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我院近几年科研发展现状及应对策略

2018-12-21林爱翠凌晓红

中国医药导报 2018年26期
关键词:科研课题科室

林爱翠 凌晓红

[摘要] 医院竞争力的重要表现之一就是科研水平。南京市第一医院在近几年的科研发展中表现出多数科室缺少长远规划、员工参与科研工作的热情欠缺、高水平科研能力差、医院的科研表彰不及时、激励不到位、中心实验室管理不到位、设备投入无法保障以及科研管理系统无法顺利使用的问题。对此,本文建议医院应当采取措施,以科主任和员工发展两头抓的方式,制订能够保证科研人员收入的科研保护机制,引导员工培养科研思维模式,及时有效地对科研活动和成果给予表彰奖励,加强基础科研设备的投入与管理,以及推动科研管理系统尽快使用,希望通过这些建议的实施来加快医院的科研发展。

[关键词] 科研;课题;管理;科室

[中图分类号] R197.32 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210(2018)09(b)-0172-05

[Abstract] Scientific research level is an important performance of hospital competitiveness. In recent years, Nanjing First Hospital finds many problems in development of scientific research: many departments are lack of long term development plan, the staff is lack of enthusiasm of doing research, the ability of high-level scientific research is poor, the scientific research commendation of hospital is not timely, the motivation is not in place, the management of cental laboratory is not in place, the equipment investment can not be guaranteed, and the scientific research management system can not be used smoothly. Thus, this paper suggests that the hospital should take some measures. Through developing the ability of both directors and staff, the hospital should work out scientific research protection mechanism to ensure the income of scientific researchers, guide the staff to cultivate the scientific research thinking mode, commend and reward scientific research activities and achievements in a timely and effective manner, strengthen the input and management of basic scientific research equipments, and promote the application of scientific research management system as soon as possible, hoping through the implementation of these suggestions to accelerate the development of scientific research of hospital.

[Key words] Scientific research; Subject; Management; Department

科學研究是医学发展的源动力,对提高医院软实力有非常重要的影响[1]。医院主要竞争力的表现之一是科研的水平[2]。近年来流行的全国医院和科室排名在很大程度上都以医院的科研成果为判断依据。“十二五”期间(2011~2015年),南京市第一医院(以下简称“我院”)的科研取得了一些发展,例如,每年度获得国家自然科学基金(简称“国基金”)项目均在10项左右,江苏省自然科学基金5项左右;“十二五”期间共获江苏省社会发展基金12项,部分科室成为省级或市级转化医学基地,也有些科室成为省级临床医学中心。然而我院的科研也存在不足之处。例如,在国家、省、市对科研的投入力度不断加大的情况下,我院获得的各种课题的资助数量和资助金额没有呈现逐年大幅增加的趋势。因此,在兄弟医院都在科研方面取得了快速发展的情况下,我院的科研立项和科研成果没有大幅度增加就表现为科研工作的落后。本文对我院近年来科研发展情况进行分析,对科研管理层面的问题进行挖掘与探讨,并提出几点改进建议,希望能够帮助医院在科研方面发展得更好。

1 影响医院科研发展的几个主要问题

1.1 科室欠缺长远发展规划

我院中有几个科室在几年前就制订长远的科室发展目标与规划,通过这几年的发展,科室不仅在业务水平上有所提高,在科研水平上也蒸蒸日上,形成了一种科研带动临床、临床反过来滋补科研的良性发展趋势。与之形成对比的是,相对较多的科室至今还没有确立一个长期的发展规划,更不用说人才梯队的建设等,员工们一般是处于“自由发展”的无序状态。比如,员工迫于升职称压力申报的科研项目通常没有结合科室与自我培养目标,平时也得不到资深科研人员的指导,导致申报科研项目时在科室内部都没有统筹性;员工在完成科室领导要求完成的申报任务时往往就抱着“报上了还得做实验、写论文,报不上反而更省事”的应付心态。在这种科室状态与对待科研的氛围下,人们还是更注重于能够及时带来反馈的临床业务上,结果导致科室需要争取一些称号或资金时拿不出达标的材料,争取不到相应的发展资金,进而,得不到资金支持的科室就无法进入良性发展轨道,而那些有远见、早布局、有长远发展规划的科室就能够获得良好的发展,并进入良性循环。

1.2 员工参与科研工作的热情欠缺

医院科研工作的发展如何,关键在于科研人员积极性的高低[3]。员工开展高水平科研能力不强的主要因素之一就是从事科研的意愿不强烈,缺乏自我推动向前发展的动力。分析其原因主要是,作为老牌三级甲等医院,我院的门诊量和住院患者数量都一直处于饱和状态,使得员工们必须把更多的工作时间用在平时的医疗工作中。而科研活动往往是一种需要投入很长时间和很多精力才有可能有所收获的活动,并且由科研所获得的奖励比临床工作的收入少之又少,相对于临床工作而言,搞科研显得“出力不赚钱”,所以员工缺乏对科研的热情。在这样的大环境中,很多人申报国基金等较高级别的项目都是为了应付医院压下来的任务。从科室的角度看,除了少数几个走上良性发展轨道的科室外,我院多数科室的状态是科主任申报课题往往是为了稳固职位和使科室能评上省或市级重点专科;员工申报课题只是为了自己升职称需要,或是为了完成科主任下派的科研任务,而发自内心地对科研感兴趣,想通过科学研究解决临床中出现的科学问题的员工比较少。

1.3 需进一步提高高水平科研能力

在我院的高水平科研项目中,自然科学类的研究占了研究项目的绝大部分。在自然科学类研究中,国基金通常被认为是高水平科研的代表。能否获得国基金的资助已成为衡量一个学科、一个团队、一个科研人员水平的“硬条件”[4],也是评价各科研部门基础研究水平的一项重要指标,并且对学科建设、人才培养以及学术影响力都有着重要意义[5]。在国基金申报前的准备阶段,我院每年都多次聘请一些二审专家和附属学校科技处主管国基金申报的老师来院授课,让员工对每年的政策变化、标书撰写注意事项等有所掌握,并且医院还会请专家对员工撰写的国基金标书进行两轮修改。然而,即便如此,国基金的获得数量和总金额也没有大的突破。在已获得的项目中,多数项目是青年科学研究基金,这主要依赖于新入职员工来获得,而面上项目数量少,且集中在几个固定人员手中,没有出现项目的获得在医院里全面开花以及数量、总资金不断提高的状态。与之形成对比的是,在相对较低级别的课题,如市级医学科技发展基金项目的申请和获得资助的数量虽然多,但这些研究主要是着眼于解决临床问题,研究的深入程度还有待进一步深化。因此,我院科研人员还需进一步提高开展高水平科研的能力。

1.4 科研表彰不及时、科研激励不到位

激励是开展医院科研管理工作促进医院科研发展的一项重要手段,激励可以极大地提高科研积极性与主动性。在医院科研管理工作中,采用较多的标准化激励手段主要是论文、获奖和知识产权奖励[6]。我院目前存在的问题是,在科研管理中现有激励机制存在体制不完善[7]和执行不力的情况。主要体现在,医院的科研奖励制度仍旧是2011、2012年制订的科研管理制度,没能根据科研大环境和医院情况及时更新,致使一些表彰政策跟不上国家制度,或者在制订奖励标准时没能结合已经发展起来的经济水平。激励作用不强就会使愿意从事科研的人越来越少,即使正在从事科研的人也抱怨不断、积极性不高。另外,常规情况下每年1次的科研奖励可以起到及时的激励作用,但近几年由于某些起主要作用的科研管理人员工作能力差,不能够胜任日常的科研管理工作,导致医院每年1次的全院科技表彰大会变成了每2年1次,科研奖励的及时性大受影响。科研人员长期得不到医院的表彰,在这期间的科研积极性也大打折扣。

1.5 科研设备投入、管理不到位

基础科研实验室规划涉及临床医疗与研究方向、专科建设与科研导向、资源配置和队伍建设、运行模式与管理制度等诸多要素,历史原因造成我院缺乏实现大平台高起点规划和院内协同的战略思维,导致医疗、科研实验室各自为政、自行发展[8]。另外,由于我院各职能部门各种办事手续繁琐、规章制度复杂等原因,医院对承担全院基础科研工作的中心实验室投入不及时、不到位,仪器设备的采购周期过长;而实验管理人员对于现有仪器设备不能做到尽职尽责、现场监督指导,导致仪器使用不规范,设备反复损坏、维修的情况层出不穷。很多基础科研工作不能在中心实验室顺利进行,也促使个别经济条件比较好的科室为了自己研究方便,自己购买科研设备、建实验室,形成了多个基础实验室并存、科室分而治之、各自为政、资源不能共享的混乱局面。

1.6 信息化科研管理系统启用困难

随着计算机技术的发展和医院办公自动化的建设需要,建设一个科研管理信息系统已显得非常重要[9]。高校、医院的科研管理依靠高效的科研管理系统早已不是新鲜事物,而科研管理系统在我院的使用不仅为时已晚,而且进程缓慢。导致进程缓慢的主要原因是,科研管理部门领导未能协调好与其他职能部门之间的协作关系,已经“上线”的科研管理系统目前只能做到在院内使用,并且只能在各科室的科主任、副主任电脑上使用,使得“信息化”成为一个名存实亡的口号。另外,科研管理系统虽然已经“上线”使用,但实际上还处于磨合期,软件中的部分功能还需改进,但由于科研管理部门与软件开发企业沟通不及时,处理相关业务时缺乏契约精神,系统长期停滞在磨合期,不能及时将系统里科研人员常用的功能,如科研经费报销与管理功能开放和使用,也使医院高额引进的管理系统被“浪费”。与此同时,科研人员的经费报销还被迫仍停留在报销科研经费时对自己的科研项目财务支出状况不清楚的状态。遇到上级管理部门审计时,科研管理人员和财务人员还要花大量精力来核算,科研人员对财务部门的工作也因此而产生误会,财务部门也成为诟病的对象[10]。最终结果是职能部门之间产生误会,更加不利于部门间的协作。不论是对科研项目的管理、成果的管理,还是对科研经费的科学、有效的管理,都有利于保证项目的有序开展和实施[11],因此科研管理系统的完善和推广应用是一件迫在眉睫的事情。

2 促进科研快速发展的应对策略

2.1 科室发展应当两头抓

一个科室的发展既离不开科主任的带头示范,也离不开科室对员工的培养。科室主任是科室的领头羊,科室主任决定着科室的发展[12]。医院对于科研能力薄弱的科室主任应当采取措施让其意識到自己的不足,鞭策他们不断学习,不断提高。医院培养普通员工是无法实现为每位员工量身制订对口的培养计划的,这一工作可以由科室根据自身发展需要和员工发展需要来共同制订,也就是“院、科两级”人才培养模式中的科级。对员工的院级培养可以采用要求员工参加医院组织的诸如实验设计、统计方法和数据分析、论文写作等提高科研基本能力的培训和讲座,给不同层次的员工提供让自己的科研能力“充电”的机会。科室也应当制订自己部门的近期和长期规划,进一步发扬优势,找出不足进行整改。在科室对自己的不足进行整改的过程中,科室就得到了发展,而当科室的每一位员工进步的时候,也在提高着科室的综合实力。

2.2 制订科研积极性保护制度

由于医院科研投入在先,科研收益在后,考虑到科研产生的社会效益,应允许科研的经济效益低于科研投入[13]。另外,除了允许经济效益不立竿见影外,能够保护员工科研积极性的保障制度也是必不可少的因素。例如,医院和科室可以让擅长临床工作的员工的工作重点多放在临床,强化其临床诊疗能力;而对于擅长和喜爱科研工作的人员,医院和科室则应当将科研活动也转化为一定比例的临床工作量进行核算,保证主要从事科研的员工的基本临床工作量的前提下,安排能够保证收入的科研工作量。对于不能根据员工科研能力和偏好而调节工作偏向的科室,也可以采用“科研休假”的形式,给予获得项目资助的员工一定的带薪科研假,为他们的科研提供时间保障。除了以上这些保障以外,如果从事科研取得了较好的成果,医院和科室都能给予奖励,也可以使从事科研的人员增加收入,从而调动科研人员与临床医务人员的科研积极性[14]。对于刚入院的青年科技人员,医院应当激励他们在做好繁重的临床诊疗本职工作的同时参与科研活动[15],并借助院内青年培育计划项目加强人才的动态管理,帮助青年人才成功迈出医学科研的第一步[16]。

2.3 引导员工培养科研思维模式

从临床实践中发现问题并提出科学假设、开展科学研究是医学科研的常见模式,这种模式既可以满足医务工作者自己对科研工作的喜爱,也可以促进他们提高自己的诊治水平。如何将临床实践中发现的问题转化成科学问题,且形成可行的实施方案[17],是科研的关键环节。细心观察、善于发现、勤于思考的能力是具备科研能力的基础,学会运用推衍、完善、借鉴等各种科研思维方法,可以帮助医务工作者在临床工作中找准研究方向。我院成立院士工作站,邀请院士来讲学,以及聘请高级专家不定期来院介绍最新科研动态和加强国际交流的方法,可以帮助医务工作者建立科研思维模式。同时,作为医院和科研管理机构,科技处应当定期开展相关的科研培训,解决科研培训缺乏系统性、规范性,未经培训的青年员工不熟悉相关科研流程及方法[18]的问题。

2.4 科研激励应及时、有效

只有合理、及时的激励政策才能提高科研工作者的科研积极性。科研管理部门应当结合医院的科研发展需要,及时修订过时的《科研管理指南》,结合我国当前科研发展促进政策和经济形势,以及医院需要,适度修改奖励标准,完善激励机制[19]。修订标准时还应注意,及时将新出现的科研现象纳入监管制度中,并从促进医院科研发展的角度出发,在制度建设中还应当有对获奖的医务人员在职称晋升、外出进修、评先评优等方面予以优先考虑的规定。另外,为保证激励的及时性,推动员工的科研热情,必须做到每年举办一次科技表彰大会,并且,医院应当通过精神和物质双重奖励的办法来调动医务人员参与科研的积极性[20-22]。有些科研活动和成果比较突出而物质奖励不能及时落实时,医院应在取得成果时就及时在宣传上做好工作,让精神奖励来鼓舞士气。

2.5 加强科研设备投入

为了整合资源,充分利用有限的资金投入,最大限度地发挥科研仪器设备的使用效益,各大型医院纷纷建立了大型公共科研平台——中心实验室[23-25]。我院中心实验室由于经费投入不足和管理不善,导致服务能力日趋下滑。为了保证我院中心实验室的科研和服务能力,以及防止各科室实验室建设重复投入,医院应该一方面加强中心实验室的管理,一方面为中心实验室的稳固发展提供专门的建设发展基金。例如,医院发展制度中可以规定每年纯收入的一定比例作为中心实验室设备维保与购置费用,在中心实验室和临床科室都需要进行仪器设备投入时,优先考虑中心实验室的需求,科室在科研设备购置时,即使不使用医院的实验室发展基金,也要结合参考中心实验室的设备情况来购置,这样才能保证中心实验室为大多数科研人员和科研实验提供服务的能力,也可以防止各科室在科研设备上的重复投入、实验资源分而治之的浪费现象。在中心实验室管理到位、资金和设备都能满足科研实验基本需求的情况下,医院可参考更高级别的实验室的建设标准,有计划地为中心实验室添置更高端的设备,促使中心实验室提供科研服务的能力逐步提高,达到国家级重点实验室标准。

2.6 推动科研信息化管理尽快全面实施

我院的科研管理系统功能强大,但主要问题是没有充分地发挥其应有的作用。为了保证信息系统能够全面服务于科研人员和科研管理,医院主管领导应采取措施,如出面主持协调科研管理部门与其他相关科室的合作;要求科研管理部门积极与软件企业沟通,尽快结束使用磨合期;加快推广与应用进程,以便于全院员工都能够利用系统管理属于自己的科研工作与成果。同时,由于推动医院科研管理信息化需要管理层和具体用户都要有现代化的观念[22],作为具体使用科研管理系统的医务人员,及时、积极地配合信息系统建设的各项工作,才能帮助医院早日完善科研管理系统的建设,让科研管理系统更好地为自己服务。

3 小结

要想实现医院科研的快速发展,不能依靠医务工作者盲目的、单枪匹马的发展,也不能寄希望于个别已经发展得不错的科室。各个学科都发展,每个员工都提高,医院才会有强劲的发展势头。要求科室和员工制订发展方向,为科研人员的发展提供定期培训与指导、优良的科研仪器和设备,并利用高效的科研管理系统进行规范化管理,结合提高医务工作者的科研積极性的激励措施,才能使医院又快又好地发展科研。

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(收稿日期:2018-03-22 本文编辑:张瑜杰)

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