张希琳 张川东 陈希 徐洁

摘 要： 在知识经济时代，高层次人才是重要的战略资源。加快高校高层次人才队伍建设是实施科教兴国和人才强国战略的必然要求，是面对新时期国际竞争挑战的客观需要，是建设高水平大学和一流大学的迫切要求。如何激励高层次人才发挥更大的作用是高校管理者面临的一大难题。本文从国情出发，根据高校高层次人才的特点，借鉴麦克利兰的成就动机理论，分析高校高层次人才的动机与需求，探讨需要研究和解决的问题，以期对建立有效的激励机制提出建议。

关键词： 成就动机理论 高校高层次人才 激励机制

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）》提到至2020年“建成一批国际知名、有特色、高水平的高等学校，若干所大学达到或接近世界一流大学水平，高等教育国际竞争力显著增强”。在这一过程中，首先要建设一支支撑学科发展的高层次人才队伍。研究高校高层次人才队伍激励机制，促进人才作用发挥，对增强高校的发展后劲和竞争能力，具有重要的现实意义。本文基于麦克利兰的成就动机理论，对目前我国高校高层次人才的动机与需求进行分析，并对建立有效的激励机制提出建议。

一、高校高层次人才的定位

人才是第一生产力。国家部委、地方政府及各高校、科研院所都启动或继续实施各级各类高层次人才引进、培养计划，为发展提供坚实人才保障。政府层面，中组部2008年推出了千人计划，针对具有海外学习、工作经历的优秀人才，实施了顶尖千人、千人、青年千人三个层次的项目，掀起了海外人才回国热潮，取得了良好的引才用才成效。2012年8月，经党中央、国务院领导批准，由中组部、人社部等11个部门和单位联合发文，启动“万人计划”。该计划目标任务是：围绕建设创新型国家的战略部署，从2012年起，用10年左右时间，有计划、有重点地遴选支持一批自然科学、工程技术和哲学社会科学领域的杰出人才、领军人才和青年拔尖人才，形成与“千人计划”三个层次的项目相互衔接的高层次创新创业人才队伍建设体系。教育部、国家自然基金委相继完善人才计划、项目体系，增设长江学者青年项目和优秀青年科学基金项目。同时，各省市地方还出台一系列人才引进、培养计划，例如四川省千人计划、四川省学术和技术带头人等。为更好地吸引和用好高层次人才，配合国家、地方各级政府实施的一系列人才计划，国内各大高校及科研院所等纷纷制订各类人才计划，并不断探索创新用人机制，吸引、培养一批优秀人才并促进人才作用发挥。例如西安交通大学为快速提升学科水平，并在前沿基础领域和交叉研究领域形成突破，实施“青年拔尖人才支持计划”，旨在汇聚一批已在相关领域崭露头角并具有很好学术潜质的杰出青年学者。

结合政府对高层次人才的定位及高校的实际情况，我们认为高校高层次人才即是指获得国家、地方及学校各级各类人才计划、项目支持或其他取得重大科研成果的学术、学科带头人。

二、麦克利兰的成就动机理论简介

20世纪30年代，美国学者默里（Henry Murray）首次提出了成就需要的概念。随后，哈佛大学著名心理学家戴维·麦克利兰（David C. McClelland）将其发扬光大，与阿特金森（J. W. Atkinson）共同出版了《成就动机》[1]，第一次通过测验方式对成就动机进行了研究。通过研究，麦克利兰提出了三种重要的动机需求理论：对成就的渴求（Need for achievement）、對亲密关系的需求（Need for affiliation）及对权力的向往（Need for power）[2]。这三者没有先后、重要之分，但相互关联，紧密联系。

1.对成就的渴求。

表现为个人对获得重大成果、掌握高技术能力等的心理需求。高校高层次人才已经取得一定的学术成果，普遍具有较高的学术追求。对成就的渴求，可以促使他们以更高标准、瞄准更高目标去奋斗。找出难点，迎接挑战，战胜困难，让他们的成就感得到满足。因此，只有通过主动的努力与付出，取得重大突破，才能让他们的自我价值得到体现，才能更好地收获成功的喜悦。

2.对亲密关系的需求。

表现为个人对友好的工作关系和良好的工作氛围的期待。人是具有群居社会性的，都希望在工作沟通交流过程中，得到良性的互动与反馈。高校高层次人才作为教师，希望与学生、行政管理人员及同行都保持温馨和睦的联系，得到应有的尊重与支持，期待获得归属感。

3.对权力的向往。

表现为希望拥有控制他人的能力或实现更高更好目标的能力。这并不是要求得到认同，只是希望别人能服从，配合完成任务，实现目标。同时，不希望被控制或者被安排。这里对权力的需求又分为两种：一种是围绕个人的需求行驶权力，另一种是帮助群体设立目标，并提供支持完成任务，以体现个人的重要性。高校高层次人才一般看重的是学术自由、学术独立的空间，对学术探索的决定权。他们一般都是学术团队的带头人，因此看重对学术团队的领导权，看重团队成员的配合度，通过团队建设、助推团队成员成长获得满足感。

麦克利兰认为，利用好这三种动机，能促使人们提高工作效能，实现更高的目标，做出更大的贡献[3]。

三、高校高层次人才激励机制存在的问题

1.薪酬待遇较低。

高校教师的收入与同等层次人才在企业的收入相比是偏低的。例如电子信息领域，行业薪酬水平偏高，国内外薪酬水平差距大，高校和企业的薪酬差距也大，国内高校在吸引电子信息领域高层次人才方面缺乏竞争力，不利于稳定目前高校内的中青年学术精英。

2.内在激励不足。

具有较高成就动机的高层次人才如果不能得到及时认可与反馈，将产生消极情绪，不利于其成长发展及作用发挥。然而，管理者往往对高层次人才的思想动态掌握得不及时不充分，当管理者对高层次人才的问题处理不到位时，让他们感觉处事不顺而焦虑，影响工作状态，甚至造成人员的不稳定与流失。

3.职场排斥问题。

随着人才市场的国际化，高校或行业内部人员的复杂化增加。具有不同文化背景、性别年龄、性格特征的人汇聚一起，在追求薪酬福利、领导地位、社会认可等因素时，可能会因资源不平衡而产生矛盾，出现不同程度的职场排斥现象。如果不能正确引导、调和，将极大地阻碍个人发展，影响组织内的工作绩效[4]。

四、基于成就动机理论对高校高层次人才激励机制的建议

1.建平台、促发展。

对于具有较高成就动机的高层次人才，如何帮助他们成就一番事业，是他们关注的重点。对于高层次人才，应该集中资源给予支持。一方面，要提高待遇，加强科研平台环境等“硬平台”建设，在资源共享和平台支撑等方面下功夫。另一方面，要考虑使用人才的“软平台”。例如随着越来越多的海外高层次人才回国工作，他们如何更好地融入国内科研环境发挥作用的问题已日益凸显，部分引进人才出现“水土不服”的现象，很难融入国内的“科研圈”。要实现人才“引得进、用得好、留得住”的良好局面，建议从顶层设计出发，加快从“待遇留人”到“事业留人”转变，积极发挥顶尖高科技人才在国家重大科研计划和科研项目中的作用，建立与国际接轨的人才评价体系，使海外高层次人才回国工作实现“无缝连接”，尽快融入国内学术圈，发挥更大更好的作用。

2.营造爱才尊才敬才的氛围。

在全校范围内营造重视人才成长，服务人才发展的良好氛围。聚焦人才持续发展需求，构建“全覆盖、多类型”的校内人才培养体系，不断拓展高层次人才内涵，更加注重人才的作用发挥，树立大的人才观，不唯“帽子”论人才，重在看绩效和贡献，使每位人才都能在学校找到适合自身发展的通道，避免因晋升途径不足而产生焦虑或引发内部矛盾。加强人才服务工作顶层设计，在国家及地方各类人才支持政策基础上，完善校级人才服务支持政策，为人才顺利开展工作提供全面保障。很多学校都专门成立了校级人才工作小组，统筹规划人才政策，联合全校各职能部门推进落实人才傾斜支持举措。

3.为人才发展提供宽广平台，保障学术自由。

对于基础研究人才，探索实施与国际接轨的评价机制，为人才提供“仰望天空、自由探索”的学术空间。对于应用研究人才，充分提供现有科研资源和平台优势，为其积极谋划，帮助尽快进入国内科研圈，承接国家重大战略任务；支持创业人才，提供政策保障，助推人才创新创业和高水平成果转化。

五、结语

高层次人才是国家、地方、学校发展的重要力量，高校应围绕“双一流”建设目标要求，加强高层次人才队伍建设，继续探索优化高层次人才激励机制，不遗余力地帮助高层次人才发挥作用，为国家实施创新驱动战略、为经济社会转型发展、为中华民族伟大复兴做出更大的贡献。

参考文献：

[1]张林，黎兵，刘永兴.关于成就动机的研究综述[J].内蒙古民族大学学报（社会科学版），2003，29（3）：77-81.

[2]Zimmerman， B.J.. Self-efficacy： An essential motive to learn[J]. Contemporary Educational Psychology， 2000（25）：82-91.

[3]王雪莹.成就动机四分结构的验证及其特点研究[D].长春：东北师范大学，2017.

[4]肖雄松.职场排斥现象与应对案例研究[J].中国人力资源开发，2011（1）：53-57.