家，制定对于项目的综合考核标准。

合理确定科室基准项目。RBRVS理论是以科室为单位进行考核，合理确定合适的基准项目，能够提升考核的标准化程度。项目基准需要具备稳定性的特征，确定之后便不再轻易调整。只有被确定进入基准的项目，才能将其纳入到考核范畴。科室基准项目确定过程中，要进行横向、纵向的多方面比较。在所有科室的项目都达到了标准化的要求之后，全院考核的项目才能够形成完备的体系。

内部环境的优化。医院的决策机构需要全方位构建符合考核工作要求的总体氛围。确保各科室能够认识到绩效考核工作的重要性，形成对于考核的全面配合。加强关于绩效考核工作的多方面宣传。将绩效考核制度化，自上而下并且形成一种医院文化。提升医院工作人员对于考核工作的参与程度，调动相关部门的积极性。

6.结论

文章综合分析了国内医院在绩效考核方面所存在的各种不足之处。介绍了RBRVS理论的基本原理，及其应用的必要性。以RBRVS绩效考核理论为依据，提出了各医院进行绩效考核的流程。流程总体分为四个步骤，各医院在总体流程基础上可以进行对应的流程细化与特色化设计。提出了运用RBRVS考核过程中所应当注意的若干事项。其主要包括三个方面，通过外部环境和内部机制的调整，确保绩效考核的公正公平。