国立

摘要：心理契约是员工与组织之间的心理纽带，深刻影响着员工行为和态度，其中不仅包含着员工与组织的目标契合，也隐含着二者的情感契合。随着90后员工进入工作世界，成为职场的主力军，这一新生代群体在组织中发挥作用越来越重要，本文由90后知识型员工特性分析，提出90后知识型员工心理契约构建和管理思路，进而发掘这一群体的潜能。

关键词：心理契约 心理契约构建 心理契约管理 90后知识型员工

一、心理契约理论发展脉络和内容

在20世纪60年代早期，美国组织行为学家C.Argyris在《理解组织行为》一书中首次提出了心理契约的概念。相信“在员工和组织之间的相互关系中，除正式的雇佣合同外，还有隐含的、非正式的、未说明的相互期望或心理契约。它同样决定着员工的态度和行为。”1962年，管理科学家H-Levinson通过分析874名雇员的访谈数据确认了心理契约的存在。1965年，美国著名管理心理学家E.H.Schein在他的《组织心理学》一书中，将心理契约分为两个层次：个人和组织。“心理契约是组织和成员之间存在的一系列无形的、隐含的和不成文的期望，并且在组织和各个成员之间广泛存在。”著名管理学家卢梭在20世纪90年代提出了一个狭义的定义，认为心理契约是建立在雇佣关系的基础上，员工对组织基于承诺、信任和感知的责任。这种信念是指员工对自身贡献和组织激励之间交换关系的承诺、理解和认知。这将心理契约从双边转向为单边。而英国心理学家D.E.Guest的组织代理人的概念，重申了个人和组织之间的双边关系，强调组织代理人在形成心理契约方面的作用。……